优势理论的内涵及研究展望

丁贺 林新奇

摘要：文章首先详细阐述优势概念和个体优势三特性;然后对优势干预的研究文献进行论述;最后，总结优势理论的主要内涵以及未来的展望，以期为员工管理提供建设性的意见。

关键词：优势理论;优势识别;优势使用;优势开发;优势干预

一、 引言

自Seligman于1998年作为美国心理学会主席发表就职演讲以后，优势理论作为积极心理学中的重要概念，开始受到学者们的广泛关注。本文首先详细论述优势的概念、个体优势三特性，然后论述优势干预的相关研究，最后对优势理论的内涵进行总结并提出未来的研究方向。

二、 优势的概念

优势一词对应的英文一般认为有两个即“Strengths”和“Advantages”。传统意义上的“Strengths”是指力量强度，它的評估是使用手臂测力计进行的，手臂测力计是评估钢结构候选人手臂物理强度的装置。但是在本文中我们不关心身体的力量强度，而是关注其所指的“心理优势”。英语中也可用“Advantages”表示优势，两者的区别在于“Strengths”是指内在的优势，而“Advantages”更倾向于外在优势。人的内在优势是外在优势发挥作用的基础;外在优势在发挥作用时，也可将外在的因素内化为自己内在的积极情感、感受等心理因素，进而形成自己的内在优势。纵观国内外现有可获得的文献研究，学者们对优势的内涵有着不同理解，主要有八种不同观点（详见表1）。

由表1可知，学者们对优势的理解存在以下几个方面的差异：第一，天生性和可塑性。比如Linley和Harrington倾向于认为优势是天生的，因为优势是一种天生的感受、思想和行为能力，而Buckingham和Clifton则认为优势是要通过后天培养形成的，因为天生的才能必须要与后天通过培养学习的技能和知识相结合才能形成个体的优势;第二，内在性与外在性。西方学者大都是将优势理解为内在的性格、品质或能力优势，而中国学者大都认为优势兼具内在性和外在性，不仅包括内在的心理优势，还包括外部环境所带来的优势;第三，优势是否要与绩效相联系。比如Wood等将优势与近乎完美的绩效相联系，而Peterson和Seligman认为优势是与性格特征相类似的个性特点，其概念本身并不一定与绩效相联系，而是当优势使用时能够带来优秀的绩效或表现。

通过以上分析我们认为优势是指在一定的情境中个体所具有的超乎寻常人的内在的才能、品格或能力以及外在的资源或条件。该定义认为优势兼具天生性和可塑性、内在性和外在性。从现有的文献研究来看，学者们不断尝试探索优势使用与绩效之间的关系及其优势使用对绩效的作用机制，从本质上来讲应该将两者隔离开来，进一步探讨两者的关系才是有意义的。因此，该定义并未将优势与绩效相联系，但是相关研究已证实在工作中使用优势更容易带来高绩效。同时，本研究还认为个体的优势也具有相对和绝对之分，例如，在某一领域的天才其相对于其他所有人拥有绝对的优势，而对于大部分个体的优势来讲都是相对的，主要包括两个方面的相对含义：一方面是指个体在某领域或方面的优势很难超越所有人，只是相对于大部分而言具有优势而已;另一方面每个人均具有多方面的优势，各个方面的优势之间也有个强弱之分，由此就形成了个体优势内部之间的相对优势。

三、 优势的三特性

个体优势主要有三个方面的特性，分别是优势的识别性、开发性和使用性。第一，优势的识别性。实证研究表明个体优势与大五人格之间的相关系数很强。根据特质理论可知，人格特质表现出较强的稳定性，这在一定程度上也表明个体优势的稳定性。正是优势的稳定性特点，决定着优势识别的重要意义。从现有的优势识别技术来看，常见的有三个工具，详见表2。

