高等学校青年教师队伍建设问题研究

吴雷 高山 肖瑶

摘 要：高校青年教师队伍在不断壮大，相对于中老年教师，他们有着更旺盛的精力，以及更急迫的自我价值实现需求，是一支不可忽视的未来力量。基于此，简要介绍青年教师在高校的现状，分析青年教师主要面临的三种困境及其产生的根源，进而提出加强高校青年教师队伍建设的建议，以期提高高校的竞争力。

关键词：高等学校;青年教师;队伍建设

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1001-7836（2019）03-0019-03

在学校的发展建设过程中，教师是非常宝贵的资源，是学校竞争力的重要体现[1]。青年教师则代表着学校发展的希望，是教学与科研中一支不可忽视的力量。青年教师兴则学校兴，青年教师强则学校强。因此，青年教师队伍的建设直接影响着高等教育的未来发展。

一、高校青年教师队伍现状

根据教育部的统计信息，普通高校专任教师，29岁以下的青年教师为20.9万人，占专任教师总人数的13.05%;30—34岁为32.51万人，占比20.29%;35—39岁为34.68万人，占比21.65%。40岁以下青年教师已经达到总人数的54.99%，人数上已然占据了高校专任教师的半壁江山，成为承担教学及科研任务的重要力量。

二、青年教师队伍建设困境

（一）地域高校队伍建设不平衡

区域社会经济发展与人口分布状况不均衡，不仅影响高校数量与学科、专业的分布，还对青年教师的队伍建设有着不同程度的影响。

由于地理位置和政策观念等因素的影响，我国东、西、中三大区域经济发展差异明显，高等教育资源也在这三大区域出现了明显不均衡的分布，主要表现在不同区域的高校数量、质量、规模，重点高校所占比例，每亿元 GDP负担的高校数量和高校在校生数等方面[2]。

高等教育发展不平衡呈扩大趋势，导致高校青年教师队伍建设培养的不平衡。“211”“985”工程院校能够获得更多建设经费及补贴，在项目申报、学科建设等方面占有更多的优势。这些院校多集中在东南沿海和北京等地，经济发达并能够提供更多的资源给高等教育。长远来看，这些丰富的教育资源对青年教师的培养与发展有着不可或缺的作用。

（二）教学能力与态度问题

1.教学能力不足

一方面是现代高校规模的不断扩张，另一方面教职工人数影响学校未来发展，于是各大高校纷纷引进大量新鲜血液，这些青年教师甚至很多都是刚刚毕业的博士。这些应届博士生毕业前普遍只关注专业学科，并没有教育学理论基础。且多数高校为了让青年教师能尽快投入工作，岗前的教学训练时间较短，无法深入理解教学方法、教育规律及学生心理，导致他们无法很好地将教学内容传递给学生[3]。不能将教学内容与理论知识做到融会贯通，对多媒体过分依赖，使得青年教师的课堂缺少生动性，学生昏昏欲睡，很大程度上影响了教学效果。

2.重科研，轻教学

很多青年教师一进入高校，就已将科研摆在了第一的位置。人的精力是有限的，厚此必然薄彼，因此对教学的精力投入不足，教学热情较低。通过比较科研奖励、科研项目数量、发表的论文数量和刊物级别，青年教师能够得到更多评选和晋升职称的机会，而教学成果这样无法明确量化的指标就被搁置在了一边[4]。若不是怀揣教师梦想与敬业精神的青年教师，一般是不会认真钻研教学方法的，也不会定期反思教学成果，及时改进不足，从而找到适合自己与学生的教学方法。

（三）队伍不稳定性较高

伴随着市场经济成长起来的青年教师，他们有着经济方面的价值取向。偏低的收入使得这些青年教师不愿安于现状，纷纷找寻经商、出国留学、跳槽去企业等各种出路，甘愿承担风险去开创新的事业。而以就业为导向选择教师，一旦有更好的职业出现，青年教师就会放弃该工作，导致高校存在师资力量不足的风险[5]。

