绿色人力资源管理研究综述与展望

(浙江财经大学 浙江 杭州 310000)

一、引言

随着企业经济活动与自然环境之间冲突的逐渐显著，解决与环境相关的经济活动并确保人类的可持续发展已成为企业管理者的当务之急。绿色人力资源管理的思想正是在此背景下诞生，该管理模式倡导员工投入到企业的绿色管理实践中去。作为国家经济发展的推动者，企业在环境保护方面责无旁贷。

目前，已有像Taylor(2010)一样的学者在微观层面整合了人力资源管理的可持续性与特定生态问题，有助于企业员工感知并理解企业中的绿色文化。当前文献主要侧重不同的人力资源管理举措对绿色管理和可持续发展的有效性，对于绿色人力资源管理的研究却相对较少而且零散。本文在对相关文献梳理的基础上，讨论了绿色人力资源管理的内涵和理论框架，总结其相关研究维度、影响因素以及具体的措施，最后对该领域的研究做了展望，希望对后续研究有所启发。

二、绿色人力资源管理的内涵

McCloskey(1994)提出了“环境管理”的概念，认为通过调整企业组织结构、制度和运营等活动以应对环境变化的过程，就是环境管理。在将环境管理引入企业战略管理的过程中发现，有效人力资源的配合至关重要。因此，Wehrmeyer(1996)就提出了应将环境管理与人力资源管理联系起来，以此更有效的提高企业经济和社会效益。随着研究的深入，“绿色人力资源管理”这一概念应运而生，它鼓励企业员工的各种可持续发展活动，如电子档案、电话会议、在线交流培训等，以此实现高效率高、低成本的人力资源管理。

通过对相关的国内外文献的整理后发现，国内外学者对于绿色人力资源管理这一概念的界定存在着差异。国外学者主要是把“绿色”理念应用到人力资源管理中，更倾向于将绿色人力管理与企业的战略目标相结合，从而实现企业的可持续发展。而国内学者在研究这一概念时，更多的是将绿色人力资源管理与员工的工作和生活状态联系在一起，考虑员工的工作职能，从而实现企业和员工的和谐发展。

三、绿色人力资源管理的理论框架

(一)自然资源基础观

资源基础观(resource-based view,RBV)将组织的内部资源和组织战略联系起来，从组织所拥有的资源分析该组织所在行业的竞争地位。该学派认为不同组织拥有不同的资源，且不同组织所拥有的资源是不可转移的，即异质性和不可转移性。因而，一个组织可以利用自身专有资源，实施不同于其他组织的战略以构建自己的竞争优势。

(二)AMO理论

人力资源管理作为企业创造人力资本的重要工具，在企业创新和战略实施过程中发挥着重要作用。Appelbaum(2000)提出了高绩效工作系统的AMO模型，他认为组织结构是由员工能力(Ability)、动机(Motivation)和机会(Opportunity)这三个要素组成，企业人力资源管理应该着重改善上述的三个要素。该理论认为，影响员工能力的职能要素是绿色招聘和绿色培训；影响员工动机的职能要素是绿色绩效和绿色薪酬；影响员工参与机会的职能要素包括参与授权、支持绿色、组织氛围。这些实践相互融合，构成一个统一的人力资源管理体系。

(三)社会交换理论

Blau认为个体在人际交往中总是基于其所付出的代价和得到的报酬进行着利益交换。目前，该理论已被广泛应用于领导和下属关系的研究，Paillé指出实施绿色管理的企业，员工感知到的组织支持以及他们对企业的忠诚都会增加，相应的员工会采取更多的亲环境及环保组织公民行为来回报企业，这种社会交换更利于企业环境绩效目标的实现。

四、绿色人力资源管理的测量维度

随着研究视角的不断变化，绿色人力资源管理的维度和测量方法也逐渐清晰。从定性角度看，Luis(2009)从环境业绩和主管薪酬两个维度构建了理论模型，该基础模型将绿色人力资源管理分成环境业绩、环境管理和主管薪酬三个维度。Irene(2011)阐述了如何从可持续的人力资源管理转化为企业社会责任，他指出，可以从企业社会责任、人力资源产出、人力资源管理政策、长期结果这四个维度着手。

