机关事业单位绩效考核效果评价与优化措施研究

郑璇

机关事业单位在分类改革中，其中绩效工资制度是非常重要的部分，绩效考核是促进各单位改革基础的工作，在新形势下如何强化机关事业单位的绩效考核，对各单位的科学发展具有战略意义。

一、机关事业单位绩效考核的内涵

（一）业绩考核

绩效考核是对单位员工实际工作业绩的一种评估，也可以说是员工对事业贡献的评价，单位员工的主要业绩就是本职工作的完成度、工作质量以及工作效率等，对员工业绩开展全面合理的考核与员工工资和福利待遇直接相关。

（二）工作能力考核

对员工在岗位工作中能力的展现进行考核，与业务并没有直接的关系，是个人的能力体现，也是对员工协调能力、判断能力、工作技巧以及沟通能力的一种评估。

（三）适用性考核

该考核方式与上述不同，是绩效考核中隐蔽的部分。在机关事业单位的管理中，员工业绩以及能力是非常重要的，但是人力资源与岗位是否匹配，也是要考虑的关键性问题，也就是员工与岗位或者职位是否相互适应。员工只有适应自己的本职工作，才能发挥出自身主动性以及积极性。适用性考核的开展是为了让员工得到适合自己的岗位，也是对人力资源的一种优化配置。

二、机关事业单位绩效考核效果不明显的原因

（一）对绩效考核的重要性认知不足

绩效考核在单位的人力资源管理中是非常关键的部分，但很多的单位领导并没有对绩效考核具备足够合理和科学的认知，诸多单位员工对绩效考核也是不够重视，这证明诸多的单位领导和员工对绩效考核没有正确的认识，只是将绩效考核看作是一种事务性工作，但没有意识到绩效考核对提升管理以及单位发展的关键性作用，绩效考核的实际价值没有得到发挥。这对绩效考核的实效造成了影响，也阻碍了单位战略的顺利实现。

（二）考核的方法单一

绩效考核分为定量考核和定性考核两种方式，现阶段多数的单位使用的是定性考核。也就是在年终时候，用工作总结的报告形式对员工在“德、绩、廉”等各个方面的表现作出评估，评估的结果也是非常主观，主要是分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个层次。这样的绩效考核并没有真正结合单位员工的岗位工作实际情况以及业绩的高低，导致了部门之间以及单位员工之间，没有形成一个对比的机制，绩效考核的开展有一定的随意性。这种定性考核非常形式化。考核人员是单位的领导，容易受到单位领导的主观思想影响，绩效考核的结果与员工的实际表现、业绩以及能力容易出现一定的偏离，影响了绩效考核的公正与公平。

（三）考核的指标设置不合理

单位开展绩效考核要以考核的指标为依据，科学的考核指标是具体并且有针对性的，考核指标进行层层细分，赋予一定的权重和分值，进而对员工业绩进行量化评估。但是多数单位开展绩效考核的方式是笼统的，可操作性严重不足。多数的考核指标也仅仅是“德、绩、廉”等，没有实现量化。这样让绩效考核具有非常大的操作弹性，无法对单位员工的实际业绩和能力做出明确的等级划分。另外还有一些单位，针对不同的岗位采用的是完全统一的指标体系，并未体现岗位员工的能力与贡献。

（四）考核结果的激励功能不足

绩效考核的实际开展目标是为了让员工对自身业绩以及能力有更加清晰的认知，并通过激励的手段，将绩效考核的结果与单位员工收入与待遇直接挂钩，促进单位员工积极提升自身的业绩，并促进人力资源的优化以及价值发挥。但是很多单位没有意识到绩效考核的实际价值，对考核的结果利用严重不足，没有将绩效考核与激励机制相结合。这样员工的收入、晋升与绩效考核的结果没有建立联系，从而让一些贡献较大和创造性工作的岗位员工无法得到与自身贡献等同的收入与待遇，打击了员工积极性，降低了绩效考核的整体效果，也影响单位的工作效率以及管理水平。

