破解“35岁红线”迷思

这很可能是一个伪命题

郭醇，汉宏物流（中国）有限公司综合业务部经理。

在我所处的行业内，尤其在一些依赖经验的岗位，是比较少有“35岁红线”这一说的。所以出于好奇，很想来客观地找一找这条线。我写了一个简单的网络爬虫，爬取了某职位发布平台上一千条岗位信息，其中近四成招聘广告含有年龄限制。如果“35岁红线”在各行各业具有普遍性，则应体现为对“35岁+”员工的需求量骤降。但这组数据并没有表现出这一特征，大多数样本位于18岁至49岁区间，25岁至40岁年龄段最受青睐，而35岁前后需求量的差异并不大。当然，这组数据结果有很多因素未被考虑进去。比如，这组数据以文职为主，大多为企业基层岗位，工作地点分布在京津冀，年龄不是职位发布的必填项等。所以我的这个简易调查只是一个事例，并不代表事实。但同理，许多详谈“35岁红线”的文章，也不过是一些事例，无法视其为事实。

很多人会说，他或她有许多切身体会能证实“35岁+”员工性价比低的判断。这话我信，因为在劳动力市场中，预想变为现实的事时有发生。一种情况是，当企业对“35岁+”员工存在刻板印象，认为他们难以适应新的组织环境，学习能力下降，在职场中摸爬滚打懂得如何与管理者周旋，那么企业对于录用这类员工的预期是低效且管理成本高。然后带着这样的预期，企业就会适当降低薪资来平衡风险，从而吸引不到真正有实力的人才，最终的结果就印证了关于“35岁+”员工不堪用的偏见。

另一种情况是企业虽抱有偏见，但为了尽快完成招聘指标，仍然给出了较高的薪酬。不幸此时就业市场上人才稀缺，高薪不仅吸引人才，也会招来大量庸才。在正式用工之前，劳资双方的信息是不对称的，员工比公司更了解自己的工作能力，加之有职场经验的老手更擅于在面试中表现和伪装，难保不会有高薪低能的“35岁+”员工进入公司。之后发生的事，就可以用一些心理学现象去理解了。首先是“损失厌恶”，即人们对损失比对获得更敏感，不胜任的员工会引起管理者更多的关注。其次是“证实偏见”，即人们往往更加注意支持自己观点的证据，那么原本就不看好“35岁+”员工的管理者会更加坚信自己的观点。最后便回归到前一种低薪的招聘策略，或者索性不再招用这类人。

因此，划定“35岁红线”，确实是一些单位在经历了招聘成本的浪费、频繁换人的消耗、岗位空缺的损失等一系列麻烦后的应对策略。HR用尽了一切办法对付鱼龙混杂的人才市场，最终决定与其纠结于进取心、抗压性、沟通能力这些虚无缥缈的劳动者生产率信号，不如用年龄这种省时省力的筛选条件，毕竟年龄不存在信息不对称，它骗不了人。

不过红线的出现仅仅是用人单位预估就业市场，与劳动者进行博弈后的诸多可能性之一。随便举个反例。刚才谈到的预想变为现实存在另一个版本：企业没有年龄偏见，反而对于“35岁+”员工的性价比抱有较高的期待。与此同时，高质量的“35岁+”员工在劳动力市场上达到一定的比例，随后企业和员工各取所需达到均衡。

其实，在各种制度安排、复杂行为和治理机制构成的社会动态体系中，我们未必能找到35岁这条普世的红线。但我们却真切感受到普世的不安、无力和迷茫，似乎有一种流行性的英年早衰在网络中传播，而这才更值得引起所有人的关注。

年龄不是问题，实力才是关键

李佳敏，本刊记者。

记得曾经，有一则《一位15年资深HR直言：清退35岁以上基层员工，早已是公开秘密》在各网络平台转载。文中引用一位从业15年、现任某大型集团人力资源总监的话说：年龄歧视是职场公开的秘密，他所在的集团正在对35岁以上的员工进行裁员。

