高管薪酬绩效粘性形成：机理、经济后果与治理

●陈星宇 陈萍萍

现代企业所有权与经营权的分离产生了信息不对称，风险偏好、利益目标不一致的代理问题，缓解股东与管理层之间代理冲突的激励约束机制的设计成为公司治理的重要内容。高管的薪酬契约作为主要的激励约束机制设计对管理层勤勉工作、抑制“道德风险”具有重要的治理效应。有效的薪酬设计能使代理人行使权力效用达到帕累托最优，即管理层会为获取报酬而最大化股东财富。因此薪酬契约中将管理者薪酬设定为企业业绩的函数成为基本原理。不过 Gaver&Gaver（1998）研究发现美国上市公司CEO在业绩增长时获得了额外的奖金，业绩下降时却没有受到丝毫惩罚。这种高管薪酬业绩敏感度的不对称性后来被 Jackson（2008）称为高管薪酬粘性，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。这一现象在后来国内外理论研究与现实中不断被证实，并越来越被公众关注，产生了令人哗然的“天价薪酬”“穷庙富方丈”的社会舆论。本文在对以往文献进行梳理的基础上，从理论层面分析现象的形成机理及其经济后果，力求反应现象的本质，寻求现象治理的有效路径。

一、企业高管薪酬绩效粘性形成：机理分析

自 Taussing&Baker（1925）研究发现管理层报酬和企业绩效之间存在很小的相关性以来，薪酬业绩的敏感性研究一直成为高管薪酬研究的重点。后续学者们选择了不同的业绩指标Murphy（1985）、 指 标 权 重 Banker&Datar（1989）、 考虑企业风险 Aggarwal&Samwick（1999）等因素不断拓展研究视野。而国内的研究由于高管年度报酬自1999年起才纳入强制性会计信息披露范畴，因此我国关于高管薪酬绩效相关性的研究起步较晚，后续开展的研究更多也是借鉴西方的文献。自Gaver&Gaver（1998）研究发现收益能引起CEO薪酬的上涨，而亏损却不会导致CEO薪酬降低的现象以来，对于薪酬绩效敏感性的非对称性研究成为新的理论热点。学者们在高管薪酬对企业业绩 “跟涨不跟跌”的非对称变动形态及其影响因素方面进行了大量的实证研究。本文在这些实证研究的经验证据基础上对企业高管薪酬绩效粘性形成的机理进行理论探讨。

（一）一致化风险差异的需求

随着生产力发展，社会分工不断细化，所有者并不具备经营管理的人力资本优势，职业经理人这一群体在大规模生产和专业化分工趋势下应运而生，企业所有者与管理者双方通过签订契约规定彼此的权利和义务，明确委托代理关系。在这种市场化的契约关系下，委托人和代理人有关企业经营管理、资金用途、经营收益等信息摄入量不同，出于理性经济人的考虑，代理人作为信息掌握优势方可能趋于个人利益的追求而损害委托人的权益，产生代理问题。为了有效缓解委托代理矛盾，委托人有必要给予代理人一定的薪酬激励，促使高管在追求自身利益的同时兼顾企业价值最大化，基于经理人努力的薪酬激励由于所有者接收的信息不完全事实上是不可行的，业绩型薪酬激励因此成为了企业高管激励的次优选择，业绩型薪酬激励将高管薪酬与公司业绩相挂钩，使得委托代理双方的利益目标尽可能契合。

但是作为委托人的股东和作为代理人的高管风险偏好也不尽相同，相对股东而言，高管属于风险厌恶型。这将导致高管为了降低自身风险，在日常经营管理过程中更倾向于选择低风险甚至是零风险的投资项目，刻意回避一些高风险投资项目，即使这些项目对企业的长远发展和股东权益有利。因此，从委托代理理论的股东-高管风险差异出发，薪酬绩效的粘性设计可以在一定程度上降低管理层承担的潜在风险，一致化股东与高管之间的风险函数，薪酬绩效粘性在委托代理关系中有其存在的必然性。

