积极组织行为学视角下企业员工援助计划开展与运用的创新研究

□熊淑萍

“员工援助计划”出现在20世纪20年代的美国，最早用来解决雇员中对企业业务产生负面影响的因素，如酗酒、暴力、抑郁等。美国完整的工会制度促使了这一福利体制的发展，并在20世纪70年代形成了现代“员工援助计划”的雏形。20世纪90年代以后，“员工援助计划”被引入中国，最早港台地区组织发起，由于这些地区属于经济发达地区，并且存在大量中外合资、外资独资企业，在企业现代化制度层面更为先进，为“员工援助计划”的产生和发展奠定了基础。大陆地区开始“员工援助计划”的有效实践是在21世纪初期，可追溯到联想集团的客服部门EAP咨询服务，从我国引入“员工援助计划”以来，它的关注要点一直聚焦在组织、工作和个人生活三个方面。实践证明，社会经济发展水平和现代化企业管理制度的完善性是影响“员工援助计划”实施的关键。但同时，在不同国家和地区，由于国情差异、社会体制差异、经济现状差异等问题，“员工援助计划”也有不同的表现。尽管中国在“员工援助计划”方面的研究较晚，但起步较高，在发展中不断地融合先进的管理思想，积极组织行为学就是其中之一，并且结合实施背景的不同不断地展开创新。

一、积极组织行为学与员工援助计划概述

(一)积极组织行为学。传统组织行为学的研究理论依据是传统心理学，整个心理学的研究领域包括三个方面，分别是心理疾患、预防措施和潜能挖掘。研究内容表明，传统心理学所关注的是“中性偏负”的问题、现象，并没有从积极角度去思考。因此，在积极心理学的支持下，积极组织行为学才得到快速的发展，它与传统心理学研究框架下的传统组织行为学的研究内容呈现两个方向，以人类自身的优势和积极性特点展开，所包括的因素有自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、韧性等。

著名的“霍桑实验”证明了员工积极性与工作绩效之间的正比例关系，并结合对积极因素的强化来实现员工绩效的促进作用，这是积极组织行为学研究的基础。它纠正了以往企业组织管理中的误区：传统组织行为学中，管理者致力于消除员工的消极性和负面性，希望通过改良员工的行为来提高工作绩效，换而言之，就是从“问题”出发而忽略了人类自身优势的重要性。

(二)员工援助计划。员工援助计划在西方国家施行了较长的时间，但它是游离于企业生产和市场效益之外的一种激励机制，在发展过程中必然造成企业成本的增加。但是，企业所付出的经济成本只是短期的，从长效作用上看，员工援助计划能够从根本上提高员工的积极性、创造性，并形成稳定的企业人力机构、关系。员工援助计划在中国企业中的立场是，通过专业人士的参与，对企业员工提供诊断、评估、咨询、培训、辅导等服务，为员工解决自身以及家庭成员、相关关系主体的冲突，理顺心理逻辑和行为，提高员工在组织中的积极性，使其以健康、乐观的心态，在和谐、温馨的氛围中生产。总体而言，“员工援助计划”在中国的表现与西方国家有以下几点不同。

1.背景差异。美国是“员工支援计划”的发源地，美国企业早期研究这一项目，是为了解决员工酗酒成瘾的问题，后期也逐渐发展为解决暴力、抑郁等心理疾病问题的帮助项目。而中国引入这一项目，起点是针对企业员工的心理健康。

2.实践区别。国外实行“员工支援计划”的方式主要是心理治疗，通过小众型辅导方式展开，而国内企业则是基于大众展开，主要方法是心理调查、统一协调。

3.环境不同。在国外发达国家中，企业员工对心理问题有普遍的认识，对于接受员工支援计划中的心理辅导、咨询、培训等服务容易接受，而中国则完全相反，对“心理”方面的认识存在偏见。

4.对象不同。国外在展开员工支援计划活动中，更多地是针对个人的心理健康、身体健康、精神健康等，而国内则是从大众角度出发，强调企业和谐劳动，进而促进整个社会的稳定。

基于以上分析，可以看出我国企业对“员工援助计划”的认识更宏观，一部分企业甚至将其视为企业文化传播手段以及创新人力资源管理的途径。通过它体现对员工关心的同时，也能够解决一部分员工的实际困难，增强个体与团队之间的联系，使员工对企业有归属管、认同感。

二、企业员工援助计划理论及创新导向

如果将“员工援助计划”视为企业管理体制的组成部分，那么它与企业同样具有动态发展性，在支持理论方面也是不断进化和完善的。从20世纪20年代至今，贯穿“员工援助计划”的理论主要包括三类。

