大数据背景下人力资源管理探讨

李丽

【摘 要】大数据的出现，为企业人力资源管理活动提供了一个全新的视角，同时也带来了一系列的问题和挑战。本文主要从人力资源规划、员工招聘、员工发展与成长、绩效管理、激励体系等方面分析了大数据在人力资源管理领域的应用价值； 同时，运用大数据技术有效开展人力资源管理活动，不可避免面临企业现实条件的约束与一系列挑战，在此基础上提出有效应对策略，以期真正发挥大数据的价值。

【关键词】大数据； 人力资源管理； 应用价值

大数据时代的到来给企业的发展带来了巨大的变化，影响着企业战略决策的部署以及员工的工作思维。分析大数据与人力资源管理的关系，包括人力资源大数据、大数据挖掘渠道及技术方法、人力资源大数据分析及应用场景、人力资源薪酬大数据、人力资源大数据平台建设等，给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。有言道：“得数据者得天下。”现在企业越来越强调数据也是生产要素，将它公于社会能够创造出新的生产力；将它应用于企业生产管理系统，可创造价值，提高企业生产与服务效益。

一、大数据时代的特点

近年来，大数据成为人们热议的词语，已经应用于我们生活的各个方面。大数据时代是伴随着信息数据爆炸式增长到来的。大数据的基础就是包含的数据庞大，它是包括研究对象的所有数据，而不是部分数据或者随机抽取的数据。数据的强大丰富决定了大数据时代的以下四个特点。第一，数据量大。研究对象的数据库数据数量必须庞大丰富。大数据的分析就是基于数据的数量，从而找到研究事物之间的相关性，从宏观角度研究事物的发展。第二，类型繁多。大数据所要求的数据类型十分丰富，图片、文字、音频等形式都包含其中。数据类型越丰富，从中分析所得的信息就越详细越准确。第三，价值密度低。数量庞大的信息，提取相关信息的难度大，如何从海量的數据中获得所需要的信息是大数据不断发展的方向。第四，处理快，时效性强。这是大数据区别于传统信息获取方式的主要特点。大数据时代下，数据处理非常快，数据投入应用的速度相应的也很快，所以具有很强的时效性。大数据的特点与人力资源管理的特点在某些方面具有很强的相似性，在大数据的支持下人力资源管理将会有很大的提升。

二、大数据在人力资源中的作用分析

人力资源管理分为六个模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬激励及员工关系。又因为人力资源管理解决的是人才的“选、育、用、留”问题，因此本文将人力资源规划、招聘与配置归为“选”人阶段，将培训与开发归为“育”人阶段，将绩效管理归为“用”人阶段，将薪酬激励、员工关系归为“留”人阶段。在对这四个阶段现存问题分析的基础上，将大数据的思想应用于这四个阶段，探讨其在不同阶段发挥的作用。

（1）大数据辅助管理者更合理、更高效地“选”人

大数据的应用可以很好的解决“选”人阶段的难题。通过收集组织内部员工的基础、能力、效果和潜力四个方面的数据，建立人力资源管理数据库，可以辅助人力资源规划人员对员工的劳动能力进行全面评估，使人力资源规划人员能客观分析企业内部员工的质量、数量、结构情况以及预测未来几年各部门人员流动情况，在复杂多变的组织内外部环境中做到实时把控、精准分析和合理规划。在招聘人员时，在通过传统的招聘渠道所获得的基础信息的基础上，通过人力资源大数据库的建立，还可以对应聘者的专业技能掌握情况、工作态度、工作业绩等方面也进行全面的了解，使组织招聘人员在短时间内按照人力资源规划招聘到最合适的人才。这样不仅提高了招聘质量、节约招聘成本，也提高了招聘效率、减少了资源浪费。在配置人员时，一方面是应聘者提供的简历信息，一方面是人力资源大数据库的数据支持，能使组织更加合理地安排新进人员的工作，精确地做到“人岗匹配”。总之，大数据背景下，将海量的数据分析与客观事实相结合，使人力资源规划更加符合组织需求，招聘引进的人才更有利于组织适应未来发展。

（2）大数据辅助组织培育和挖掘出员工的最大潜能

在大数据的理念下，“育”人阶段，组织对员工的职业规划是基于工作相关的全部数据，因此在建立人力资源管理数据库时，人力资源需要对收集到的员工所在职位、晋升意愿等相关数据进行量化处理，剔除一些不必要的数据。根据人力资源数据库所形成的职业规划和职业培育才更有针对性和说服力。由此以来，企业可以全面地了解掌握员工工作能力动态情况，提供“量身定做”的培训服务，帮助员工高质量完成工作并激发员工的最大潜能。在“用”人阶段，将大数据引入绩效考核与管理中，在以往的绩效考核指标体系中，加入以数据为依托的人员考核和胜任力分析，进而形成一套全面的绩效管理、考核和评价工具。这样不仅能客观公正地评价每一个员工对组织的贡献度，而且可以给员工在以后工作中改进方向提供具体化的指导。总之，大数据的引入不仅能使组织内部的人才资源得到更加有效地开发和运用，最大程度上达到人尽其才，才尽其用，人事相宜的状态，而且还可以激发员工的最大工作效率，增强员工对企业的忠诚度，提高工作的积极主动性，减少离职率。

（3）大数据的引入使激励更加多元化，保证良性的竞争

这一阶段属于人力资源管理的“留”人阶段，涉及到“薪酬激励”与“员工关系”两大模块。根据马斯洛需求层次理论，组织需要给员工有效的激励，肯定其对于组织的价值，让他从工作中体会到成就感，从而使其5 个层次的需求得到满足，这样员工才愿意留下来继续为组织做贡献。组织内部也需要竞争，良性的竞争是推动企业不断进步的有效途径。如何保证薪酬激励下组织内部合理的竞争，是组织不断发展的重要条件。就目前来说，激励措施主要包括两种：物质利益激励和情感激励。物质利益激励主要包括薪酬激励和福利激励，如：维持员工基本生活保障的基本工资、绩效奖金津贴和五险一金等。在大数据时代下，为保证人才队伍的稳定性，即适当的流动性，需要以数据为基础，结合客观事实来制定客观公正的薪酬体系，使员工感受到“付出与收获”的平衡性。对那些在能力数据和潜力数据方面表现优秀的员工来说，不仅仅需要采用丰厚的物质激励，还需要采取更具有针对性和多元化的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重和自我实现的需要，那么通过提高薪酬、升职、公开表彰等方式，满足其自我实现的需求。通过情感激励培养员工与组织、员工与员工之间的相互信任、理解、支持，从而使员工的爱和归属感需求以及尊重需求得到满足。使员工与组织之间、员工与员工之间感到忠诚和信任，从而打造一支稳定的工作团队。

三、结束语

大数据是历史发展的潮流，人力资源管理要充分利用好这个技术，进行科学化的变革，使人力资源管理朝着更好的方向发展。但是大数据虽然给企业管理带来了巨大的帮助，但是它过多的借助员工的私人信息造成了人们隐私的泄露。如何将大数据合理有效的应用到人力资源管理中还需要人们的研究和发展。

【参考文献】

[1] 刘滨 . 大数据时代人力资源管理改革研究 [J]. 全国流通经济 ，2017（7）：38-39.

[2] 张荣丽 . 大数据时代企业人力资源管理变革研究 [J]. 中国商论 ，2017（15）：106-107.