（二）高管利己归因的识别偏差与权力摄入

所谓利己主义归因偏差是指人们一般将良好的行为或成功归因于自身，而将不良的行为或失败归因于外部情境或他人。动机解释原则的学者用传统的“趋乐避苦”的动机原则框架理解归因活动中的“利己主义偏向”。研究者指出人们之所以会把成功结果的原因内在化而把失败结果的原因外在化，至少有三类动机对产生“利己主义偏向”有重要影响。一是增强或维护自我估价的动机；二是得到别人认同和尊重的自我实现动机；三是避免认知失调和维持对环境控制感的动机。从动机解释说的角度，高管会为了维护结果和认识的统一状态，将业绩的失败结果归因于外部环境因素，而将成功的结果归因于个人认知的准确性。由于信息不对称使得公众对高管发布的信息，更准确地说，对高管的解释更加依赖，这从主观和客观角度都使得归因的存在变得合理，自然而然，高管希望且能够将业绩的成功归因于自身努力，将业绩的失败归因于环境因素，从而造成了薪酬粘性现象的形成。如自2011年3月15日媒体曝光了双汇集团瘦肉精事件后，双汇销售额亏损近十多亿，面对巨额亏损双汇集团高管千方百计推卸责任，强调自己是“代人受过”，真正的罪魁祸首是生猪养殖业秩序混乱和动物检验检疫标准过于宽松；2008年，美国摩通大根银行因套期保值业务投资策略失败亏损达21亿美元，其高管却将问题归结为会计规则存在缺陷。

一方面高管具有利己归因的偏差，同时高管具有对薪酬实施影响的权力摄入，从而使利己归因在权力摄入下粘性特征更加明显。管理层的权力来源于其管理工作的性质，在本质上是一种决策管理权。管理层权力理论认为管理层能够运用权力寻租制定自己的薪酬，权力越大，这种能力也就越强（Bebchuk&Fried，2003）。 管理层权力对薪酬契约的摄入使得高管自身薪酬呈向下的刚性，特别是我国由于特殊的经济体制，国有企业中代表全民所有的政府往往在管理中处于信息的劣势方，对于企业的经营业绩很难做到低成本监督，因此也就无法根据企业绩效对管理者制定与之相对应的合理有效的薪酬管理机制。并且我国国有企业中的高管多是由政府委派的，他们不仅拥有企业的经营管理权，同时拥有上级管理部门所赋予的领导权力，从而形成了委托人和代理人两权合一的现象。两权分离下企业高管的作用越来越突出，权力也愈发扩大，高管借助自身影响能力，利用薪酬制定与执行机制的缺陷，使自己能够在企业盈利状态下获取高额收益，在企业亏损状态下又免受惩罚。因此管理层利己归因的动机与权力的摄入干预薪酬契约的设定在某种程度上造成了高管薪酬对企业绩效的非对称变动形态。

（三）薪酬“保健”因素特性

赫茨伯格双因素理论作为激励代表性理论之一，在高管薪酬绩效粘性成因分析中同样发挥着重要作用。双因素理论又称“激励保健理论”，顾名思义，它将企业中与员工工作心理和状态相关的因素划分为激励因素和保健因素。激励因素是指能给员工带来满意感的因素，包括挑战性、成就感、能力的提升等内在因素，且“满意”的对立面是“没有满意”。激励因素的改善能够激发员工工作热情，调动员工工作积极性，极大提高工作效率，反之员工也不会因此感到不满。可以说，激励因素以工作为核心，产生于工作，并最终作用于工作。保健因素是指使员工产生不满情绪的因素，包括工作环境、公司制度等外在因素，且“不满意”的对立面是“没有不满意”。保健因素的改善能消除员工的不满，避免其产生负面工作情绪，但无助于工作效率的提高，反之则会造成员工对自身工作的不满意，工作热情不足，工作积极性低下。

20世纪50年代薪酬结构单一，赫茨伯格将薪酬划分为保健因素。随着薪酬契约的发展，薪酬分类不断细化，形成了包括基薪、绩效年薪、任期股权激励在内的薪酬体系，将薪酬简单划分为保健因素不再适用于现实情况。根据激励因素和保健因素的涵义，可以判定基薪属于保健因素，具有一定的稳定性，得到满足时不会对企业效率产生显著影响，而一旦得不到满足高管就会产生负面工作情绪，高管心理上只能接受基薪只升不降的局面。而绩效年薪、任期股权激励应属于激励因素，能够有效带动高管工作积极性，促使高管尽其所能为企业创造价值。因此，高管薪酬既具有激励因素特性，又具有保健因素特性，在双重特性的作用下，高管薪酬绩效具有了粘性特征。