另一方面，对于任何一种职业来说，起步阶段都很难平衡家庭与工作之间的关系，教师更不例外。青年教师处在家庭负担较重的人生阶段，孩子年幼尚需付出时间与精力抚养，经济压力较大，而职业又刚刚起步，需要努力奋斗以获得事业上的成就。家庭与事业的双重压力，使得青年教师没有充足的时间完成所有的事情，于是压力与焦虑随之而来，这种“底层”的自我效能感[6]持续侵蚀着青年教师们对工作的满意度。

三、青年教師队伍建设问题的根源

（一）经济强市带来的马太效应

近年来，全国人口流动进入“大吸血”时代。经济强市呈现人口增加的态势，而其他地区则有越来越多的人口在流失。同样，经济水平较高的城市，愿意以更高的薪酬待遇和更多的科研经费吸引许多优秀青年教师的到来[7]。

例如哈尔滨工业大学，近年来东北籍教师占到新进教师人数的45%以上，人才引进的困难导致教师底蕴不足，直接影响了高校的未来发展。对比经济强市的高校，如苏州大学，大力实施“青年科学家”与“教学名师”计划，为这些学术精英提供优厚的工资待遇，完善的科研条件，大力改善住房条件，让青年教师能够专心科研与教学。吸引了大量优秀的青年人才，使得苏州大学较稳定地排在全国40名左右。

这种马太效应随着我国经济的发展与年轻一代的青年教师对城市的自我选择，将会越来越明显。

（二）身份的转变与职业认同感不足

目前，各大高校引进的青年教师，绝大多数是博士。由学生转变为教师，这样的身份转变带来的是学习方式、沟通方式等一系列的变化，是一个很大的跨越，需要一定的过程来适应。而在适应的过程中，难免暴露一些弱点，例如教学经验不足、不善于与学生沟通、教学方法较为单一、无法很好地驾驭课堂、时间管理能力不足等等。

另一方面，受职称评定政策的影响，高校在招聘青年教师时更加注重科研能力和成果，教师的职称评定、晋升也与论文质量和项目数量有直接联系。同更能出成绩，更具有“功利性”的科研能力相比，本应是教师安身立命之本的教学能力则被排在了后面的位置。缺少系统的教学培训与助教的适应过程，青年教师一毕业就被匆匆赶上讲台，导致他们的总体素质难以满足教学的实际需求[8]。

职业认同指的是，职工发自内心地接纳、热爱从事的职业，能够从工作中找到价值，并觉得工作是有意义的[9]。高校青年教师的职业认同与否，不仅仅决定他们以什么样的热情与态度对待教学和科研，还会影响他们自身职业发展与专业成长。如果是一个对职业没有认同感的青年教师，对待工作不够认真负责，就不会创造太多的价值。从微观角度来看，在其位而不谋其政，影响了自身能力的提升;从宏观角度讲，对高校的未来发展不利。

（三）较低的工资待遇与更广的职业选择

再崇高的理想也要先脚踏实地，为家人和自己获得相对充足的物质基础和经济保障。如今，高校都逐渐认识到这一点对青年教师的重要性，于是纷纷推出政策保障青年教师生活条件，提高福利待遇，因此教师的收入也相对有了一定程度的增长。 然而，随着我国经济的快速发展，原先社会地位高、收入也较高的高校教师，现在收入远低于毕业进入某些快速发展行业的同龄人。工作压力与收入上的差距会让青年教师心理失衡，难免情绪化地对待工作。 为了缓解经济压力，一些青年教师就会选择用自己的专业或一技之长来从事第二份职业，以换取一定的报酬，成为当今社会中常见的“斜杠青年”。然而同许多职业每天8小时工作制不同，面对教学与科研的双重压力，高校教师“无上班，无下班”[10]的工作现状要求教师需要全身心投入工作中。但是所从事的第二职业又会不同程度地影响青年教师对工作的投入，阻碍在职业中的快速发展与进步。