三、机关事业单位绩效考核的优化措施

（一）加强对绩效考核的重视度

机关事业单位开展绩效考核是基础性的工作，单位内部要加强对绩效考核的宣传和引导，通过鼓励和沟通，让领导与员工都意识到绩效考核的真正价值以及重要性，促进单位战略与目标的顺利实现。对于考核对象在考核过程中的表现和结果，要开展必要的控制和教育，规范员工的个人行为，让员工工作更加理想，并逐渐实现员工业绩、能力、工作方法、工作态度的改善，进而促进单位将自身服务社会的基本职能发挥出来，促进单位形象的建设。

（二）采取科学的考核方法

在绩效考核的实际开展中，要引入多样化的考核方式，保证考核结果的公正性与合理性，并结合单位的职能以及各部门的职责，对管理、技术以及工勤等不同类型岗位特点展开分析，针对每一种类型的岗位，制定出针对性的考核方案。并就各类业务的流程，制定出详细、具体的目标责任书。不同的项目要赋予不同的分值，然后依据单位员工所在的岗位以及职责，将个人述职、民主调研、自我评价、目标考核等多样化方式，结合定性和定量考核方法，对员工展开全方位的评估。

（三）制定完善的考核指标

机关事业单位要考虑到自身的情况，对单位内部各岗位的职责展开分析，然后针对不同部门不同岗位，制定完善的考核指标体系，而且为每个指标赋予不同的分值。制定考核指标要针对业绩、工作能力、思想、作风等方面，对于不同类别和不同层次的单位员工，考核的要求也是不同的。既要结合考核整体，也要突出考核的重点，选取的指标要具备足够的针对性和代表性，可以突出岗位的特点，并保证合理公平。定性与定量结合是绩效考核的关键性原则，每一种考核都有自己的优势和特点，因此需要让考核指标具备可比性和可操作性。

一般情况下，机关事业单位的组织绩效包括资源配置、业务水平、财务状况和服务水平四个主要部分。在具体实施中，可通过层次分析法确定考核指标，方法如下：

建立判断矩阵，采取AHP法中的标度表达方式体现两个指标之间的关系，1表示同等重要，3、5、7、9依次表示后者弱势地位的逐步加强，2、4、6、8则代表其间的中间值。

一级指标矩阵为：

二级指标矩阵为：

通过以上方式，可以实现对组织和个人绩效效果评价的优化，从而全面改善绩效管理的实施效果。

（四）强化考核结果与激励机制联系

绩效考核并不是最终的目的，考核是为了对员工展开激励，为员工激励提供依据。各单位以往的激励方式多数是物质激励，这种激励的手段非常单一，不符合现代化管理的实际要求。要对每个单位员工的贡献与劳动成果展开计量和评定，将绩效考核的分数作为单位员工收入和待遇的主要凭借，并将考核与单位内部竞争结合起来，将考核分数与员工奖惩和晋升机制结合起来，促进单位员工积极提升自身业绩，加强思想建设，促进自身与单位的共同成长，发挥出绩效考核的激励功能。

四、结束语

B1～B4分别为资源配置、业务水平、财务状况和服务水平。

另外，应当为具体岗位合理构建不同考核方式的综合评价体系。例如，在采用KPI考核的基础上，融入360考核和关键事件考核。其中，KPI侧重于工作成绩，360侧重于工作态度，关键事件则主要是经营目标涉及的重要工作活动。需要注意的是，综合评价体系主要针对岗位而非组织。具体考核方法可参考如下公式：

绩效得分=（KPI考核得分*0.6）+（360考核得分*0.4）±关键事件分值

总之，机关事业单位在国家社会发展和建设中起到关键性作用，绩效考核是单位进行人力资源管理改革的重要部分，单位要明确自身绩效考核的不足，完善绩效考核的体系，制定合理的考核指标，将考核结果与单位员工的收入、福利以及晋升等激励方式结合起来。