员工内外部动机对隐性知识共享意愿和创新行为的影响

蔡 杨 石文典 陈晓惠

（1上海师范大学教育学院，上海 200234；2安徽农业大学人文社会科学学院，合肥 230036）

1 引言

创新是企业赢得竞争优势的核心源泉，而员工创新行为多表现为角色外行为，是员工个体的自发性活动。因此，创新和创造活动最终要落实到员工个体身上。研究发现，员工通过知识共享，提高了组织的创新能力和吸纳能力，提升了企业的市场竞争能力（Liao，Fei，＆ Chen，2007；Omoush，2017）。隐性知识是知识共享的核心内容，也是构成组织核心竞争力的关键 要素（Wipawayangkool＆ Teng，2016）。因此，如何更加有效地共享隐性知识受到研究者的广泛重视。

研究表明，影响隐性知识共享意愿的前因变量有人际信任（Hsu，Ju，Yen，＆ Chang，2007；Lee＆ Hong，2014）、组织氛围（Palo ＆ Charles，2015；Yang ＆ Farn，2010）、社会资本（Chang ＆ Chuang，2011； Hau，Kim，Lee，＆ Kim，2013； Yang ＆Farn，2010）以及个体动机（Hau et al.，2013； Lin，2007； Quigley，Tesluk，Locke，＆ Bartol，2007）等。这些前因变量大致可以概括为三个层次，即组织层次、人际层次、个体层次，如组织氛围就属于组织层次，人际信任和社会资本都属于人际层次，个体动机属于个体层次。不管员工分享的是什么类型的知识，个体动机都是影响员工分享知识的重要前因变量（Sai Ho ＆ Sheng，2005）。

然而，以往对动机与知识共享关系的研究存在以下不足：（1）样本量普遍比较小 （Kankanhalli et al.，2005；Lin，2007），结果很难推广到更广泛的群体中；（2）被试多为商学专业本科生（Quigley，Tesluk，Locke，＆ Bartol，2007），而不是真实的组织员工，研究结论难以应用到企业员工，这是因为学生对知识分享的态度在其就业前后有较大差异；（3）即使是一些以组织员工为样本的研究，由于样本群体集中于某个行业，如医疗业（Lee＆ Hong，2014）或政府部门（Hau et al.，2013），这就使得结果是否能够推广到其他行业存在疑问；（4）没有对内部和外部动机做出明确区分，或者没有将内外部动机综合在一起予以考虑（Bock et al.，2005；Llopis＆Foss，2016； Sai Ho ＆ Sheng，2005）；（5） 没有区分显性知识和隐性知识（Lin，2007；Llopis＆Foss，2016），而这两种类型的知识分享动机或许不尽相同。

动机一般分为外部动机和内部动机，外部动机聚焦于结果驱动，而内部动机主要是活动带来的快乐和内在满足。员工分享知识的外部动机与知识共享所带来的价值大小有关。持外部动机的员工在知识共享过程中往往会进行成本-收益分析，成本包括消耗的时间和心理努力等，潜在的收益则包括得到的组织奖励或其他同事在未来给予的积极互惠（Bock et al.，2005；Lin，2007）。 如果感知到的收益大于或等于成本，共享过程便会继续，否则就会停止。因此，本文使用组织奖励和互惠性作为员工知识分享行为的外部动机。

内部动机是出于自身的原因参与活动，例如出于兴趣或者追求活动带来的快乐和满足感。有研究表明，员工给组织提供了有价值的知识后，其自我效能感得到增强（Wipawayangkool＆ Teng，2016）。所以本文使用知识分享自我效能感和乐趣作为员工的内部动机。

进一步梳理文献发现，以往研究大都是对不同的动机变量与隐性知识共享意愿或动机变量与创新行为之间的关系分别进行研究，既未把相关变量统合在一起建立整合模型 （蔡启通，高泉丰，2004；Bock et al.，2005； Lin，2007），建构一个更有说服力的具有生态效度的理论模型，也没有将动机细化至组织奖励、乐趣等变量（汤超颖，艾树，龚增良，2011）。因此，有必要对内外部动机与隐性知识共享意愿、创新行为之间的关系进行更整合的深入考查，以期建立一个能够解释更多变量间关系的生态模型。