相对于过去市场经济不发达时期，如今社会发生了很大的变化，年轻一代的职业选择面更广，外部环境影响增多。高校青年教师为高学历人才，在多元化的市场经济体制中可以获得更多的可能性，而较为安稳的教师职业则并不是年轻人的第一选择。付出与回报不对等的现状和成家生子的压力，迫使青年教师选择薪酬更高的工作，以寻求更好的个人发展空间[11]。

四、加强高等学校青年教师队伍建设的建议

（一）改革管理体制，让更多优秀青年教师脱颖而出

要打破教育资源的强市垄断，学校内部就要不断改革管理体制，引进竞争机制。例如采取岗位聘任制，让青年教师按劳取酬，真正发挥青年教师的能力，提高工资待遇，让青年教师队伍相对稳定，减少流失[12]。在专业上，应打破论资排辈的老观念，让有能力的青年教师不受学历、资历、工作年限等不可改变因素的限制，给予青年教师更多的科研资源，使其不必依附于“学术大牛”，以便于其创造更多的可能性。同时，秉承“不拘一格降人才”的评级制度，让更多有能力的青年教师能够得到破格提拔的机会，此举必然会大大提升工作积极性，增强学校的竞争力。

（二）关注心理因素，培养青年教师自学能力

如今大学极其重视学生心理健康，有专门的心理健康课程与辅导，但却忽视了青年教师的心理健康问题。青年教师是否能够全身心投入科研与教书育人的工作中，并从这些微小的日常工作中获得心理满足感，感受到成功的乐趣，是青年教师心理健康的重要标志之一[13]。高校领导和管理者平时应多关心青年教师的心理状况，及时发现青年教师的心理问题，并善于加以引导，必要时请社工小组或心理督导来缓解教师们沉重的科研教学压力造成的心理问题。让青年教师感受到学校的温暖，有助于青年教师对学校产生一种归属感，有助于其形成职业自豪感，增加积极的心理体验，从而增强对所从事职业的认同感。

行业岗位在不停变革，高校培养的学生要适应最新的需求，就要求教师必须转换观念，不能 “一招鲜吃遍天”，而是要不断学习，不断创新，给学生树立一个终身学习的楷模与榜样[14]。高校应引导教师从以前的学生角色中的“他律”，转变为职场员工角色中的“自律”。一旦形成了这种自律性，不断学习行业新知识与新技术，不断钻研业务能力，培养干一行爱一行的精神，就是一定程度上对教师的职业认同。

（三）加大新进教师培训力度

从学生转變为教师，这一角色的转变过程不应只有青年教师本人来慢慢适应，高校还应提供完备的培训制度。首先，在上岗前校内开办各种有针对性的短期培训班，或者将培训业务外包，交给专业的培训公司，以提高青年教师的教学理论与实践水平。其次，鼓励教师多参加学术交流活动。国内外的交流活动不仅能提高青年教师的学术水平，还可以开阔其眼界，获取新的科研思路。同时，与同年龄层、同行业的青年教师交流，还可缓解其焦虑感。第三，高校还应努力为青年教师提供国内外进修的机会，使其更新知识储备，不断提高理论与业务水平，自身的不断进步会带来自我成就感，还可提高教师的心理满意度，使其更加认真负责地对待工作[15]。

（四）健全考核与激励机制

一家有活力、有竞争力的公司，必然有其健全的考核与激励机制，才能促使员工不断进取，为公司创造更大的价值，同时获得与付出相对应的回报。同样的，高校也应建立健全一套自己的考核与激励机制，包括教学水平、科研能力、师德水平、实践能力等[16]。为保证考核的全面与真实可靠性，应采用多元化主体模式，包括直线上级、管理者、督导、同事、学生等的评价，并采用科学的量表及权重。

根据马斯洛需求层次理论，对青年教师的激励手段应以物质激励为主，丰厚的经济回报可以大大提高他们的工作积极性，促进良性竞争、公平竞争氛围的形成。除了物质回报，精神激励也必不可少，例如授予青年教师各种荣誉称号，以及在未来的职称与晋升评定中给予一定激励[17]。青年教师积极工作，整个高校的竞争力就会提升，就能够给予教师更多的机会，营造双赢的良好局面。