随着研究的不断深入，研究开始从定性向定量发展，Chen(2015)基于自然资源观将绿色人力资源管理分为市场导向、环境策略、环境产品质量、员工环境参与度等七个维度。此外，还有学者也采用了新生态范式量表以测量环境意识，为绿色人力资源管理实践提供了重要的参考依据。

五、绿色人力资源管理的影响因素

对于绿色人力资源管理的影响因素，我们分别从宏观、中观以及微观层面对相关因素进行总结。宏观层面，Storey(1995)指出全球化趋势以及环境保护趋势正在不断促使企业采取符合经济发展需要的管理方式，以便在激烈的竞争中取得优势。中观层面，政府的压力和利益相关者的诉求是绿色人力资源管理的重要助推器。结合Jackson(2010)的观点，企业会做出相应的调整以适应不同利益相关者的要求，在此过程中人力资源管理必将成为企业变革转型的关键因素。微观层面，Fernandez(2010)表明，组织的文化氛围和环境管理密切相关，环境友好型的组织文化能够吸引更有能力的员工，有利于环境管理。此外Egri发现，领导者的绿色认同和绿色管理风格也发挥着至关重要的作用，能够影响企业环保措施的实施。

以上文献研究发现，宏观层面的全球化、中观层面政府和利益相关者以及微观层面的文化氛围和领导风格会影响到绿色人力资源管理的发展。对于绿色人力资源管理影响因素的研究内容较多但较为零散。要形成一个系统完整的认识，还需要进行更为深入和细致的实证研究。

六、绿色人力资源管理的具体措施

Jabbour(2013)指出，企业可以从招聘、培训和薪酬等环节入手，通过绿色化的人力资源管理来提升企业的整体绿色绩效。

(一)绿色招聘

招聘作为企业人力资源管理的基础性环节，能为企业发展引进合适的高素质人才。Gill(2012)表示，企业在招聘的面试过程中可以设计关于企业绿色发展的问题，以便选拔出这方面的优质员工，对于那些会影响环保绩效的岗位更应该如此。

(二)绿色培训

培训被认为是绿色人力资源管理的关键措施，Bansal(2000)认为相关的培训可以增强员工的环保意识，同时Roy(2008)指出绿色培训可以提高员工的核心竞争能力，推动企业发展。Wehrmeyer(1996)对绿色培训提出了几个相关要素：培训会议简短、小群体式；关注员工会议中环境管理方面的领导者；将生态作为组织文化新的价值维度等。

(三)绿色薪酬

薪酬制度可以激励员工，鼓励员工环保知识和工作技能的提升。Brockett(2007)指出企业可以利用工资结构来奖励实现环保目标的员工。当企业员工使得企业生产效率提高时，企业可用这部分节省的成本来奖励员工。企业提供非货币薪酬奖励那些利于环保目标实现的员工，更能激发员工的积极性。

与传统管理模块的绿色化相比，新型的绿色人力资源管理措施已逐渐扩展到组织文化等方面，更注重企业的可持续发展。

七、未来研究展望

现有的文献主要集中在绿色人力资源管理的产生、内涵以及具体的管理措施等方面，研究深度有待扩展，对于未来有以下研究展望：

对绿色人力资源管理影响因素的研究，现有文献研究内容较为单一，对此的探讨不够充分。如，Gill(2012)认为具有环保理念的组织文化能够促进绿色人力资源管理的发生，但对于什么样的组织文化会促进绿色人力资源管理以及怎样促进都没有进一步的研究。在Lerner(1998)的研究中，企业管理层领导风格和自身特征会对绿色人力资源管理产生影响，但对于什么样的领导风格以及个人的哪些特征会影响绿色人力资源管理并没有进一步的探讨。对其作用结果的研究，现有的文献较多专注组织层面，而对个体和团队层面的研究相对较少。个体层面的研究更具有实践意义，也有利于建立更加完整的理论框架。对相关量表的开发，现有文献中的量表相关性较强，但由于这些研究多是以西方社会文化为背景，中国情境下这些量表的适用性相对就会差一点。因此，未来的研究应该注重结合我国的社会情境，开发出适用性更强的量表，以指导不同情境下的绿色人力资源管理实践。