董事多样性与公司治理国内外文献综述

孙睿 莫言

摘要：董事会是现代公司治理的核心，董事的素质和能力会直接影响董事会作用的发挥，研究董事多样性对公司治理具有重要意义。文章从董事的人口统计特征、人力资本、社会资本三个角度，整理近年来国内外相关文献，分析董事多样性对公司治理的影响。最后从董事技能多样性这方面，讨论未来开展研究的可能性。

关键词：董事;多样性;人口统计特征;人力资本;社会资本

一、 引言

董事会是指由股东（代表）大会根据法律程序和公司章程任命的代表股东监督经理人的公司常设机构。董事会作为现代公司权力机构的执行机构，对上向全体股东负责，对下需进行战略决策，决定经理人的任命与解聘，减少代理问题，是公司所有者与经营者之间重要的沟通桥梁和协调机制。因此董事会被视为大型商业企业公司治理结构的重要组成部分，是现代公司治理的核心。

关于董事会与公司治理的讨论始于20世纪60年代末，此后有关董事会的研究层出不穷。董事作为董事会成员，其本身的素养和能力，是董事会能否发挥其职能和作用的关键因素之一，因此研究董事多样性对完善公司治理具有重要的现实意义。本文围绕董事多样性问题，从董事的人口统计特征、人力资本、社会资本三个角度出发，对与董事多样性和公司治理有关的国内外文献进行综述，并在最后讨论今后研究的可行思路。

二、 国内外文献综述

关于董事多样性对公司治理的影响，学术界主要从三个方面展开，即董事的人口统计特征、人力资本、社会资本，研究这些因素的多样性与公司治理之间的关系。

1. 人口统计特征。

（1）年龄。年龄多样性研究的是董事年龄对公司治理的影响，因为董事年龄多样性与风险偏好、经验等因素相关联。为有效履行职责和义务，董事们需要掌握管理、投资、谈判等方方面面的技能，这些技能需要经过一定时间的积累，因此年龄更大的董事阅历更加丰富，在处理复杂的公司事务时更有经验和信心。Platt，Platt（2012）发现成功避免破产的公司董事们平均年龄在59.5岁以下，比破产公司董事们的平均年龄高出2.5岁，年长的董事们领导的公司更不容易破产。但董事会中的年龄差距过大也可能导致两极分化，董事们对风险、财富等问题看法各异，很有可能在决策过程中引发团队内部冲突，拖延决策过程并削弱董事会的效率（Talavera et al.，2018）。董事年龄对公司绩效的影响我们不能一言蔽之，因为公司面临的环境和需要采取的发展战略千差万别，董事们在公司不同发展阶段起到的作用也会有所不同，在今后的研究中我们应该结合公司行业、生命周期等多个条件具体问题具体分析。

（2）性别。性别多样性研究的是公司女性董事或高管占比问题。近年来女性在公司中承担的职责和发挥的作用日益增强，引起社会、政府、学术界的广泛关注。一些学者认为女性高管独特的管理风格会对公司监管、决策和文化产生积极影响。比如与女性高管相比，男性高管在重大企业决策中更容易表现出过度自信（Huang，Kisgen，2013）。女性高管更有利于拓宽公司获得信息资源的渠道，培养友好文化，提高公司综合决策能力，但市场投资者对女性任职高管缺乏足够的信任（徐子尧，杨兴林，2016）。女性董事固然可以为董事会带来新的的想法和视角，从而增加公司价值，但女性董事越多，董事间分歧越大，内部冲突越多，在治理强大的公司中，性别多样性可能会导致过度监控，引致额外的成本（Adams，Ferreira，2009）。有時候董事会性别多元化更多是基于一种公平感，而非纯粹的经济考虑（Sila et al.，2016）。我们在关注女性董事对公司影响的同时，也应该充分考虑环境对女性董事的影响，因为更加性别平等的国家和地区，更有可能为职场女性提供施展才华的平台。今后学者们可以更加仔细考虑社会制度、国家等环境差异，分析不同环境下女性董事对公司治理的作用。