（四）高管人力资本特殊性

经济学家舒尔茨和贝克尔将人力资本根据边际报酬变动属性界定为同质性人力资本和异质性人力资本两种形态。同质性人力资本具有边际报酬递减生产力形态，主要是指普通劳动者；异质性人力资本具有边际报酬递增生产力形态，包括企业家人力资本、特殊性人力资本、专用性人力资本，高管属于其中的特殊性人力资本。在两种人力资本形态中，异质性人力资本能够通过发挥自己创新思维、专业技能、市场开发能力等为企业带来丰厚的利润回报，实现企业的长远发展，同时异质性人力资本造成的损失常常会对企业发展造成难以弥补的创伤。基于此，考虑到异质性人力资本特性，一方面高管薪酬降低会引起其个人声誉的下降，给经理人市场传递负面信号，异质性人力资本可能因此出现逆向选择行为或道德风险，伤害到企业整体利益；另一方面高管薪酬降低可能造成高管离职现象的出现，前期人力资本投资付诸东流，后期人员培养具有高额时间成本、投资成本和经营调整成本，这在一定程度上造就了企业对高管人员的过度“保护”行为，导致高管薪酬粘性特征的出现。

二、高管薪酬绩效粘性：经济后果

（一）个体性层面

对于企业高管，粘性特征的存在意味着业绩上升薪酬上升，业绩下降或亏损却不一定导致薪酬下降，减弱了高管追求高企业效益的使命感和紧迫感，可能因此滋生高级管理人员的惰性和认为不会受到惩罚的侥幸心理。对于企业普通员工，薪酬是企业利润分配的一种重要形式，在当年利润一定的前提下，一方获得的多意味着另一方得到的较少。因此导致高管薪酬与员工薪酬呈现不同的特性，如高管薪酬具有显著粘性特征，普通员工不具有粘性特征，存在尺蠖效应（方军雄，2011），即业绩上升时高管薪酬增幅超过普通员工，业绩下降时高管薪酬减幅低于普通员工，从而进一步拉大了高管与普通员工薪酬差距，导致员工产生非公平性的负向激励，最终影响组织效率。

（二）企业层面

高管薪酬粘性特征导致高管在享受收益和承担风险方面并不对称，容易助长高管的冒险行为，导致高管追求规模的扩张和规模报酬增长，偏离为企业创造财富的初始目标，出现过度投资、无效公司并购等，使得资本偏离了最优配置，造成生产要素的浪费，使企业偏离了价值最大化的目标。同时高管薪酬粘性特征可能会导致超出高管正常收益回报部分也就是超额薪酬的出现。

（三）社会层面

高管薪酬粘性特征会造成高管薪酬的持续膨胀，不断攀升的高管薪酬不仅会危及企业整体利益，更会造成收入差距拉大、社会分配不公平等问题，激化社会不公平感，加剧社会深层次矛盾，与我国政府提出的构建和谐社会、注重社会公平，使全体人民共享改革发展成果的精神相悖，不利于社会的稳定。例如，美国2011年社会财富向以华尔街为代表的少数美国人高度集中，公众对华尔街金融高管薪酬质疑愈演愈烈，社会矛盾深化，民怨不断积累，引发了“占领华尔街”的抗议活动。

三、高管薪酬绩效粘性：治理

（一）宏观层面的治理

1、降低信息不对称：健全高管薪酬信息披露制度。由于我国资本主义市场发展较晚，高管薪酬信息披露经历了不披露、披露到逐步完善的过程，但发展至今仍存在不足之处。无论是上市公司本身还是现有制度要求，上市公司高管薪酬信息披露的信息含量较低，内容基本上只是薪酬数字，缺乏薪酬制度与薪酬制定过程的信息披露。公平、透明的高管薪酬披露制度能够降低所有者和管理者的信息不对称程度，从而有效抑制高管道德风险。为此，薪酬信息理应从严、从细披露，中国证监会可以借鉴西方发达资本市场较为完备的信息披露制度对高管报酬信息披露规则予以调整。首先，加强股东对高管薪酬信息披露的事前监督，征求股东异议，接受股东质询。其次，应当扩大高管薪酬披露范围，信息披露内容需要包括薪酬数据、薪酬决策、薪酬计划方案、薪酬理念、标杆组以及其他相关内容。最后，可以披露公司近几年来的薪酬业绩比较趋势图，以反映企业薪酬政策的连续型与有效性。充分的信息披露是重要的治理机制，高管薪酬能够置于“阳光”之下对于高管薪酬激励约束效应的发挥有着重要作用。