该文一出，再次挑起了大众对职业年龄的那根敏感神经。究竟35岁是不是员工那道不可逾越的年龄之“坎”？那位HR谈及的情况是否具有普遍性呢？身为记者，我当然无法从大数据给出一个基于科学的答案。但利用“职务之便”，仍能从新闻当事人中，获得有价值的观点，以及对客观事实的某种认识。

我最先采访了一位张江某网络科技公司的人事经理，张先生。他表示，对于某些特定行业或岗位，像软件工程师一类，吃的确实是“青春饭”。除了高薪，还有高压、高负荷的工作量，年龄的增长会客观影响到工作的质量。但公司高层或人事绝不会主动劝退员工，且软件工程师在35岁后成功转岗甚至转行的也大有人在。

广告业也是高薪与高压并存的行业。曹小姐，闵行一中等规模本土广告公司的人事专员。她谈及，广告公司是非常乐意招收应届生或见习岗位的。年轻人有活力，学习能力强，也能接受设计师、产品经理、客户执行等高压的工作，加班熬夜确实是“小年轻”更在行。但年龄的增长是所有人都不可回避的事实，为他们营造良好的成长空间与晋升机制，是公司应该做到的。

采访中还真遇到了一位遭逢过“年龄歧视”的许小姐。从事手机游戏界面设计的她，自诩是外貌与心态一样年轻，且专业技能过硬。许小姐聊到，之前有一家公司面试，对方对其各方面都很满意，但因为自己恰好快到30岁，所以公司最后还是作罢了。不过一次求职的失败，并没有任何影响她的心情。正所谓“东方不亮西方亮”，许小姐很快找到了心仪的工作，高薪且很有趣。“年龄对有能、有热情的人是没有影响的，我觉得我就算到50岁也能与时俱进，工作溜到飞起，广场舞也能领舞吧。”徐小姐说。

一家企业不可能永远只有年轻人，否则谁来“传帮带”呢？离30岁还很远的杨小姐2017年从某高校金融专业硕士毕业，现在浦东一家证券公司就职。以前她最大的愿望是实现财务自由，然后直接退休。可每每看到已经40多岁、却依旧带他们“冲锋陷阵”在一线的team leader（团队领导），还有一群张罗买“生发液”的85前同事，她觉得这样的工作与生活才是充实而可靠的。杨小姐说，其实年龄并非决定职业走向的关键因素，终身学习的态度才是。

这些鲜活的人物故事虽不能代表全部，但都带来了积极的信息。其实，大可不必畏惧年龄增长会被公司淘汰。经验、资源和一颗终身学习的心更应成为“岁月的礼物”。将自己打造成岗位上技能过硬的人，方能从容应对每一道人生之“坎”。而对企业来讲，企业与企业间的竞争归根到底是“人才”的竞争。打造和谐的工作环境和成长空间，让老员工和新鲜人愉快工作，无疑是至关重要的。

命运总掌握在自己手里

张丽燕，得达诺（上海）空气技术有限公司人力资源总监。

当渐趋成熟的90后在各个领域上大放异彩时，曾经被赋予无数光环的80后开始集体步入中年，或者是前中年。随之而来的，便是上至媒体、下至个人对一切在中年危机概念下议题的热烈讨论。毕竟，就好比是悲剧，坏事情更容易引发人的关注与思考吧。身边常有人聊“35岁红线”，且更多是从外部环境来展开谈的。但人改变不了环境，却可以改变自己。所以，真正的解决之道实则掌握在自己手中。我今天就想来谈谈如何破解中年危机，过好自己的职业下半场。

中年人的职业危机是如何产生的？我思考了以下几点原因：

首先，自我成长的速度，已跟不上高速运行的大时代。中年危机并不是什么新鲜词，可能每个时代的人都遭遇过。例如我们的父母，亲身经历了经济制度的深刻变革，在20世纪90年代期间，多少人面临着下岗、再就业。但所不同的是，我们的父母是因经济体制的变革而陷入职业危机；而今日的我们，从大环境下，是因跟不上信息、技术的快速发展，被甩在了一个个“坑”里无法自拔。借用大润发CEO的一句话，“我打败了所有的对手，却输给了时代。”