（3）种族。近年来越来越多的学者开始关注种族差异对公司治理的影响。Ntim（2015）认为种族和性别多样性可以改善董事会的独立性以及监督和决策，并能更好地连接公司与外部环境，保证关键资源的安全，提高市场估值。与性别多样性问题相似，种族多样性对公司绩效的影响并非一成不变的，Gyapong，Monem（2016）就发现在南非种族数量相当多的地方，公司有一个或者两个非白人董事的时候，非白人董事对公司价值影响最大，但这种影响随着非白人董事人数的增多而下降。在经济全球化背景下，种族多样性引起的文化差异和文化认同，对公司治理尤其是跨国公司治理发挥的作用不容小觑，是今后研究中不能忽视的重要内容。

2. 人力资本多样性。人力资本是指人们掌握的知识和技能，随着研究的深入，人力资本这个概念不断扩展完善，其涵盖的内容也延伸到个人能力、经验、知识、技术等多个方面。关于人力资本与董事关系的研究，可以从教育、任期、从业经验这三方面展开。

（1）教育多样性。董事教育多样性主要考察董事受教育水平及掌握的专业知识对公司治理的影响。一些公司喜欢雇佣高学历董事，他们认为高学历董事具有更强的个人能力和更专业的知识体系，可以更好地起到治理公司的作用。Berger等（2014）以德国银行业为研究对象，发现受过高等教育的董事会成员的增加会对公司决策过程产生影响，董事会执行团队中博士学位拥有者越多，越有利于降低投资组合风险。Rose（2007）却认为只要董事会成员拥有大学学位或同等技能，董事会成员就有足够的人力资本去了解董事会提供的信息，人力资本可以从其职业生涯中不断累积。邱兆祥，史明坤（2012）也赞同独立董事的学历不会对公司经营绩效产生显著影响，认为只有与企业经营管理联系紧密的特征，如法律专长、会计专长和管理经验才会影响绩效。但是有时专业知识背景可能也会成为公司发展的羁绊，比如高管背景同质性的高度集聚会导致公司治理出现“三个和尚没水喝”的困局，所以公司应该根据自身业务内容和发展阶段，构建好高管知识层次的配搭（沈艺峰等人，2016）。我们今后考察董事教育多样性与公司治理关系时，不仅需要考虑学历和专业知识背景问题，还应分析董事学习能力以及教育形成的校友等社会关系网络的影响。

（2）任期。Bell等（2011）发现团队平均组织任期与团队绩效有关，由任期较长的成员组成的公司董事会可能对组织系统、组织文化以及如何获得团队绩效所需的组织资源（如资金、高层的支持）有更深入的了解。此外，组织成员会发展出一种共同的、独特的语言，促进与工作相关的信息的传递，使拥有更长任期的团队成员之间的沟通更加有效。Brown等（2017）也认为个人董事任期对公司治理有效性的影响是不同的，董事的任期与价值评估之间存在一个曲线关系。但任期过长也有可能存在范式过时的问题，进而损害动态行业未来的绩效（McClelland et al.，2012）。

（3）从业经验。曾经担任过首席执行官的董事会把执行经验带到董事会，企业可以从中汲取经验，因此CEO任命为外部董事广受追捧。董事的经验会在多方面帮助公司成功，比如雇佣具有收购经验的董事可使公司从后续收购中获益，经验丰富的董事不太可能从事大额亏损收购，他们还能帮助选择更具协同效应的收购目标，提高董事会效率和全要素生产率（Field，Mkrtchyan，2017）。但也需要注意，前任CEO的专业知识和经验或许很有价值，但也存在着潜在的利益冲突，有时候会与高管薪酬增加等问题存在千丝万缕的关系（Andres et al.，2014）。

3. 社会资本多样性。社会资本是一个人通过关系网络能够获得的实际或潜在资源的能力组合，广义上来说，董事社会资本可以分为三种：董事与政府的关联、董事与其他公司的关联、董事与其他公司董事和高管等人员的关联。