2、建立和完善经理人市场。经理人是在两权分离下承担企业经营管理义务和保值增值责任的专家，职业化经理人是人才市场中最具活力和前景的阶层。目前，我国经理人市场职业化特征并不明显，经理人相较于企业整体利益更多地追求自身利益的提高，而薪酬粘性特征进一步造成经理人风险意识淡薄。为此，应当在现有经理人市场中引入优胜劣汰的竞争机制，将国有上市公司的直接任命制改进为公开招聘制，对于国有非上市公司统一考核并制定定价标准，根据职业道德、知识、能力和绩效等多个要素进行的经理人价值判断结果作出经理人去留和定价决策，以此使得企业目标函数和经理人效用函数相一致。

（二）微观层面的治理

1、优化董事会运作。董事会是介于股东大会和高管之间的经营决策机构，其本质是基于解决委托代理问题的制度安排而设置的信任托管机构，通过内部监控行为制约管理者利己行为，一致化所有者和经营者的目标函数。为此，我国企业应结合董事会发展现状采取一系列可行性措施以建立健全董事会制度，切实发挥董事会对高管的监督和约束能力。

首先，董事会制度法律化不足和过于形式化的问题突出。现有法律体系中董事的权利和责任欠明确且不对等，董事会制度在现代企业中的运作现状也令人担忧，董事会会议流于形式，会议次数和出席率正逐年下降，且董事会和经营层交叉任职现象较为普遍，导致不同程度内部人控制和影响董事会的组织决策。因此亟需完善董事会相关法律和运行机制，明确董事职能和权限，强化内部问责机制；规范选聘制度，避免高管兼职和高管直接任命；严格遵守《公司章程》和《董事会议事规则》，保证董事会基本会议次数、会议内容和会议流程得以落实。

其次，我国董事会下设专业委员会的做法仍处于摸索阶段，实际运作还不规范。为了做实董事会职责、提升董事会运作效率和质量，我国董事会下设置了多个专业委员会。其中，薪酬委员会与高管薪酬治理息息相关，薪酬委员会主要负责职责履行情况和工作绩效考核以及薪酬政策制定，科学的考核方案和合理的薪酬政策可以把企业高管回报与企业发展紧密结合起来。目前，我国企业高管通过人员安插和控制薪酬委员会报酬支付手段给薪酬委员会独立性决策造成了消极影响，薪酬委员会实际功能难以发挥。为此，要在成员产生机制上形成独立性，对其进行资格认定和独立性培训；赋予薪酬委员会不受其他方影响的高管薪酬制定的绝对决策权和控制权；制定专门用于薪酬委员会内部管理的章程，对成员权利和义务、会议制度等作出明确安排。

2、改善高管薪酬结构。企业高管薪酬管理不仅要从薪酬水平切入，还需充分重视薪酬结构。薪酬结构是对同一组织不同职位人员薪酬进行的各种安排，包括构成部分和层级差异两部分内容。合理的薪酬结构能对高管人员形成有效激励，促进高管倾注精力和时间于业绩提升，减弱薪酬绩效粘性。在薪酬构成部分方面，薪酬结构应当由多种激励工具所构成，尤其需要对高管实行长期股权激励，使得高管能以股东身份分享企业利润和承担企业风险，将高管利益和公司利益相结合，以确保激励的有效性和长期性。在薪酬层级差异方面，根据是阶层内部比较还是不同阶层之间相互比较，可以将高管团队薪酬差异划分为水平薪酬差异和垂直薪酬差异。由于高管的比较心理，水平薪酬差异过大会造成不公平的感知和低下的工作效率，进而对企业发展造成负面影响；由于高管的竞争心理，垂直薪酬差异较大，会激励高管为了更高的地位和回报努力工作，进而对企业发展带来正面影响（李绍龙等，2012）。为此，本文就薪酬差异设计提出两点建议。第一，高管薪酬制度要基于一定范围同行业其他企业薪酬状况的调查分析结果来制定，保证本企业员工薪酬不低于社会平均水平；第二，适当减小高管团队薪酬水平差异和拉大高管团队薪酬垂直差异，以兼顾内部分配公平问题和高管薪酬激励作用。