第二，优势的开发性。优势的开发性意味着优势是种动态的概念，也就是说当个体在一定的情境下表现出某种特定的优势时，随着这种情境因素的变化，其之前的优势可能将不再适应新的情境。从另一方面来看，每位个体可能拥有多种优势，一些优势的显性的，其较容易被识别出来;而有些优势属于潜在的隐性优势，要想将隐性优势的效能发挥出来，要对其进行开发并被显化。有学者指出，优势是包含才能、知识和技能三个要素，才能一般被认为是天生的，固定不变的，知识和技能一般是动态的。个体需要根据情境的要求动态地调整自己所拥有的知识和技能才可提升个体的优势效能，这也决定着优势开发的过程是个动态的过程，持续不断进行的。林新奇和丁贺在阐述个体优势理论在人力资源管理中的应用时指出，优势的开发可遵循四个基本步骤：首先要是识别出个体的才能，其次这种才能应在领导、同事、亲戚或朋友之间达成共识，然后结合个体所在情境比如组织文化、领导风格、工作要求等使用该才能，最后在使用的过程中不断的调试、修正和强化才能的使用，达到形成自身优势的目的。

第三，优势的使用性。优势使用是指个体为实现自身成长和发展并高效达成个体目标在工作和生活中充分使用自己优势的行为。无论是优势的识别还是优势的开发，其最终的目的是为了使用优势，将优势的效能发挥出来，从事促进个体的成功。在实证研究中有关优势使用的测量主要有三个常用的量表，其中两个量表是基于非企业员工样本设计的，一个量表是基于企业员工样本设计的。随着优势使用研究的不断深入，还有学者通过组织优势使用支持感和基于优势的心理氛围两个概念，探讨优势使用的效能。优势使用相关的量表测量汇总如表3。大量的研究也已经证实优势使用不仅能够促进个体的工作投入、自尊、自我效能感、精力、活力感、创新行为、组织公民行为和绩效等，还能降低个体的压力、工作倦怠、缺勤率和流动意向。正是优势使用对个体的心理、行为和绩效有着积极的影响作用，学者们也对如何促进个体优势使用进行探讨，结果表明优势的识别和开发、人格特点比如主动型人格、组织支持比如组织优势使用支持等均能显著促进个体的优势使用。

四、 优势干预相关研究

从目前的研究文献来看，普遍采用的具体优势干预方式可分为三类：第一，仅仅聚焦优势的识别，不对被试如何使用和开发优势提供明确的指导。比如，在实证研究中，有些学者采用基于“最好自我反省”（Reflected Best-Self，RBS）的方法进行个体的优势识别;也有学者使用Peterson和Seligman开发的“行为价值性格优势库”（Values In Action Inventory of Character Strengths，VIA-IS）实施优势的识别。第二，不仅聚焦优势的识别，而且还促进优势的使用。大部分的这些研究先是采用VIS-IS工具对个体的优势进行识别，接着让被试用一种新的或不同的方式使用他们被识别出来的排在前五的优势一周或更长时间。第三，不仅聚焦优势的识别，而且还利用优势使用对其他结果的影响、具体情境下优势的适当性以及优势使用制度（Regulation）促进优势的开发。这一方式一般是个性化的（Individualized）优势干预，通过设定开发目标、唤起优势可塑性意识、自省式的学习日记（Reflective Learning Journals）或者激励参与者运用他们的社会和工作资源对个体的优势进行开发。基于以上三种优势干预手段，学者们对优势干预的影响效应、作用机制以及边界条件进行相应的探讨。

在优势干预的影响效应研究中，学者们对优势干预与一般幸福感（General Well-Being）（比如快乐、沮丧、生活满意度、工作投入、倦怠、咨询满意度等）之间的关系探讨的比较多。优势干预不仅可以提升个体的幸福感，而且对个体的心理资本、个体成长主动性（Personal Growth Initiative）、消费者满意度、离职意愿、工作投入、工作绩效、创新性的问题解决方案、团队创新绩效、关系心理契约、失业后找到新工作也有显著的影响。比如，Cable，Gino和Staats通过田野试验和实验室试验针对新员工的优势干预影响效应进行研究，结果表明优势干预能够显著降低新员工的离职意愿，提升新员工所服务的消费者满意度、新员工的工作投入、工作满意度和工作绩效。既然实证研究表明优势干预能够给个体带来积极的影响，那么进一步探讨这种影响的机制有助于我们深入理解优势干预与幸福感及其他结果之间的关系。Ghielen，van Woerkom和Meyers基于积极-活动模型（Positive-Activity Model）总结出四种影响机制，即优势干预可通过积极情绪（Positive Emotions）、积极思想（Positive Thoughts）、积极行为（Positive Behaviors）和需求满足（Need Satisfaction）四个过程提升个体的幸福感水平或对其他结果产生影响。