（1）董事与政府的关联。国家通常掌握着绝大部分资源，与政府搞好关系是企业必须掌握的生存之道。在制度转型期间，管理层的政治关系可以帮助公司建立监管合法性，将公司战略与制度环境相结合以获得政府支持，帮助企业识别政治机会（Guo et al.，2014）。Okhmatovskiy（2010）发现企业可以从与国有企业的关系中获益，而不是从与政府的直接关联中获益。因为国企高管更有商业头脑，并且提供大量的资源禀赋，同时又可以避免让政客参与公司治理造成额外的成本。公司在通过政治关系获得资源的同时也可能受到政府的过多干预，或者霸占其他公司的资源，因此我们要仔细审视其利弊两个方面。在以后的研究中，我们可以进一步探索在什么条件下可以让公司的政治资源于公司、于社会都实现效用最大化。

（2）董事与其他公司的关系。一些董事可能同时任职于多个董事会，即所谓的连锁董事。通过这种关联，公司间信息和资源会相互流通，进而对公司产生影响。比如董事在多个上市公司任职会构建出公司间网络，在促成私募股权投资交易中发挥着重要作用（Stuart，Yim，2010）。在中国这个非常强调人情世故的国度，社会资本对于公司发展尤为重要。社会资本高的独董能有效缓解股东与管理者之间的委托代理问题。独董社会关系网络的拓展也会对股东占用巨额资金等掏空行为起到一定的抑制作用。而在法律保护或信任水平偏低的地区，独董利用自身社会资本更容易获得对公司有利的信息（高凤莲，王志强，2016）。

（3）董事与其他公司董事和高管等人员的关联。一些学者发现，当一个公司的CEO与其他公司的CEO和董事联系更大时，该公司的财务报告质量和审计质量更高，这种公司也更不易出现重大内部控制缺陷（Bhandari et al.，2018）。但是過分看重人情往来的社会关系网，容易在公司内部催生任人唯亲的董事会文化，经理人（或董事长）邀请“朋友”甚至“朋友的朋友”来担任董事，这是导致我国上市公司经理人超额薪酬的重要原因之一，会损害公司未来业绩（郑志刚等，2012）。因此，董事的社会资本究竟该如何合理利用，又该有什么样的机制进行规范和约束，仍是我们值得思考的地方。

三、 关于董事多样性未来研究的思考

董事会作为现代公司治理的核心，董事多样性得到了社会各界的广泛关注，相关学术研究也在不断深化细入，未来研究可以尝试在以下方面进行突破。

现有文献对董事人力资本的研究多设定在董事具有财会知识、法律知识等单一专业上，然而在现实中董事可能拥有多方面的技能，因此技能也存在多样性的情况。比如Kaplan等（2012）从首席执行官私募股权交易的能力和30个特征中，利用因子分析法提炼出能力的两个主要维度——天资和执行技巧。Adams等（2018）将CEO技能进行划分，命名了包括“学术”“薪酬”“企业家”等20种技能。目前主流方法是采用因子分析法测算技能多样性得分，此方法通过提取公因子，将大部分指标浓缩到几个较少的指标中，但是浓缩会造成一些信息的遗漏，今后研究可以尝试寻找更精确的计量方法衡量技能多样性。

关于技能多样性对公司的影响这一问题，我们也很难得到一个肯定的答复。从技能多样性对组织决策作用方面看，当面临复杂的问题的时候，拥有多样性技能的团队成员们可以集思广益群策群力，通过分享知识激发新思路，帮助组织做出最优决策。但多学科的团队在面临成员意见相左的情况时，有效沟通就会变得复杂，比如具有技能多样性的董事有时会面临着难以解决的多维约束优化问题（Adams et al.，2018）。在倡导多样化的今天，董事技能究竟应不应该追求多样化与广泛化？技能多样性又会如何影响公司绩效？这些问题仍有待解答。

四、 总结

董事多样性对公司治理的影响是个经久不衰的话题，丰富的文献证明董事人口统计特征、人力资本和社会资本对公司治理的重要意义。未来研究中我们可以从研究角度和实证方法上继续深入，为公司治理这一学科提供更多更新的理论基础和实践指导。

参考文献：

[1] Adams， R.B.， Akyol， A.C.， Verwijmeren， P.Director skill sets[J].Journal of Financial Economics，2018，130（3）：641-662.

