基于胜任力模型的现代物流企业人力资源各板块的研究

邵亚楠 刘毛华

【摘 要】近年来胜任力模型是被很多人使用的人力资源分析技术以及评估的工具。本文从动态、系统、协同的原则出发，构建了物流企业人力资源能力模型，根据能力来看需要对人力资源开发进行分析，设计合理的培训机制，创建良好的反馈机制，以此来确保物流企业人力资源开发的目标被实现。

【关键词】胜任力模型；物流企业；人力资源开发

一、胜任力和胜任力模型

胜任力的概念是确定人力资源开发培训系统的需求：一方面，员工的工作能力和组织之间的要求差距是必须要考虑的。

（一）基于胜任力模型的物流企业人力资源开发培训系统和方法

（1）基于胜任力模型分析人力资源开发需求

需要创建基于胜任力模型的企业物流企业人力资源开发，他的主要目的就是确定企业的胜任力模型。当物流企业胜任力模型被建立以后，我们就要评价员工的胜任力状态，并根据胜任力模型找出胜任力模型区别。通过T检验，物流企业管理者胜任力模型就被创建了[1]。

（2）检验模型

通过挑选两组物流企业管理人员，将他们划分为优秀组和一般组，再通过物流企業管理人员胜任力模型中的各项指标进行评分，将两个组的评分进行比较，验证已建立物流的能力，企业管理人员及模型的有效性。通常情况下，如果可靠性系数为0。8以上时，内部的可靠性被认为是可以接受的。

（3）模型的结构

相关数据通过问卷调查获得的，使用t检验分析方法根据总得分排名受访者。高和低的分数各评价因子的分数通过T检验比较有两组（P> 0.01）之间无统计学差异。

（4）准备的问卷

物流管理人才素质的初步指标是通过上面的分析得来，问卷的可靠性是使用阿尔法可靠性系数测试，阿尔法可靠性系数范围从0到1。物流企业发展中起着决定性作用的是物流企业管理人员。

（5）访问物流企业管理人员行为

要结合人力资源管理的特点和物流企业的管理人员特点来分析，制定行为事件访谈的过程和纲要。再创建模型的时候，它既有优点也有缺点。在创建模型的时候，他常常处在特定的公国职位，具体取决于组织，工作类别和工作级别。在研究物流企业人力资源能力模型时，从物流企业各个岗位的特点出发，通过行为事件访谈法建立初始质量指标，然后编制问卷，通过挑选一些物流企业的员工进行问卷调查，再分析调查的数据。以此来确定物流企业的人力资源能力模型，最后选择样本来测试胜任力模型。同时，需要对人力资源的全部过程进行跟踪和评价，并且要即时给出反馈和改进方法。

二、物流企业人力资源开发的胜任力模型构建与应用实施

（一）物流企业人力资源开发的胜任力模型构建

创建胜任力模型主要是由直接观察，关键事件技术，焦点访谈，问卷调查构成。专家小组讨论以及利用现有胜任力模型或专家数据字典的方法。在充分培训需求分析的基础上，物流企业的人力资源开发必须与薪酬和晋升联系起来，促进培训效果的转变，这使员工的能力得到了培养。

（二）基于胜任力模型的物流企业人力资源开发过程

物流企业人力资源开发系统实行胜任力模式，创建基于胜任力模型的物流企业人力资源开发系统。差距分析，绘制能力差距，并以此为基础，发展物流企业人力资源，然后设计能力发展计划，用实施项目得到了能力的发展，消除“能力差距”，将组织和个人的能力得到提高，使得物流企业战略发展得到满足，实现物流企业的战略目标。人力资源的开发包括需求分析规划、设计、实施和效果评估。