(一)“以人为本”理论。早在19世纪中期，马克思主义辩证唯物观和历史唯物观中就提出了“以人为本”的思想，它是根据对“个人主义”批判基础上产生的。个人主义理论中提出，人是研究对象，且人孤立于其他社会资源和关系，针对人的个体展开分析(抽象分析)，情感、认知、制度等都是人的本性，在社会中产生共性。马克思主义提出的“以人为本”理论否定了这种理解，尽管认可人作为个体的情况下所产生的规律性特征，但人不是孤立的，脱离社会关系的人不具备本质性讨论意义，人的本质则是一定社会关系中的总和以及依赖关系所形成的生产活动。

“以人为本”的科学性在于，它既肯定了人的独立性(非孤立性)又建立了人与社会的关系，个体应该服从集体，集体应该服从国家，小利益应该服从大利益。只有在这种原则性下，人的自由才能真正得到保护，平等、民主、人道等精神才能得以发挥。

20世纪20年代出现的“员工援助计划”本身就是对“以人为本”思想的延伸，员工必须服从企业并为企业创造价值，相应地，企业“以人为本”的管理中要将“人”作为核心。

(二)“需求层次”理论。马洛斯的需求层次理论提出了五种“层次”，最基础的是生理需求，以此为基础逐渐递进，分别是安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。由低到高的递进“需求”不仅仅是层次划分基础，同时也表明了人在不同阶段发挥关键作用的需求因素。

结合员工援助计划分析，按照需求层次的理论决定当前阶段应该提供员工什么样的“援助”，如果在物质价值方面没有得到满足(生理需求、安全需求)，也就不可能提供精神价值方面的满足(社交、尊重、自我实现)，即便展开相应的措施，也不可能发挥有效的作用。结合我国企业而言，在需求层次理论的评价中，物质层面基本可以保障，而“援助”则集中在员工沟通、关心、信任等层面，最终使其得到自我实现，同时也实现了企业价值的实现。

(三)“积极心理学”理论。从传统心理学到积极心理学，再到积极组织行为学，可以清晰地看出心理学这一体系中的发展脉络，而“积极心理学”发挥了重要的理论桥梁作用。

根据塞利格曼的观点(1998)，积极心理学出现基于两个方面的原因，一是心理学在社会学层面的冲突问题上研究不够，如民族冲突、宗教冲突等。二是心理学对人的积极因素研究不足，这其中包括各种主动因素促进下的品质、能力和创造性。随着社会发展，“积极心理学”所倡导的人的潜力挖掘和道德体现越来越重要，也被视为从积极性的视角来分析人的心理问题、心理特征、心理现象等方法。

积极心理学出现的时间较晚，但它对员工援助计划而言是最重要的理论，同时也是促生积极组织行为学的直接驱动力。引导企业员工以积极的心态来对待自己的生活、工作，最大限度地挖掘自身的潜能，而不是单纯地清退、解雇问题员工，这样才能更好地实现人力资源稳定。

三、积极组织行为学视角下的企业员工援助计划现状分析

(一)我国企业对积极组织行为学的实践现状。我国经济发展水平日益提高与企业现代化管理体制的完善，为各种先进理论的应用奠定了基础，但同时，我国企业尤其是在大型国有企业中，固有的领导模式和组织结构导致理念在时间层面的滞后，面对这一现象，本文对积极组织行为学的实践现状展开分析。

1.理论研究与现实应用的脱节。现阶段来说，“积极组织行为学”在研究领域也没有得到全面认同，这固然与其理论出现时间较晚有关。但同时，理论与实践的脱节在我国企业管理体制中也存在一定的惯性，以国有企业为例，“家长式”的管理形式对任何现代化管理制度、理念的认同都存在滞后性，领导层强调员工思想与自身的一致性，不能够从现实情况出发，多采用形式主义、说教方式展开，这样很难发挥积极组织行为学的优势。

2.长期利益与短期利益的博弈。针对积极组织行为学的实践是一个长期的过程，需要企业不断地投入和建设，而这与我国企业追求“短平快”的短期利益愿景相违背，同时，由于没有相关的激励机制，企业管理层也缺乏执行的动力。

3.缺乏组织行为学应用的经验。理论研究和实践是一项体系性很强、周期较长的工作，从企业层面说，要发挥其功能就必须具有一定的组织能力。但我国企业呈现两种分化趋势，一种是大而全的企业(如国有企业)，另一种则是中小微企业。前者具有较为成熟的理论体系和实践机制，而后者主要在市场经济体制下追求利润，两方面都缺乏组织行为学的实践应用经验，在这种情况下，即便吸收了大量先进的积极组织行为学理论，也很难在现实中操作。

4.当前企业员工价值观多样化。当前，我国已经全面进入了信息化时代，互联网经济在整个经济体系中所占比例越来越高，企业员工所接收到的信息也越来越多，这就造成了价值观的多样化。在不断地和外界接触过程中，一些新的意识形态、生活方式、工作观点等不断浮现，也给积极组织行为学的实践带来了困难。

