经济“新常态”下人力资源管理方式的挑战与创新

■ 郑鸣皋（汉口学院）

现阶段，我国经济正处于快速发展阶段，并且同时存在刺激政策和结构调整时期。我国在实行市场经济体制之后，企业开始提升人力资源管理力度，以此实现生产经营目标。在市场经济体制发展过程中，相应改变了人力资源管理效果。立足于我国经济发展的阶段性特征，要重新认识新常态环境，并且适应和引领新常态。面对经济发展的机遇和挑战，企业应当全面关注到人力资源管理问题。

一、经济“新常态”人力资源管理挑战和机遇

对于我国发展来说，新常态属于习惯性经济状态，经济增长速度快，但是缺乏稳定性；过度消耗资源能源，环境污染与破坏问题严重。在经济发展期间，多依赖于廉价劳动力、资本注入以及土地投放等，从而导致城乡差距比较大。在经济粗放式发展期间，不断强化环境保护力度，降低资本、能源和资源的供给量，不能近过度依赖要素投入促进经济的发展。经济新常态能够帮助人们更好地理念经济发展的问题与矛盾，并且寻找出最佳发展对策。

经济发展进入转型期之后，不仅能够促进劳动力转变为人力资本，还能够对现有人力资源管理进行优化创新。我国所发布的《中国制造2025》，属于实行制造强国的重要战略。企业在此发展背景下，为了提升自身竞争实力，必须转变传统的人力资源管理模式和方法，并且处理好人力资源管理的难题，这样能够以前卫的思维和方法，应对经济新常态下的企业人力资源管理问题。

二、人力资源短缺与整合优化措施

（一）针对人力资源短缺的宏观政策

（1）提升高校招生门槛，加强教学质量。对于高校毕业生就业难问题，教育部门应当对高等院校的招生政策进行调整，避免高校以教育大众化为契机，扩大自身盈利空间。同时还应当对高校录取标准和毕业标准进行限制，全面监控和管理高校教学质量，以此处理就业难问题。此外，政府部门应当大力支持专业技校招生，并且鼓励企业与学校建立合作关系，通过带薪培养等方式招揽人才，以此处理企业技术人员短缺问题。

（2）建立和完善就业服务体系。对于劳动力输出比较密集的地区，需要建立人力资源市场和就业服务机构，同时建立人力资源招聘机制，以此提升地区就业协管员的积极性，还能够处理好就业难问题。

（3）人社部门应当监督用工规范性问题，将外来劳动力作为地区人力资源的重要补充，以此提供高效的服务，并且纳入到地区战略发展规划中。人社部门还应当注重检查劳动用工问题，维护劳动者的合法权益。建立良好地、积极地用工环境，以此吸引大批量人才留驻，以此处理人力资源短缺问题。

（二）人力资源整合措施

企业应当采用多种招聘渠道，通过社区招聘和社会招聘等方式。针对技术人员短缺问题，不仅采用职业中介、人力资源市场与校园招聘等方式，还可以招聘亲属工和夫妻工，为其提供住房，确保基层劳动队伍的稳定性。在不同时期下，企业对人力资源的需求数量和频率也不相同，企业可以将富余人力资源转移到其他企业，以此建立不同企业之间的人力资源共享平台。其次，通过劳务派遣方式，能够实现企业人力资源共享，确保商业模式的灵活性。然而在建立人力资源共享机制和派遣机制时，应当严格遵守国家劳动法规，以免对劳动者的基本权益造成损害。

按照劳动合同法的相关规定，针对非全日制用工方式，劳资双方都可以随时终止用工。企业可以在高校内招聘学生进行顶岗实习，以此确保学生能够掌握实践技能。一般情况下，学生都是在离校前参加顶岗实习，所学习的岗位应当对接学生的专业。然而由于企业缺乏基层员工，学校也认为一线岗位实习的效果显著。尽管学生在一线岗位上的实习时间比较短，然而企业可以每年到学校内部招聘学生参与顶岗实习，以此缓解一线岗位员工短缺问题。