2 文献回顾与研究假设

2.1 概念定义

组织奖励是个体共享知识后期望得到的来自组织的激励，如薪水、红利或工作保障（Davenport，Prusak，＆ Prusak，1999）。互惠性是通过知识分享个体能够得到的互 惠利 益（Kankanhalli et al.，2005）。知识分享自我效能感是个体评估自己分享对组织有价值知识的能力，即个体相信他们的知识能帮助解决工作相关问题、提高工作效率或对组织产生影响。乐趣定义为分享知识后得到的愉悦感（Wasko＆ Faraj，2000）。隐性知识共享意愿定义为员工在多大程度上愿意向其同事分享工作中的经验和诀窍技巧（Yang＆ Farn，2010）。个人创新行为划分为三个阶段，即问题确认、寻求积极支持者、实现创新想法的产品化（Scott＆ Bruce，1994）。

2.2 内外部动机与隐性知识共享意愿的关系

动机是构成人类大部分行为的基础，从外部激励的观点看，个体行为受其感知到该行为带来的价值和利益的影响。员工从企业得到的价值和利益有与金钱相关的薪水和奖金，以及与金钱无关的晋升、休假和工作保障等。有关组织奖励对知识共享意愿的关系研究得到了截然不同的结果。一些研究者认为组织奖励对员工的知识共享行为有着积极的正向影响（Kankanhalli et al.，2005； Severinov，2001），也有一些研究表明预期到的组织奖励对知识分享态度有显著的负向影响 （Bock et al.，2005；Yong＆Kim，2011）。另外一些研究报告则认为组织奖励对知识分享意愿没有影响 （Palo＆ Charles，2015；Seba，Rowley，＆ Lambert，2012）。 之所以出现上述相互矛盾的结果，原因可能与这些研究测量知识共享意愿时使用的量表有关，它们没有对知识类型进行明确区分。而显性知识共享意愿与隐性知识共享意愿之间存在明显区别（Hau et al.，2013）。本研究立足中国情景，区分知识类型，使用隐性知识共享意愿量表，研究组织奖励和隐性知识共享意愿的关系。我们推测如果员工相信他们在贡献自己的知识之后能得到组织奖励，他们会更愿意将自己习得的隐性知识贡献出来。因此，本文提出的第一个假设是：

H1：组织奖励对隐性知识共享意愿具有显著的正向影响。

一些研究证明，互惠利益促进了个体的知识共享意愿 （Moghavvemi，Sharabati，Paramanathan，＆Rahin，2017； Palo ＆ Charles，2015； Wasko ＆Faraj，2005）。在对IT业专业人员社会交换因素和知识共享意愿的关系研究中，互惠关系对知识共享意愿有显著的影响（Tsai，Chang，Cheng，＆ Lien，2013）。医疗业的研究也发现，互惠性、主观规范和行为控制对知识分享意愿有正向预测作用 （Lee＆Hong，2014）。有研究对知识类型做了区分后发现，互惠性对隐性知识分享有正向预测作用 （Hau et al.，2013）。本研究推测，当员工把自己的隐性知识分享出来后，获得知识的一方会基于感激或回报将自己的隐性知识也共享出来。因此，本文提出的第二个假设是：

H2：互惠性对隐性知识共享意愿具有显著的正向影响。

研究发现，自我效能感是刺激员工与其同事分享知识的一个重要因素（Kankanhalli et al.，2005；Wasko＆ Faraj，2005）。对IT行业员工的研究发现，员工知觉到的自我效能感显著正向影响知识分享意愿（Tsai et al.，2013），这是因为在给他人分享知识后，员工的自我效能感因同事的良好评价得到了提升 （Lu，Leung，＆ Koch，2006）。尽管有证据表明自我效能感影响了知识共享，但自我效能感能否影响隐性知识共享意愿呢？一项影响项目小组隐性知识分享行为的研究发现，缺少自我效能感的小组成员隐性知识共享较少（Zhang＆ He，2016）。由此本研究推测，对于知识自我效能感高的员工，因为对自己的专业知识更加自信，觉得自己的隐性知识的价值更高、用途更广，或者认为分享传播自己的知识对组织或同事都是有用的，所以更愿意参与到隐性知识共享的过程中来。因此，本文提出的第三个假设是：

