工作量考核在公立医院绩效管理中的应用

付 旭

随着新医改的深入推进，要求公立医院破除逐利机制，建立起体现技术劳务价值的绩效工资体系，进一步完善公立医院绩效管理制度。然而，传统以收支结余考核为主的绩效管理模式，已经难以适应取消药品、耗材加成，调整医疗卫生服务价格的新医改要求。为此，公立医院有必要运用工作量考核方法对各科室和医务人员进行考核，促使绩效工资向关键岗位、业务骨干、临床一线以及有突出贡献的医技人员倾斜，以体现优绩优酬的绩效管理理念。

一、传统收支结余考核在公立医院绩效管理中的弊端

（一）忽视各科室的差异性

综合性公立医院的科室较多，各个科室的规模、投入、技术、病种、治疗手段、劳动强度、收费标准各不相同。而在传统以收支结余考核为主的绩效分配体制下，根据收入的多少作为绩效工资分配依据，没有考虑到医院各科室之间的差异，难以体现出各科室医疗服务的技术含量和风险。

（二）收入成本划分不合理

医院的医疗服务项目需要医疗团队合作完成，如手术、抢救等项目，由不同的科室共同完成，但在收支结余考核制度下，医院很难准确地将医疗服务项目收入划分到各个科室，易导致收支分配不合理。同时，收支结余提成的绩效工资分配作用是鼓励医院降低医疗成本，但是在成本核算中包含着诸多不可控的成本，如医疗设备折旧费、房屋折旧费、公共管理费用等，如果将其都纳入到收支结余绩效考核中，显然有失公允。

（三）趋利动机明显

在收支结余绩效考核分配体制下，收支结余的多少直接与医院个人奖金挂钩，并且收支结余考核将药品和材料费用也纳入其中，易促使部分医务人员为了实现个人利益最大化，而出现过度检查、过度治疗的情况，不利于医疗费用控制，增加患者经济负担。

二、工作量考核在公立医院绩效管理中的应用

（一）合理确定绩效工资总量

基于工作量考核的绩效管理制度，要合理确定绩效工资总量。绩效工资总量的确定应满足以下要求：一是结合医院综合运营情况、经济运营承受能力、年度医疗工作计划、工作量增长情况以及费用控制情况确定绩效工资总量，保证绩效工资总量的增长水平不高于收入增长水平。二是随着公立医院的改革发展，为体现医务人员的劳动价值，应逐年提高绩效工资总量水平，促使绩效工资充分发挥激励作用；三是绩效工资总量要体现医务人员的技术含量和劳动价值，在收入考核中剔除药品、耗材、化验、放射等收入，引导医院各科室合理用药、合理诊疗。

（二）细化工作量绩效考核项目

基于工作量考核的绩效管理要在考核中逐步细化考核项目，增强绩效考核的全面性和综合性，为实施公平合理的绩效工资制度打下基础。在工作量绩效考核中，要根据不同的科室设置不同的考核评价指标，如急诊科室的工作量绩效考核指标为门诊手术台数、会诊次数、门急诊人次、留观床日、手术例次、抢救次数等指标，反映出该科室的技术含量和劳动价值。同时，在医院绩效工资总量中，还要逐步提高工作量绩效的比重，使其占绩效工资总量的70%-80%，进而发挥出工作量绩效考核的作用。

（三）构建绩效考核工资体系

基于工作量的公立医院绩效考核体系由业务绩效、经济绩效、行政绩效三部分构成，其中业务绩效考核以工作量考核为主，经济绩效考核以成本控制考核为主，行政绩效考核以科室综合目标管理考核为主。例如，临床科室的月绩效工资=（工作量绩效工资+成本控制绩效工资）×绩效工资分配调节系数×综合目标管理考评结果+关键业绩项目奖罚+单项绩效奖罚。绩效工资分配调节系数用于平衡临床科室总绩效与全院绩效工资总量之间的关系，综合目标管理考评结果用以体现临床科室完成行政目标的情况。

1.工作量绩效工资。在工作量绩效考核中以医疗业务收入考核为主，但必须在该收入中剔除药品和材料收入，并控制药品和材料收入占总收入的比重，以响应医疗体制改革的号召。具体的医疗业务收入包括治疗费、手术费、住院诊查费、检查费、麻醉费、护理费、挂号费、床位费、会诊费等。科室工作量考核指标包括住院收治人次、门诊诊疗人次、病床使用率、住院手术人次、实际占用床日数、护理治疗人次、病床周转次数等指标。同时，在工作量绩效考核中要充分考虑工作难度和风险程度，对高技术、高风险的临床工作给予一定倾向。如，在病区工作量绩效考核时，要区分手术病人收入与非手术病人收入，病人收入要根据不同的手术级别设定不同的分级系数，手术级别越高，分级数越大，用分级系数对考核收入进行调节。非手术病人收入根据患者病历情况进行分级，设定相应系数。分级系数越高则说明临床治疗的难度越大、风险越高、体术含量越高，通过分级系数对工作量绩效工资进行调节，以体现医疗技术水平在绩效考核中的重要性。

2.成本控制绩效工资。成本控制绩效考核以各科室的累计收支比作为考核内容，以反映各科室的经济管理情况。考核指标为累计耗材、试剂收支比=所有试剂、耗材支出/所有业务收入。医院应先设置考核标准值，标准值可根据上年度累计收支比、本年度成本控制目标以及本年度试剂、材料价格变动情况进行确定，再将实际的收支比与标准值进行对比分析，反映各科室的成本目标实现情况。对累计收支比下降的科室，给予一定奖励。对累计收支比上升的科室，免于奖励。

3.综合目标管理考评。综合目标管理考评结果根据每个考评模块的各项指标进行综合打分确定，分值在0-120 分之间，将分值换算为K 值，K 值介于0-1.02 之间，用以反映各科室完成整体工作的质量。综合目标管理考评的主要内容包括医务管理、门诊管理、医德医风、后勤安全卫生管理、护理管理、设备管理等方面。

4.关键业绩项目奖罚。关键业绩项目奖罚主要对关键的项目进行单独考核，项目包括看诊人次、手术台次等，使奖励机制能够向有特殊贡献的关键岗位人员倾斜。如，针对手术台次考核指标，手术台次越多、价值越大，奖励越高。通过对关键岗位人员的激励，有助于鼓励公立医院开展高级别的手术，提高医院的医疗技术水平；针对看诊人次考核指标，看诊工作量越大，看诊人次越多，奖励越高。此项考核指标有助于激励门诊医生积极开展门诊服务，体现优劳优得的绩效管理原则。

5.单项奖罚。单项奖罚是对各科室责任重大的项目进行考核评价后采取的奖罚措施，用于增加或扣减科室的奖金。如，科室绩效考核期间发现一例护理质量缺陷，则要按照缺陷的轻重程度按比例扣除科室的月绩效奖金。通过实施单项奖罚，有助于规范科室全体医务人员的行为，提高医疗服务质量。

公立医院要积极推进绩效管理机制改革，建立起得维护医院公益性的可持续运行机制。新医改背景下，公立医院要遵循多劳多得、优劳优得的原则，构建起基于工作量考核为中心的绩效管理体系，在考核中充分体现医务人员的技术劳务价值，形成公平合理的绩效工资分配体系，从而不断提高医院医疗服务水平，有效降低医疗成本。