其次，生活的重压，让中年人变得瞻前顾后，患得患失。工作与生活，是一个成年人的AB面。很多时候，一个人生活的状态，会相当影响其在职业上的表现。80后是最先的一批独生子女。日渐年老的父母需要赡养及照顾，中国式教育体制下的孩子需要陪读，还有被每月高额的房贷压得喘不过气来。除去已实现财务自由的“顶层”人士，其余的任何阶层，都是人人自危。作为家庭的中流砥柱，很多中年人是不堪重负的。

再次，缺乏空杯心态和再学习的勇气。在上述生活状态下，很多中年人会不自觉地希望活在舒适区里，求稳、求安定。而一旦企业环境发生变化，自己面临换岗甚至解雇时，他们会本能地极度不适应。这种不适应表现在难有再学习的动力去获得新知，或者缺乏履历归零的心态，在择业上高不成低不就，无法开启事业“第二春”。

最后，缺乏日常人脉的积累。其实，人在河边走，哪有不湿鞋？职业上遇到危机是非常普遍的一件事。有的人，可以借由朋友的帮助化险为夷，转危为安；而有的人，却因没有外部资源的助力，无法“东山再起”。一个很典型的例子是，初入职场的新鲜人主要的求职渠道是在招聘平台上投简历，获得面试机会；但对于一个有着十多年工作经历的求职者来说，个人社交圈中的人情推荐，应该成为一种重要甚至是主要的方式，职位越高越是如此。

好，要来谈点方法论了。倘若真的身陷中年危机，我们能如何自救呢？

1.深度反思自己，明确自己的诉求点。

很多人沉浸在自己的思维意识，不肯改变，面对新时代的快速变化，内心是相当排斥的。促使我们不断进步的不是别人，而是自己的心境。对自己的诉求和当下最重要的困境作出分析。例如你去寻求一份工作，到底是自由支配的时间重要，还是经济收入重要。确认当下最关键的需求，排除求职干扰，重新审视和定位自己的需求。毕竟鱼和熊掌不可兼得。

2.拥抱变化，保持终身学习的习惯。

记得我在教授人力资源管理课程时有学生问，“老师，人力资源管理师是否有用，现在全国统考都取消了，我是否还要坚持考试。”我的回答是肯定的。虽然考证不带来立竿见影的效果，不会马上升官发财，但是坚持学习，对于梳理知识结构，保持一个终身学习的习惯是非常有帮助的。

3.走出人际舒适区，构建属于自己的社交圈。

让行为和目标保持一致，切忌南辕北辙。我记得自己考人力资源管理师一级时，很多朋友建议我不要亲自花大量时间去读，花几千块去外地考试包过。但我很执拗，坚持要自己读、自己考。一方面是为了再次体验在课堂上学习新知的快乐；另外，这里也是构建朋友圈的绝佳场所。所以，比起线上学习，我更推荐的是线下的职业技能提升学习。

4.经常到劳动力市场看看，让市场来评估你的竞争力，不断提升对市场的敏锐度。

我的一个朋友，已是某上市五百强的培训总监，虽然他不会随意跳槽，但每隔一段时间总会投递简历，以此获得一些面试机会，通过面试的交流来评估自己的市场竞争力并获得最新的市场信息。

5.找到自己的发光点，发挥优势去发展副业。

当你把全部的精力都放在一份工作上，一旦企业出现变动，你将会非常地被动。唱而优则演，演而优则导。很多时候，打败我们的都不是我们的对手，而是跨界人士。同样，我们应该使自己成为职业备胎中的跨界者，成为斜杠青年。

最后，罗伯特·西奥迪尼曾在其著作《影响力》一书中就如何打造影响力提到一点：稀缺。当然，除了营造自身的稀缺优势外，还要侧重从内心深处去挖掘自己的饥饿点，并为了充饥，去不断努力。