H3：知识自我效能感对隐性知识共享意愿具有显著的正向影响。

个体在分享知识的社会交往过程中，获得乐趣是影响其知识分享意愿的重要因素 （Lin，2007；Moghavvemi et al.，2017）。有学者将内部动机分为名誉和乐趣，研究它们对知识贡献的影响，结果发现在电子实务网络上享受帮助他人乐趣的个体分享了更有用的知识（Wasko＆ Faraj，2005）。当员工体验到幸福感时，其显性和隐性知识分享行为均会增加（Chumg，Cooke，Fry，＆ Hung，2015）。 由于我国的文化背景和企业管理传统与西方存在显著差异，西方研究者得到的结论在中国情景下是否适用仍然不得而知。本研究推测，员工分享隐性知识时感受到的乐趣越多，个体分享隐性知识的意愿也越强烈。因此，本文提出的第四个假设是：

H4：乐趣对隐性知识共享意愿具有显著的正向影响。

2.3 内外部动机与创新行为的关系

外部动机在某些情况下是个体创新行为的刺激因素，外在报酬与奖励比内在激励对创造力的作用更大（Staudt，Bock，Muhlemeyer，＆ Kriegesmann，1991）。在创新性工作任务中基于创新行为支付的报酬与奖励会显著地发挥积极作用，报酬与奖励水平越高，员工的创新行为就越明显，薪酬、奖励与认可均对创新者有激励作用（Hebda，Vojak，Griffin，＆Price，2007）。有学者发现，员工外在动机对内在动机与创新行为的关系将产生干扰，但当员工内外部动机均高时，将更积极地表现出创新行为（蔡启通，高泉丰，2004）。因此，内外部动机与创新行为的关系的研究结论实质上是不一致的，有必要对此进行进一步的验证。本文提出的第五个假设是：

H5：组织奖励对员工创新行为具有显著的正向影响。

研究表明，员工内部动机对员工创新行为将产生直接的影响（孙锐，张文勤，陈许亚，2012）。例如，工作自由度、挑战性、重要性、趣味性以及工作的喜好程度等内在动机因素，都对个人创造性有积极影响 （Teresa M.Amabile，Conti，Coon，Lazenby，＆ Herron，1996）。“动机－工作循环匹配”理论认为，如果更多地从内心投入工作、不被外部因素转移注意力，会有助于个体产生更有创意的想法。然而，以往研究要么没有对内部动机进行细分，要么把结果变量限定为创造力，而创造力不一定能够转化为员工的创新行为。本研究提出如下假设：

H6：乐趣对员工创新行为具有显著的正向影响。

2.4 隐性知识共享和员工创新行为的关系

隐性知识是创造力不可缺少的部分，个体通过隐性知识共享获得别人特有的经验、技巧和创意等异质性的知识，从而产生思想碰撞，分享知识的同时也能产生新的想法，这些对于问题的创造性解决是很 有 帮 助 的（Koskinen ＆ Vanharanta，2002）。Nonaka认为，隐性知识是个体创造力的源泉，通过隐性知识共享及知识转化过程，可以形成新知识，从而持续为创造力提供来源（Nonaka，1994）。当员工创造力不断增加，创新行为自然而然就产生了。有学者研究了政府员工对组织变革的开放性、知识分享意愿及知识创造实践的关系，发现知识分享意愿越强，知识创造实践就越多 （Park，Song，Lim，＆Kim，2014）。总之，那些乐于将自己的隐性知识与他人分享的员工在创新上有更突出的表现（路琳，梁学玲，2009）。某种程度上，甚至可以说隐性知识共享行为是一种利己行为，能促进自身创新绩效的提高（王仙雅，林盛，陈立芸，白寅，2014）。然而，知识共享意愿、知识共享行为与隐性知识共享意愿之间是有很大区别的，主动分享隐性知识与被动贡献隐性知识对创新行为的影响可能也不一定相同。本研究认为，共享自己的隐性知识，加速了知识在群体中的流动，员工的工作知识逐渐丰富、技巧日渐成熟，加之由于创新行为需要大量的隐性知识作基础，所以共享隐性知识的意愿有助于激发员工的创新行为。由此，本文提出的第七个假设是：