三、基于胜任力模型的物流企业人力资源开发原则

物流企业人力资源开发一定要遵循下面的原则：一是动态适应性原则，随着技术的更新和物流企业、知识、技能和员工的老龄化，这使得有必要为员工不断地吸收和学习新的技能和知识的概念的发展。企业的有效的培训是非常重要的，以提高员工的技能手段。现代物流企业的培训不仅包括物流运输、包装、配送、信息处理的知识，但在思想和服务理念也培训。二是协调原则，物流企业是一个很大的系统，其中包括战略管理，人力资源管理，生产管理和销售管理。有必要协调子系统内的关系以及同一级别的子系统之间的关系。随着技术的进步和技术的发展，人力资源的开发必须符合企业根据市场设定的业务目标和业务战略的变化以及企业的不同要求进行动态调整。物流企业对员工的工作能力和员工的个性化发展性的原则。三是系统原则，物流企业的人力资源开发一定是一个有机的整体，并分析各个要素之间的关系，以实现对系统的系统理解。此外，全面系统的培训不仅仅是提高了员工的能力，还提高了员工面对外部环境不断变化的适应能力及创造能力。

因此，能力的出发点和人力资源开发的基础。胜任力模型的构建是基于能力的人力资源开发模式的逻辑起点[2]。

（一）促进员工能力的重要手段是人力资源开发

物流企业的员工培训是他们的人力资源开发的重要途径。他的结构主要是分成三个竞争力，关键行为指标和有效性评分标准，还有就是能力和人力资源发展之间的关系。

（二）人力资源开发的基础是能力

当物流企业员工的能力有时候的不够的，开发人力资源能力是有必要的，提高通过教育，培训等员工的能力，从而达到这个位置的工作要求，从而最终推动商业和战略企业的发展，实现企业的目标。

（三）能力的模型

胜任力模型一般是指应该在给定的工作情况（或组织）一定的任务角色可以具有的能力要素的总和，也就是对位置能力结构中的出色表现要求相结合。能力是动机、特点、自我概念、态度、价值观、知识、行为识别技能和能够以可信的方式从一般表现人区分高性能的人来衡量个人特征。简单地说，能力是一个知识领域或一个必须要完成他的作用的结果的能力。另一方面要充分考虑组织的内外部环境。只有这样，才能在训练发展需要真正满足组织和个人的要求，并有实施的基础和条件[3]。

（四）基于胜任力模型的培训机制设计

通过研究发现能力的重要性、可塑性。具有高可塑性的能力意味着通过后天的训练可以快速提高，而通过后天的训练很难改变低可塑性的竞争力。同样，对于不同的职位、能力的重要性也不同。从人才培养的角度来看，员工可以专注于自我训练，以获得具有低可塑性和重要性的能力；低重要性和高可塑性的能力，应基于小型物流企业内部培训；高度重视，能力可塑性低，意味着通过培训难以获得能力，因此我们必须强调早期选择的重要性；高可塑性，高重要性能力应使用高素质的教师和手段进行集中强制和高强度的培训，使人才快速成长。

（五）基于胜任力模型的培训实施

根据培训计划，培训活动有序组织和实施，使培训的各个方面的活动以受控和受控的方式进行。在本次会议中，最重要的是培训教师、员工、培训管理人员，一定要关注过程的控制，以确保培训过程中信息的顺利流动。

（六）基于胜任力模型的培训反馈

将培训的信息收集起来主要是为了降低能力差距以及岗位能力要求作为标准。评估主要是为了受过培训的员工。评估比较了员工培训前和培训后能力之间的差距，并确定培训目标和要求是否得到满足。同时，在员工培训部门和培训机构之间建立了良好的反馈系统。动态适应，系统性和协调的原则。第一步要做的就是创建物流企业人力资源能力模型，然后从能力差距出发，分析人力资源开发需求，进一步设计合理的培训机制，加强科学的培训效果评估，以此来实现发展目标。

四、基于胜任力的人力资源规划内容

人力资源规划主要包括人力资源数量、质量和结构规划三个方面。胜任力模型主要用作人力资源规划中相对准确的参考标准，贯穿于人力资源数量，质量和结构规划的全过程。

（一）人力资源数量规划人力资源数量规划是指企业当前和未来的需求计划“各级能力要求的时期

人力资源数量首先符合公司的能力水平。数量，而不仅仅是一个简单的数量。在制定人力资源数量规划时，首先要分析组织中不同能力水平的员工数量，并根据人力资源规划的总体目标确定不同能力水平的人力资源数量[4]。