五、 总结与研究展望

从以上论述中可知，优势理论包括以下四个方面的内容：第一，优势是指在一定的情境中个体所具有的超乎寻常人的内在的才能、品格或能力以及外在的资源或条件;第二，优势具有识别性、开发性和使用性，并且优势识别和优势开发均是为了更加充分地使用优势;第三，优势使用是优势发挥作用最为直接的因素，优势使用不仅能够促进积极结果的产生（比如幸福感、自尊、自我效能感、创新行为、组织公民行为和绩效等），还能降低消极结果的产生（比如工作压力、情绪倦怠、降低缺勤率等）;第四，优势干预是针对个体设计地旨在识别、开发和使用个体优势的过程，目的是为了提升个体的幸福感和其他期望的结果，也就是说对个体实施优势干预能够提升个体的积极感受、促进个体取得更好的期望结果。

虽然优势理论已获得较好的发展，也取得丰硕的研究成果，但是该理论在理论研究和应用研究方面还存在些许不足。在理论研究方面：首先，现有的优势理论研究主要集中在心理学、教育学和社会学等领域，在组织管理和组织行为领域方面的研究还非常缺乏;其次，根據现有文献可知，优势使用作为优势理论的核心内容之一，其产生的积极效应已被众多研究所证实，但是有关优势使用产生效应的作用机制研究还很缺乏，优势使用的前因变量研究还不常见，未来应加强该方面的研究;最后，有关优势理论实证研究的样本主要是以国外样本为主，在中国样本下优势理论研究结论的适应性还有待提高，未来应加强优势理论在中国情境下的研究。

在应用研究方面：一方面，优势理论的应用主要集中在心理治疗、咨询、社会学和教育学等领域，在组织管理研究中的作用还未得到有效的发挥，在管理实践中也应当更多地应用优势理论，以便激发员工的潜能、提升员工和组织绩效;另一方面，大量的理论研究证实优势识别、开发和使用能够对个体带来积极的影响，但是在实践中还未形成可拓展应用的优势识别指导方案以及优势开发方案，将来应在大量管理实践基础上形成有效的优势识别和开发方案，以便更充分地发挥优势应有的效能。

参考文献：

[1] Seligman， M.E.，& Csikszentmihalyi，M.Positive psychology：An introduction.American P- sychological Association，2000，55（1）.

[2] Buckingham M， Clifton D O.Now， discover your strengths.Simon and Schuster，2001.

[3] Peterson C，Seligman M E P.Character strengths and virtues：A handbook and classification.Oxford University Press，2004.

[4] Linley A， Willars J， Biswas-Deiner R， Garcea N，Stairs M.The strengths book：Be confident，be successful and enjoy better relationships by realising the best of you.Capp Press，2010.

[5] Cable， D.M.， Gino， F.， & Staats， B. R.Breaking them in or eliciting their best？ Reframing socialization around newcomers' authentic self-expression.Administrative Science Quarterly，2013，58（1）.

[6] Ghielen，S.T.S.，van Woerkom，M.，& Christina Meyers， M.Promoting positive outcomes through strengths interventions：A literature review.The Journal of Positive Psychology，2017.

基金项目：中国人民大学2017年度拔尖创新人才培养资助计划成果。

作者简介：林新奇（1962-）（通讯作者），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，国家发展与战略研究院研究员，研究方向为优势管理、战略管理、人力资源开发与管理;丁贺（1989-），男，汉族，安徽省亳州市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为优势管理、创新行为和人力资源管理。

收稿日期：2018-12-17。