H7：隐性知识共享意愿对员工创新行为具有显著的正向影响。

3 研究方法

3.1 样本和数据收集

采用问卷法收集数据，使用SPSS 23.0、Smart-PLS 3（Ringle，Wende，＆ Becker，2015）统计软件对收集的数据进行统计分析和处理，用偏最小二乘法结构方程模型（PLS－SEM）检验变量之间的关系。

为防止反应倾向性，对问卷题项顺序打乱后发放。使用问卷星，对企业员工进行在线调查，收集了365份问卷，剔除其中5个作答时间极短或答案全为同一个选项的样本数据，最终保留360份问卷。

3.2 测量工具

组织奖励采用Lin（2007）的问卷，共4个题项，如“如果我和我同事分享知识，我会获得更高的薪资回报”，本研究中 Cronbach’s α 为 0.846。互惠性采用 Kankanhalli等人（2005）编制的问卷，共 4个题项，例如“当我和我同事分享知识时，这会扩大我和同事交往的范围，从而扩大我的交际圈”，本研究中Cronbach’s α 为 0.832。 知识自我效能感采用 Lin（2007）改编的问卷，共4个题项，如“我很自信我为组织其他成员提供的知识非常有价值”，本研究中Cronbach’s α 为 0.703。 乐趣采用 Wasko 和 Faraj（2000）编制的问卷，共4个题项，例如“我会从分享知识的过程中获得满足”，本研究中Cronbach’s α为 0.890。隐性知识共享意愿采用 Yang和 Farn（2010）的隐性知识共享意愿问卷。该问卷共有3个项目，本研究中 Cronbach’s α 为 0.826。 创新行为采用Scott和Bruce（1994）的创新行为量表，共计6个题项，如“在工作中，我会主动寻求新的技术、流程与方法”，本研究中 Cronbach’s α 为 0.889。 所有题项测量均使用Likert七点量表进行计分（从1＝强烈不同意到7＝强烈同意）。

4 结果

为了验证本研究中的模型，采用偏最小二乘法结构方程模型（PLS－SEM），理由有三。首先，采用Kolmogorov－Smirnov方法，通过 SPSS 23.0 检验所收集样本分布的正态性，发现样本不服从正态分布。由于基于方差的PLS－SEM对样本分布限制很小，在分析这种数据时要比基于协方差的结构方程模型（CB－SEM）具有优势。第二，PLS－SEM 可以处理多潜变量的复杂结构模型，而这一点是CB－SEM或一般线性回归做不到的 （Hair，Hult，Ringle，＆ Sarstedt，2016）。 第三，PLS－SEM 特别适用于预测。

结构方程模型分为测量模型和结构模型，测量模型描述的是潜变量与观察变量之间的关系，结构模型描述潜变量之间的关系。首先，对研究模型进行了预测验，样本量为55，发现自我效能感第3、4题因子载荷较低，分别为－0.018、0.377。 为保证问卷的信效度，删除第3题。由于每个潜变量的观察变量最好是3个或以上，加之预测验样本量较小，所以将题项4措辞稍作修改后保留。