（二）人力资源质量规划人力资源质量规划是指组织对人员能力发展水平的期望

它没有根据能力差距分析提出有针对性的能力提升计划。组织分析当前员工的能力水平。对照胜任力模型的要求，找出差距，确定需要提升的胜任力类别及其胜任力开发目标，提出有针对性的方法和措施，如招聘、工作轮换和培训。

（三）人力资源结构规划人力资源结构规划基于企业战略和岗位胜任力模型的要求

根据能力要求对企业人力资源进行分类，理顺各类人员的发展。在地位、角色和关系中，确定各级能力的人才比例。

五、基于能力的薪酬管理

基于胜任力的薪酬模型的选择薪酬本质上是员工为企业创造的价值和内部需求满足的满足，直接影响员工对企业的认可，从而影响其行为和忠诚。合理的薪酬制度直接影响公司机制和价值观的形成，公司与员工之间必须保持较好的平衡。因此，薪酬模式的设计必须在科学合理评价员工所创造价值的基础上对企业的经济价值进行科学的合理分配。

（一）以职位为基础的薪酬模式

这种薪酬模式的依据是员工所处的岗位的重婴性，以及职位在企業中的相对价值。它必须建立在工作分析与岗位评价，以及基于位置之间不同的价值关系，它们各自的薪酬水平。其理论依据是位置的值等同于现任到一定程度的值，并且所述位置的值越大。在现任的值越大工资水平就越高，即使这三者并非直接等同或者呈简单的线性关系，相同岗位的任职者的薪酬水平也基本一致。这种模式的优点是：①比较直观，简单易行；②较好的体现内部公平③应用广泛，比较成熟和稳定。这种模式的缺点是：①不利于创新。员工愿意按照原有的工作模式去完成求先安排好的工作，没有动力去尝试新的工作方法和工作内容。②容易形成官木位的思想。薪酬的支付的形式实际上是在一种价值观的体现，什么样的价值观就会导致相应的行为方式。传统的薪酬水平不同主要体现职位的不同，因而要想获得高报酬的有效途径就是获得较高的职位，员工更愿意在职位上获得晋升，缺乏往专业纵深发展的动机。③对职位分析和职位评价的要求比较高。在确定组织整体薪酬结构之前，必须理顺组织所有的职位的价值以及不同职位价值之间的关系。否则薪酬结构的政策制定就缺乏最基本的依据，这样很难真体现薪酬的导向作用，也难以让员工接受。

从上面的论述可以看出，这种薪酬模式表现形式-般为基础工资的支付，比较适合于组织内部里面工作内容和工作方式比较稳定的职位，比如职能人员和一般操作人员等。因为这样的职位的职位描述一般比较清楚，任职者只有按照职位说明书的要求按章办事，做好分内的事情就可以了。此外，谁在这些位置工作一般都是年龄较大的员工，知识结构和水平都比较老化，他们更愿意接受传统薪酬模式，这是对内部公平性更偏向。

（二）基于绩效的薪酬模型链接员工薪酬和绩效

根据绩效薪酬体系，整个组织的关注，主要是奖励员工的实际表现，希望能够鼓励高绩效员工，以维持其优异的性能，并鼓励低绩效员工更加努力地工作或离开公司。该模型的理论基础是员工的个人成绩促使组织绩效的形成，进而使得组织目标实现了。

这种模式的优点是：①体现公平性。绩效薪酬将员工的收入与其可量化的绩效目标实现情况之间建立起正相关性：②激励和约束并存。通过报酬水平来激励高绩效员工并鞭策低缋效员工：③突出激励重点，简单易行。对于一些绩效容易评价的岗位、绩效薪酬会突出组织激励的重点，井且容易操作。