(二)我国企业员工援助计划实践面临的问题。

1.领导重视程度不足。企业作为市场经济参与的主体，其主要职能是通过生产经营获得经济回报，因此具有很强的趋利性特征。基于此，经济效益往往是企业领导第一考虑的问题，在制定企业内部、外部管理制度的过程中，也围绕着这一主题展开。相应地，类似员工生理健康、心理健康等问题，由于具有一定的隐性特点，领导层很难直接了解，所以在注意力分配上明显不足。同时，我国企业领导层通常认为，对于员工更应该从道德层面约束，而心理问题属于个人问题，加上“员工援助计划”是一项长期投入项目，处于短期眼前利益的考虑，很多领导都不愿意实施。

2.员工接受程度较低。由于对心理学的认识不足，我国企业员工对“员工援助计划”的接受程度不高。由于这一项目大部分情况下是以“心理咨询”、“心理辅导”、“心理培训”等角色出现的，而中国人固有的意识中认为，接受就意味自己的精神存在问题，且认为心理方面的问题属于个人隐私。相比西方国家，心理医生已经成为一个常见的职业，而我国则发展缓慢、滞后，甚至一度被认为是毫无价值的“伪科学”。

3.缺乏专业从业人员。就目前来说，我国企业层面从事积极组织行为学、积极心理学、员工援助计划等内容研究的人员十分匮乏，其数量要远远少于心理医生。人才匮乏以及不专业等原因，导致“员工援助计划”的开展往往流于形式，不具备真正的效果，对于广大企业员工而言，是一种“费力不讨好”的形式主义表现。此外，我国也没有形成心理健康市场，很多已经具备心理咨询师资格的人才，也缺乏市场需求，尤其在企业中很少设立相关的部门，这对于我国员工援助计划的开展是很大的阻力。

四、积极组织行为学视角下的企业员工援助计划应用创新

(一)基于本土化适应的应用创新。

1.加强理念宣传和经验推广。积极组织行为学和员工援助计划在我国都属于新生事物，它们的普及需要大力宣传和推广，并让主体部分——企业领导和员工实现认同，接受心理咨询、心理辅导等模式在工作绩效方面发挥的作用。例如，可以通过经济性引导模式刺激员工接触，“员工援助计划”是有成本产生的，换而言之，个体要接受这一服务是有偿的，而企业可以无偿提供给员工，进而引导其主动接受。此外，从社会层面也要加强对相关心理学认知的错误纠正，形成对心理问题的正确认识。

2.构建专管服务人员与机构。当前，我国企业员工对心理健康的需求越来越强烈，这与缺乏专管机构和人员形成了鲜明的对比，矛盾也由此产生。随着我国劳动力素质越来越高，心理知识水平也随之提升，从长远来看，企业应该建立自己的心理辅导专管机构，吸引专业人才，将其视为企业必须的一项投资。

3.细分员工援助计划的体系。除了当前社会企业员工价值观多样化的特征之外，作为“人”之个体，其成长经历、教育程度、家庭背景、工作环境等都存在差异性，因此在展开员工援助计划的过程中，要加强体系化建设，展开有效的类型细分，使其更适应中国企业所处的宏观经济、政治、文化和社会背景。例如，可以借鉴心理学的细分模式，将员工心理状态划分为“健康”和“不健康”两个大层次，对于心理不健康的情况划分为心理问题、心理疾病、精神病症等。层次的细分，有利于员工援助计划的定位，以及快速寻求解决方法。

(二)基于思想政治教育应用创新。

1.观念创新。一旦观念惯性出现，对于积极组织行为学的实践是极大的阻力，从观念创新角度出发，其转变包括：单一性思维向多元化思维转变、被动式思维向主动式思维转变。观念创新有利于积极组织行为学的理念传播，为员工援助计划提供必要的认知基础，这样一来，领导和员工都提高了认可度和关注度。

2.内容创新。长期以来，我国企业员工的思想政治教育都是从约束角度展开的，“不许”、“不能”、“必须”、“确保”等制度字眼，很容易导致员工对企业归属感和认同感的丧失。从“以人为本”的角度出发，思想教育应该更多地结合个人品质、家庭观念、切身利益等处罚，从小的方面体现出和谐因素，进而建立起职业道德、家庭美德和社会公德，实现“中国特色”的员工援助计划模式。

3.方法创新。企业领导往往具有较高的话语权，却不具备相应的专业能力，在普遍开展的思想政治工作中，教育性不足、观点陈旧，企业员工认同感不高。但迫于工作压力，不得不被动地接受，而这种“灌输式”的组织行为方式，与“积极性”培养背道而驰。“员工援助计划”的开展需要一定思想基础，但必须建立在员工认可和主动接受的前提下，除了制度管理之外，要“动之以情、晓之以理”，员工感受到关爱和支持，反过来会回报企业，创造出更大的经济价值。