4.1 测量模型

4.1.1 聚合效度

通过Cronbach’s α系数检验测量项目的内部一致性，表1显示问卷具有良好的信度。用验证性因素分析验证测量模型，检验项目的聚合效度和区分效度。首先，项目载荷应在0.60以上才表示具有良好的聚合效度。最小的因子载荷为0.634，满足了聚合效度的条件。第二，为了检验潜变量的信度，计算组合信度和平均萃取变异量。组合信度的目的是确保所有观察变量测量同一潜变量的内部一致性，CR值 需 大 于 0.7，AVE 值 需 大 于 0.5 （Hair et al.，2016； Latan ＆ Ghozali，2015）。表 1显示，CR 值在0.833 到 0.924 之间，AVE 值在 0.629 到 0.751 之间，均超过可接受值。各观察变量的VIF均小于5，可以认为不存在严重的多重共线性。

4.1.2 区分效度

区分效度的内涵体现在不同潜变量之间能很好地区分开来，其中项目载荷在设定潜变量上的值要高于在其他潜变量上的值。根据表2交叉载荷（cross loadings）的结果，数据区分效度良好。

4.2 结构模型

在测量模型得到有效性验证后，对结构模型进行验证及评价。使用Bootstrap方法检验路径系数的显著性，按照Hair等的建议，为保证结果的稳定性，Subsamples的取值应该大（Hair et al.，2016），本研究取值为5000。结构模型的结果呈现在图1中。

分析结果显示组织奖励对隐性知识共享意愿预测不显著（γ＝－0.015；t＝0.460），未能支持 H1，这和我们的预期不同。互惠性对隐性知识共享意愿 （γ＝0.160；t＝3.010）影响显著，支持了 H2。 在内在动机方面，知识自我效能感对隐性知识共享意愿（γ＝0.151；t＝3.299）影响显著，支持了 H3。 乐趣对隐性知识共享意愿（γ＝0.638；t＝12.429）和创新行为（γ＝0.307；t＝4.537）影响显著，支持了 H4、H6。组织奖励对创新行为的影响显著（γ＝0.209；t＝5.182），支持了 H5。 隐性知识共享意愿对创新行为具有显著的预测作用（β＝0.444；t＝6.856），支持了 H7（见表 3）。

判定系数R2表示外生潜变量对内生潜变量变异的解释能力，取值在0到1之间，通常认为R2大于 0.1即是可接受的。内生潜变量的R2＞0.67为具有实务上价值，R2＝0.33 左右表示中度解释能力，R2＝0.19左右表示解释能力薄弱。本研究中内生潜变量有隐性知识共享意愿和创新行为，其对应的判定系数R2分别为0.797和0.734，表示这些内生潜变量被解释的百分数。

作为预测准确性的指标，PLS－SEM用Stone－Geisser’sQ2检验模型的预测关联性。Q2取值在0到1之间，Q2＝0表示模型与用平均数取代无异，Q2＝1表示模型完全重制。Q2＞0表示模型对内生潜变量有预测关联性，Q2＜0表示模型不具有预测关联性，Q2越大预测相关性越强。本研究采用Blindfolding的方法将资料矩阵分隔成D群，按照Herman Wold的建议，取D＝7，即将数据分成1－7群，一次省略一组的资料不纳入分析。结果显示内生潜变量的Q2都大于0，研究模型的预测关联度显著。另一个指标f2是外生潜变量对内生潜变量的影响力，f2值在0.02，0.15 和 0.35 时影响效果分别被视为低、中、高。此外，SmartPLS 3提供了几个模型拟合优度指数，如标准化残差均方根和规范拟合指数，本研究中SRMR＝0.077＜0.08，NFI＝0.811＞0.800，表明我们的研究模型和所收集数据拟合良好（见表4）。

表1 问卷信度和聚合效度

4.3 间接效应检验

样本数不够大或间接效果呈非常态分布时，应采用Bootstrap的方法以避免在检定中介效果时产生 偏 误（Taylor，Mackinnon，＆ Tein，2008）。SmartPLS 3检验间接效应采用两种方法，分别是（1）置信区间和（2）偏差修正的置信区间。分析结果见表5。如果左右区间不包含0即表示间接效应存在。根据表5的数据结果，隐性知识共享意愿在乐趣与创新行为的关系中、知识自我效能感与创新行为的关系中、互惠性与创新行为的关系中均起中介作用。