这种模式的缺点是：①导致企业和员工短期行为。②对团队合作不利。③有一些岗位的绩效难以定量化，特别是一些需要创新的岗位。 这种薪酶模式主要是以奖金的形式出现，比较适合在一些绩效容易直接评价并且容易短期达成绩效的岗位，比如销售人员等。其绩效可以通过实际实现的销售任务来评价，并且绩效能在比较短的时间内达成。

（三）基于能力的薪酬模型该薪酬模型根据知识

因为能力水平是高绩效员工执行的知识、技能和行为的特征，所以它基于绩效。其理论基础是个人胜任力通过其行为方式表现出来，组织期望的行为促成绩效目标的实现。该模型的优点是：1、促进个人和组织核心能力的形成。通过鼓励和激励员工提高他们的知识，技能和对企业价值的认可，他们帮助公司改善人力资源并发展他们的核心竞争力。员工的核心竞争力是企业核心竞争力的基础。如果缺少核心竞争力的人力资源，企业的核心竞争力缺乏必要的基础：

（四）鼓励员工深入发展，淡化官方立场的观念

基于能力的薪酬模式消除了员工通过促进传统行政职位获得应得的奖励的需要。员工愿意发展自己的专业，通过专业改进获得更高的回报。鼓励高绩效员工激励低绩效的激励措施员工：有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。因为胜任力不仅仅是知识和技能，还表现为冰山下面的态度、价值观等隐性的特征。这些特征如果作为薪酬的依据，必然会提高员工综合素质的提高和对企业的忠诚度；有利于吸引和保留高素质人才。高素质的人才往往更愿意在自己的职业领导中取得成就，不喜欢在传统的行政职位上花费精力，更具战略性。基于能力的薪酬的立足点是个人和组织的未来发展以及持续的价值创造，而不是当今可以创造的价值。

这种模式的缺点是：①成本大。基于胜任力的薪酬要求企业必须建立完善的胜任力评估体系，构建符合组织发展的胜任力模型和评价员工的胜任力水平需要巨大成本。②应用范围小。从目前来看，我国很少企业建立了胜任力模型，即使一些企业开始尝试建立胜任力模型，也大多只是选择某些特定岗位和特定员工进行实验，缺乏成熟的应用模式。③胜任力和绩效的因果关系需要进一步验证。能力是优秀员工的特质，但是这些品质是否可以在其他品质中创造相同的绩效需要进一步验证。基于胜任力的薪酬模型主要适用于知识型企业的知识型员工。由于知识工作者所从事的工作往往具有开拓性、创造性和非傳统性，因此工作过程难以监督，工作结果往往难以直接评估。实现这些员工的绩效更多地取决于他们的个人能力水平和绩效，组织的实现对于实现组织战略目标具有重要意义。因而，在知识型企业对于知识员工应倾向与基于胜任力的薪酬模式。通过这一激励模式，鼓励员工提高自己的能力和从事战略性工作。

六、总结

在经济全球化以及中国的经济迅猛的发展的情况下，机遇和挑战将来到物流企业面前。在关注业务发展的时候，企业将加强内部人力资源。最是关键的战略方法就是人才管理机制的优势和优化。但是从现在看来，中国石狮物流企业大概已经有一半的工作人员从传统的物资储运企业转型。我国物流企业不能可持续发展就是因为后续教育相对薄弱，所以我们应该用积极的态度来面对国内外的市场竞争。要对物流企业的人员进行观察，创建物流企业人才胜任力模型，在这个基础上推出具有针对性的人力资源开发。物流人员的能力将会因此得到提高，这个样子物流企业的核心竞争力就会被提高。

【参考文献】

[1]邓林.基于胜任力的企业人力资源开发研究[D].中国海洋大学，2006.

[2]傅瑞香，史美瑕.基于胜任力模型的物流企业人力资源开发培训体系构建[J].物流技术. 2010（5）：92～94.

[3]何昌盛.物流企业经营者胜任力模型研究[J].物流技术.2009：28（7）：155～157.

[4]杜常贺，张建涛.基于胜任力的人力资源管理[J].企业先驱报. 2010（12）.