当前，社会上紧缺高级管理人才和技术人才，企业可以通过招聘网站、人才市场和猎头企业等方式招聘，也可以通过慕课社区招聘和社会化招聘方式。通过社会化招聘能够降低招聘成本，还能够使社会专业人才参与到招聘活动中。然而社会化招聘也存在问题，特别是个人隐私保护问题，在一定程度上影响了社会化招聘的发展。多数企业在社会化招聘中，没有注重求职人员的双向互动。因此企业应当集合社会化招聘和传统招聘方式，通过社会化平台与媒体关注所需人才，以此建立人才数据库。慕课社区招聘属于开放式在线课程，能够将开放性教育资源与社会化网络整合在一起，以此建立网络公开课程。慕课平台吸引了大量企业培训师和高校教师，并且可以关注职业经理人和优秀学员。慕课培训社区内集结了大量高级人才，企业培训师和高校教师也可以作为招聘人才。

三、人力资源管理模式的挑战与创新

（一）建立项目化、常态化管理团队

在直线职能制基础之上，开始衍生出矩阵制组织结构，还能够应用横向协作系统和组织系统。该组织结构由不同职能部门人员组成，为了完成共同的项目目标，在完成目标之后，团队自动解散。通过应用矩阵制组织结构，能够转变传统指令系统，部门主管和项目主管负责领导团队成员。但是在实际实施阶段，极易出现工作主次与责任模糊问题，需要不断进行工作协调，以上问题是该组织结构的薄弱之处。在经济新常态背景下，人力资源管理的复杂性比较高。矩阵制组织结构能够对企业各项资源进行优化整合，还能够促进不同职能部门的联系，提升人力资源和物力资源的有效利用率。在新常态发展下，人们的技术能力和综合素质也明显提升，新型员工具备较强的自我中心意识和个人发展意识，不愿意被领导管理。建立项目化、常态化管理团队，既可以处理企业存在的问题和不足，还能够为新型员工提供发展空间，以此展现出员工的潜能。新型员工可以按照专业特长，帮助企业完成专业化问题和任务。通过矩阵制管理模式，可以将企业的工作任务划分为不同子项目，建立新的管理团队完成。

（二）新型员工的人性化管理

新型员工主要是指90后、00后等群体，该群体个性张扬，以自我为中心，注重自由平等和感官刺激，情绪波动大，且心理承受能力低下。然而，新型员工的思维创造力比较强，具备创意和创新，能够通过现代化信息技术获取优势能力，可以在最短时间内接受新鲜事物，对于社会的感知能力强。企业针对新型员工开展人性化管理，应当明确员工的个性特点和发展需求，并且充分遵循员工的工作，以平等、自由的态度进行交流。在安排工作任务时，不能过多以领导权威进行管理，注重鼓励和赞扬员工的表现，不断规劝和引导其改正不良行为，以此建立平等、开放、愉悦的工作环境。

新型员工对于网络世界的探索欲望比较强，但是过度沉迷于网络，会导致员工性格孤僻，无法参与到团队协作中，还会降低工作效率和质量，对企业的工作秩序造成极大影响。所以，企业应当建立和完善网络管理制度，确保管理的规范化和人性化。对于企业管理部门来说，应当起到模范带头作用，深入践行网络管理制度，以此强化网络管理制度的威慑力。在工作之余应当开展文体活动，以此丰富员工的生活。同时，企业还可以通过网络平台管理员工，采用主动引导价值。

企业在发展过程中，对于知识型员工的需求度比较高，在工作具备较强的独立性。知识型员工的流动性比较高，对于企业的忠诚度低。绩效考核结果还会对员工的积极性造成影响，降低创造力。知识型员工会将薪酬福利巷作为自身价值的体现，所以企业还应当设计合理的薪酬福利制度，以此吸引知识型员工。同时，企业应当全面展现出知识型员工的个人价值，为其提供培训与成长的机会，尊重劳动成果，不断加强知识型员工的归属感和成就感。

四、结束语

综上所述，在经济新常态背景下，企业会面临较多机遇和挑战。企业为了实现长久稳定发展目标，应当联合实际情况制定合理有效的经济管理方案，注重检查现行的管理模式，注重改善和优化管理不足问题。通过上述优化改革措施，可以不断加强企业的核心竞争力，确保其朝着长久稳定目标发展。