电力企业人力资源管理中员工激励的问题及其改进措施探讨

冯力

【摘 要】本文首先讨论电力企业人力资源管理中员工激励存在的问题，领导管理层对激励机制的认识不够深刻，电力企业内部薪酬分配不公平，建立的考核体系不够科学不够完善。然后针对上述问题提出三个解决措施：优化薪酬结构，完善薪酬分配体系；合理分配指标权重，制定科学的员工考核标准；管理层平等对待员工，强化对员工的情感关怀。

【关键词】激励机制；指标权重；情感关怀

现如今经济获得了高速发展，电力企业的现代化进程在不断推进，人力资源管理制度也应该与时俱进，实现对员工的激励作用。但是现行的人力资源管理制度不能有效的提高员工的工作积极性，也不能促進员工提高自身的工作质量和工作效率，因此如何构建良好的激励机制有着十分重要的现实意义。

一、电力企业人力资源管理中员工激励存在的问题

（一）领导管理层对激励机制的认识不够深刻

目前电力企业的领导管理层对激励机制的理解不够深刻，也不够全面。电力企业的管理层人员包括董事会、委员会、监事会以及总经理。很多的管理层人员他们都在电力企业工作多年。以东达电力公司为例，副总经理级别以上的管理人员包括副总经，他们的年纪都在35岁以上，因此公司制定的激励机制比较传统，薪酬分配遵守的是平均主义，这里所说的平均主义与员工资历和工作年限有着十分直接的联系，可以说是论资排辈决定薪酬数量，因此东达电力企业内部的很多员工都对薪酬福利不满意，内部员工的工作热忱也明显被挫败，在工作上比较懒惰。电力企业内部采取层级式的管理制度，而上下级的员工没有良好的沟通渠道，相互之间的沟通不够顺畅，此时员工无法将自己的诉求表达出来，员工对公司各项事物的态度、员工的看法，企业领导层都无从得知。

（二）电力企业内部薪酬分配不公平

在国内人情社会思想观念深入人心，而在电力企业这种性质的裙带关系更是比较复杂。因此员工的工作业绩极有可能与他所获得的薪资待遇不相匹配。在电力企业往往存在一些员工能够享受到与其贡献不符合的利益，能够获得较高的社会地位，发生这种现象的本质原因不外乎与握有实权的领导建立了某种非正式的关系。相反的存在一些员工他们为企业的发展做出了十分显著的贡献，但是他们却得不到领导的重视，也得不到自己应该获得的报酬。这就有可能是因为他们本身与领导关系不够好。从本质上来说，人情社会过度放大了人际交往能力的作用。长此以往下去员工在工作上不会积极，但是在讨好领导上却十分积极。在此条件下，员工的收入差距很大。阶层员工每月的收入为1800元，中层员工每月的收入为4000元，二者之间差距十分悬殊，员工根本就不可能不存在消极不满的情绪[1]。

（三）建立的考核体系不够科学不够完善

电力企业比较缺乏综合的考核体系，这导致电力企业的激励机制在执行时缺少科学理论数据的支撑。比如在某电力企业中，执行的绩效考核标准十分不明晰，而且设置的指标也不够科学合理。在月度的考核评价中，没有具体的考核标准作为支撑，对员工的奖励一般都是资金，由于没有具体的考核标准，奖金的发放依照的是领导的个人主观判断。而在年终的考核评选过程中，企业没有将具体的步骤向员工公开，最终的决策还是由领导给出。大部分的部门信奉的是平均主义，因此对员工的激励采取的是“轮流坐庄”的形式。也有一些企业对员工的考核强调的是日常考勤，这一考核理念常见于大型企业，这是因为大型企业内部员工数量多，很难针对具体的员工制定出个性化的考核方案。过于强调日常考勤是没有必要的，因为这并不能完全说明员工的工作能力，也不能完全说明员工的工作态度，客观的来说，日常考勤应该作为对员工考核的其中一项指标。

二、针对电力企业人力资源管理中员工激励的问题应采取的解决措施

（一）优化薪酬结构，完善薪酬分配体系

通过优化薪酬结构，实现对薪酬分配体系的完善，电力企业应该强调绩效薪酬对员工的激励作用，为此要适当的降低固定工资的比例，这样企业对员工的薪酬激励就会有更大的空间，也会有更明显的灵活性。薪酬激励的实现需要依靠绩效工资，提高绩效工资所占的比例，会在很大程度上降低领导对薪资的控制作用。执行绩效工资需要企业有效的量化员工的工作，由员工工作量的多少决定员工的薪酬水平，绩效类工资会明显提高员工工作的积极性。固定工资由资历决定，能够在一定程度上约束员工的行为，让员工能够摆正自己的工作态度。岗位工资与员工所要承担的责任息息相关，岗位级别越高，员工所要承担的责任也就越大。为此要体现岗位差异性，对员工的激励也应该随着级别的升高而做出合理的改变，根据绩效考核的结果，为员工提供更加符合具体需求的福利。

（二）合理分配指标权重，制定科学的员工考核标准

激励机制的改进需要从对员工考核的标准入手，制定的考核标准应该具有岗位差异性的特点。对于不同岗位的员工采取的考核方式应该有所不同。在制定考核标准时，需要切实的考虑岗位的工作性质，指明考核的内容，明确考核的方法。比如对电力企业营业部门员工的考核，应该将业绩作为主要的考核内容。再比如对电力企业财务部门员工的考核，考核的内容应该是员工的工作行为和工作态度。在制定考核标准时要尽可能的避免含糊不清的内容，也要尽可能避免使用需要主观评价给出考核结果的项目。要最大程度的实现对员工考核的量化。这样不仅便于工作人员考核记录，还能较大程度的保证考核结果的公平性。在设置考核指标的权重时，应该考虑到电力企业的发展方向，考虑到各项业务的特点。比如基层的员工，不应该让他们承担工作结果的相应责任，对于基层员工的考核结果类指标的权重应该较小。

（三）管理层平等对待员工，强化对员工的情感关怀

情感激励也应该是激励机制中的一项重要内容，情感激励应该包括对员工的尊重、信任和关心。领导应该以平等的姿态对待员工，不管是基层员工，还是较高等级的员工。对于员工取得的优秀工作成果应该予以肯定，对员工的人格予以充分的尊重。对待员工正确的态度应该是交谈有礼貌，不能出现命令式的语气。不轻视员工的工作能力。当员工用端正的态度工作，但是遇到了难以解决的问题，管理人员应该给予必要的帮助，而不是一味的指责甚至是厌弃[2]。对待员工应该做到公正公平，避免在工作中掺杂个人情绪，避免佩戴“有色眼镜”看待员工。作为管理人员应该提高个人素养，在日常工作和生活中给予员工必要的关心。比如当员工在日常的工作中发生了意外安全事故，企业除了应该报销医疗费用以外，作为企业的管理层、领导层需要进行慰问，这样能够有效的增加员工的安全感，也能增强员工对企业的归属感。

三、总结

综上所述，本文研究了电力企业人力资源管理中员工激励的问题及其改进措施，认为企业的良好发展离不开全体员工的努力。而有效的激励机制能够促进员工端正工作态度，积极认真工作。企业的发展目标需要融合在激励机制中，要让激励机制对企业的全体员工都起到激励的作用。

【参考文献】

[1]龚涛. 东达电力公司员工激励机制改进研究[D].湖南农业大学，2017.

[2]孙秀芳.电力企业人力资源管理中员工激励问题分析及对策[J].人力资源管理，2016（11）：111-112.