3、设计合理有效的业绩评价体系。业绩评价是对组织内个体工作行为的效果和自我价值的实现进行的阶段性和周期性考评活动。企业管理的实质是以提高绩效为出发点，促进企业一切经营活动都围绕绩效进行。作为企业激励机制的关键环节，合理有效的业绩评价能够激发高管工作热情和引导高管形成正确的工作态度，建设以业绩为导向的企业文化，因而企业应当根据自身业务重点和工作性质等因素建立一套与之相适应的多指标、多层次的业绩评价体系。首先，科学规范的业绩评价体系应当包括量化指标和非量化指标、会计盈余指标和市场型业绩指标、财务指标和非财务指标、短期指标和长期指标等，各种指标信息相互补充，以克服现有业绩评价体系仅停留于账面财务数据的弊端。其次，科学规范的业绩评价指标体系可以从多层次进行构建，如从资产经营、会计收益和所有者资本保值增值等层次，资产经营层次评价指标包括资产负债率、总资产收益率等，会计收益层次评价指标包括销售增长率、销售毛利率、每股收益等，所有者资本保值增值层次评价指标包括营运指数、净资产报酬率等，采用多层次的评价体系指标可以更为全面地反映管理层的经营成果。

四、高管薪酬绩效粘性：后续研究应关注的问题

（一）隐性薪酬问题

目前高管薪酬业绩敏感性的不对称性即薪酬绩效粘性研究将薪酬主要集中在货币性薪酬，而在高管薪酬契约中，货币性薪酬可能只是其中最为显性的一部分，因此仅对货币性薪酬进行研究从而断定薪酬绩效粘性问题可能存在质疑。除货币性薪酬外，带福利性质的股权激励（吕长江等，2011）、在职消费（Rajan and Wulf，2006； 姜付秀和黄继承，2011）、政治晋升（田妮和张宗益，2012）等隐性薪酬也包含在薪酬契约组合中（梁婷等，2014）。隐性薪酬的存在为高管实现自我效用提供了多种方式，并且在当前的薪酬管制制度背景下，通过货币性薪酬等显性方式实现高管自我收益并不是最优途径，监管部门、社会公众与媒体具有强烈的监管与监督，高管通过显性的货币性薪酬实现私人收益最大化，社会“愤怒成本”会过高（权小锋等，2010）。所以，作为理性经济人的企业高管并不会采用具有粘性的货币性薪酬契约或者会让薪酬绩效不存在粘性（即业绩下降时主动降低货币性薪酬），以示薪酬契约的有效性，而背后可能选择隐蔽性更强的非货币性薪酬方式以实现自我效用的最大化。因此当研究发现薪酬绩效粘性消失的时候，也并不表示薪酬契约有效性的实现，高管可能依然通过非货币的隐性薪酬获利。

（二）公司业绩的度量问题

目前薪酬绩效敏感性研究的绩效主要选择利润等会计指标，而利润等会计类指标往往通过权责发生制的配比原则得到，其可能并不能全面真实地反映企业的业绩与经营成果，如在会计处理中，将企业对于未来收益进行战略性投资的支出作为费用，从而降低了企业的短期会计利润，如研发支出和广告费用等（梁婷等，2014），而这些战略型投资对于企业（未来）业绩具有重要的作用，应当体现为高管的当期成果与努力。作为具有专业性知识的企业薪酬委员会能够识别由于战略性投资导致的大量费用支出而造成的会计业绩下滑，而并不会因这类 “业绩假象”而惩罚管理者 （Dechow et al.，1994），甚至会为了鼓励创新而奖励管理者。在实务中，许多公司越来越倾向于用财务和非财务指标的组合来综合考察公司绩效以确定高管薪酬 （Bushman and Smith，2001；Sim and Koth，2001；等）。因此现有研究发现的企业业绩下降而高管薪酬却没有下降可能只是对企业业绩度量标准与理解的偏差，从企业的角度薪酬与真正的业绩之间的敏感度可能并没有下降。■