[2] Adams， R.B.， Ferreira， D.Women in the boardroom and their impact on governance and performance[J].Journal of Financial Economics，2009，94（2）：291-309.

[3] Andres， C.， Fernau， E.Theissen， E.should I stay or should I go？ Former CEOs as monitors[J].Journal of Corporate Finance， 2014，（28）：26-47.

[4] Bell， S.T.，Villado， A.J.， Lukasik， M.A.，Belau， L.，Briggs， A.L.Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships： a meta-analysis[J].Journal of Management， 2011，37（3）：709-743.

[5] Berger， A.N.， Kick， T.， Schaeck， K.. Executive board composition and bank risk taking[J].Journal of Corporate Finance，2014，（28）：48-65.

[6] Bhandari，A.，Mammadov，B.，Shelton，A.Thevenot， M.It is not only what you know， it is also who you know：CEO network connections and financial reporting quality[J].Auditing：A Journal of Practice & Theory，2018，37（2）：27-50.

[7] Brown，J.A.，Anderson， A.，Salas， J.M.， Ward，A.J.Do investors care about director tenure？ Insights from executive cognition and social capital theories[J]. Organization Science，2017，28（3）：471-494.

[8] Field， L.C.，Mkrtchyan， A.The effect of director experience on acquisition performance[J].Journal of Financial Economics，2017，123（3）：488-511.

[9] Guo， H.， Xu， E.M.，Jacobs， M..Managerial political ties and firm performance during institutional transitions：An analysis of mediating mechanisms[J].Journal of Business Research，2014，67（2）：116-127.

[10] Gyapong， E.， Monem， R.M.，Hu，F.Do Women and ethnic minority directors influence firm value？ Evidence from post-apartheid South Africa[J].Journal of Business Finance & Accounting，2016，（43）：370-413.

[11] Huang，J.，Kisgen， D.J.Gender and corporate finance：Are male executives overconfident relative to female executives？ Journal of Financial Economics，2013，108（3）：822-839.

[12] Kaplan，S.N.，Klebanov，M.M.，Sorensen，M.Whi- ch CEO characteristics and abilities matter？[J].Journal of Finance，2012，67（3）：973-1007.

[13] McClelland， P.L.， Barker， V.L.， Oh， W.Y.CEO career horizon and tenure： future performance implications under different contingencies[J].Journal of Business Research，2012，65（9）：1387-1393.

[14] Ntim， C.G..Board diversity and organizational valuation：unravelling the effects of ethnicity and gender[J].Journal of Management & Governance，2015，19（1）：167-195.

[15] 高鳳莲，王志强.独立董事个人社会资本异质性的治理效应研究[J].中国工业经济，2016，（3）：146-160. [16] 邱兆祥，史明坤.独立董事个人特征与任期内公司经营绩效[J].财贸经济，2012，（11）：56-62.

[17] 沈艺峰，王夫乐，陈维.“学院派”的力量：来自具有学术背景独立董事的经验证据[J].经济管理，2016，（5）：176-186.

[18] 徐子尧，杨兴林.董事会性别差异化程度对公司绩效的影响——基于我国上市公司的经验研究[J].南京财经大学学报，2016，（1）：91-98.

[19] 郑志刚，孙娟娟，Rui Oliver.任人唯亲的董事会文化和经理人超额薪酬问题[J].经济研究，2012，（12）：111-124.

作者简介：孙睿（1991-），女，汉族，安徽省六安市人，中国人民大学财政金融学院金融学博士生，研究方向为公司金融、公司治理;莫言（1986-），女，汉族，江苏省宜兴市人，中国人民大学财政金融学院金融学博士生，研究方向为公司金融。

收稿日期：2018-12-16。