国际化工程公司培训现状与对策研究

一、研究背景及目的

员工培训是开发现有人力资源和提高员工素质的基本途径之一。本文就某一典型国际化工程公司的员工培训工作进行调研，力求通过对其培训情况的分析，探寻适合国际化工程公司发展的人才培训策略。

二、培训现状及特点

针对培训情况开展问卷调查，期间共收集问卷223份，且全部有效，样本数量符合调查要求，调查数据具有广泛代表性。

1.员工培训需求趋向实际

调查问卷显示，员工对学习培训方面的发展辅导需求更为迫切，远远高于对晋升的需求（图1）。

员工培训需求更倾向于专业技术提升、相关单位业务交流等涉及能力提升的培训，结合实际问题进行有针对性的培训广受欢迎，而计算机等知识型培训的需求相对较少（图2）。

图1 员工希望获得的发展辅导统计表

图2 员工培训需求统计表

图3 参训人员业绩提升情况统计表

2.内部培训占比最高

内部培训以近70%的占比，稳居培训方式的主流，同时，公司根据市场需求及时派出相关人员开展学习培训呈现大幅增长的趋势。网络课程因学习不受时间、空间限制，充分满足了职场人士上班忙碌、学习时间不固定的需求，但在公司的整体培训方式中，网站培训占比不足1%，大有可以深度挖潜的空间。

3.外部师资优良，内部师资数量有限

在培训过程中，该公司在日常工作中与300余家培训机构进行沟通，详细了解相关课程并组织试听，分批筛选出50余家资质优秀的培训机构，将其列入培训师资库，并与其进行长期合作，为公司提供了不间断的优质师资。

与外部优良师资相比，在公司内部，既具有较高知识水准又能够进行授课的内部师资数量却十分有限，有待进一步加强。

4.培训效果明显，参训人员业绩、忠诚度有所提升

通过进一步追踪发现，员工参加培训后工作绩效得到普遍提升，其中25%的参训人员业绩有明显提升，66.67%维持优秀不变，公司针对性培训参训人员的离职率仅为9.95%。（图3）

三、存在的问题

1.工学矛盾较为突出

部分员工认为干好本职工作才是硬任务，常常以工作忙为借口推脱培训课，即使有些员工想参加培训，但在繁重的工作任务和领导的工作要求面前又开始退缩。更为严重的是，有的员工即便去参加了培训，但仅仅为了应付了事，只签到不听课，迟到、早退、旷课情况时有发生。

2.内部师资力量薄弱

公司内部培训课程一般会选择那些资历深、工作经验丰富、威信高的员工担任授课人。满足这些条件员工的数量十分有限。

同时，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，还要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司现有授课人虽然了解公司的特点，在某一个岗位积累了大量的经验，但对“自己如何教好”、“员工如何学好”等方面缺乏相应的认识，对员工领会知识的特点也缺乏深入的了解。

3.培训内容尚未形成体系

尽管现有培训满足了员工的基本需求，也能够及时根据业务需要对培训项目进行调整，引导广大员工对前沿理论性和专业性知识进行学习，但整体而言，公司现有培训还尚未形成体系，经常是哪方面有需求就进行哪方面的培训，培训内容之间关联性不强，参训员工很难系统地学到某一领域的知识。还需根据人才战略进一步确定人才培养计划，分阶段、有步骤地安排员工进行系统化学习。

4.培训形式缺乏多样性

现有培训仍以课堂讲授、培训讲座的方式为主，案例分析、实践考察、情景模拟、视听教学和新科技微时代教学手段等很少被运用。

5.效果评估需进一步深化

目前，效果评估做得还比较肤浅，员工仅在培训结束时填写一下评估表，而有效的培训效果评估应在培训后继续跟踪考核，考察员工绩效的提升与参加培训的相关性等。未来还需要根据绩效提升情况查找培训存在的问题，对培训工作进行不断完善。

四、改进策略

1.创新培训管理方式，缓解工学矛盾

对相关培训课程进行录制，与相关程序链接，供广大员工通过网络进行学习，及时了解通用知识，既能在一定程度上缓解工学矛盾，也能解决直接派驻项目现场的工程管理和设计人员的学习问题。

2.建立培训师队伍，加强师资管理

动员有条件的专家、学术带头人、技术骨干、优秀专业技术人员，在干好本职工作的前提下，兼任内部培训师，并对其进行技能培训，明确其待遇、责任与义务。

由人力资源部对内部培训师进行管理，内部培训师须认真执行教学计划，严格按照要求，做好备课、授课、课程辅导等环节的各项工作。

3.打造知识培训体系，落实人才强企战略

设计更贴合实际需要的课程，充分挖掘内部专业人才师资队伍，以拔尖人才培养为核心、以专业能力提升为主线、以员工岗位胜任力培训为基础，加大培训的针对性和时效性，打造覆盖全公司的知识培训体系，不断提升全员整体素质，有效匹配和支持人才强企战略。

区别于扩大知识面的、立竿见影的或紧缺急用的各类培训，通过系统的教育与培训，不断提高员工劳动技能和专业技术水平，赋予员工更强的价值创造能力，从而获得更多的投资回报。

4.探索培训新思路，提高培训效果

创新培训形式，提高培训的实效性，是培训工作的重中之重。在传统培训方式如课堂讲授、专题讲座等基础上，对培训方式进行创新，如采取研讨式培训，主要包括案例分析、论坛研讨、课题研究等，这种方式可以使参训人员在研究解决问题、取长补短的过程中学习，能够加深参训人员对所学知识的理解，并能够将“学”与“用”很好地结合起来；采取互动式培训，主要包括情景模拟、角色扮演、对策研究等，这种方式能够将教师主导作用和学生主体作用有效融合，活跃课堂气氛，提高参训人员的主动性和积极性；采取网络培训，主要开展远程教育、多媒体教学和微信等“微课堂”学习，将现代科技运用到培训中，增加培训课堂的趣味性和前沿性。

力求改变传统模式，将“一人讲”变成“人人讲”，由“大课堂”变成“小课堂”，不断开拓培训新思路，探索新形式，最终达到提高培训效果的目的。

5.完善效果评估机制，实现经费效益最大化

建立完善的效果评估机制，通过对培训效果的评估，帮助员工重新温习培训中学到的知识、增强对案例、练习的理解，了解培训是否达到了培训的预期目标，受训员工是否掌握培训所要求的知识、技能，以此为员工的工作调动、绩效评定、职称评审提供相关依据。

同时，通过效果评估，可以了解哪些培训项目取得的效益高，哪些培训项目取得的效益低甚至没有效益，便于进一步调整有限的培训经费在各培训项目之间的分配，以保证培训经费得到合理的使用，真正实现培训经费运用的效益最大化。