5 讨论

本研究立足于中国文化情景，考查组织奖励、互惠性、知识自我效能感以及乐趣对员工隐性知识分享意愿和创新行为的影响。文章从外部动机和内部动机两个角度出发，探究其影响机制。其中H1未得到验证，其余假设均成立。本研究得出的主要研究结果如下：

表2 交叉载荷

表3 假设检验结果

表4 变量的判定系数R2和预测关联度Q2

表5 中介变量报告表格

（1）组织奖励越高，员工的创新行为越多。外部动机高的员工会注重自己的工作结果能否得到别人的肯定及奖赏，在意别人或同事的看法，因而努力工作以便得到这些他在意的外在酬赏，进而积极地表现出创新行为（蔡启通，高泉丰，2004）。企业应重视建立和完善奖励报酬体系，特别是与年轻、刚入职的员工报酬相关的绩效评价系统。

（2）组织奖励对隐性知识共享意愿无影响。这一结果出人意料，因为之前有研究声称组织奖励在培养组织知识分享文化中有重要作用（Kankanhalli et al.，2005； Severinov，2001），且负向影响隐性知识共享意愿（Hau et al.，2013）。 我们推测，其中的原因可能是：第一，隐性知识分享行为难以量化和评估，建立分享行为的奖励制度难以实施；第二，外部奖励所起作用比较短暂，而隐性知识共享需要员工更持久的意愿；第三，员工认为自己的隐性知识是无价的，是花了很多的时间和功夫习得的，组织奖励的金钱数额达不到让员工愿意把自己的隐性知识贡献出来的地步；第四，组织奖励和隐性知识共享之间可能存在调节变量，如年龄，年轻员工很可能更加重视物质奖励，而年长员工已经有一些金钱储蓄，他们更重视金钱之外的东西。由于组织奖励对知识共享意愿影响的结果很不统一，因此在管理实践中组织奖励不是促进知识共享的首选方案。

（3）互惠性既能促进员工隐性知识共享，又能通过隐性知识共享促进员工的创新行为。有价值的知识共享需要员工的积极参与（Hislop，2003）。研究显示，互惠性的管理策略有效地促进了隐性知识转化的实现，从而大幅度提高了企业的技术创新能力（张同健，蒲勇健，2010）。

（4）那些笃信自己有能力为组织分享有用知识的员工，有更强的动机去为他们的同事贡献自己的知识。另外，自我效能感还能通过隐性知识共享促进员工的创新行为。创新是需要知识做基础的，对自身所拥有知识的自信将促进创新行为的发生。

（5）员工共享隐性知识后获得的乐趣越大，其创新行为越多。乐趣能使员工在工作中更专注，在工作任务中能够更有效地激励自我，他们更可能追求新颖性并将之付诸实践 （Aleksi，erne，Dysvik，＆kerlavaj，2016）。

（6）乐趣既能促进员工隐性知识共享，又能通过隐性知识共享促进员工的创新行为。有研究显示，团队积极情绪会促进团队成员隐性知识共享进而作用于创造力（汤超颖等，2011）。企业需要在日常管理活动中考虑纳入情绪管理，关注员工情绪变化，对消极情绪即时加以引导，营造积极的情绪氛围，提高员工积极的心态。

（7）隐性知识共享意愿越强的员工，其创新行为越多。这说明隐性知识共享既是一种助人行为又是一种自助行为，在分享给他人知识的同时也能促进自身创新行为的发生。通过员工自愿的知识分享，他们在工作中的知识与技巧会日渐成熟、游刃有余，而这最终会增加员工的创造力 （Park et al.，2014）。随着创造力的丰富，员工的创新行为也会随之增加，正所谓熟能生巧。管理者应利用多样化的经济、心理、社会的奖励机制促成隐性知识共享行为，从而激励员工创新行为的发生。

6 结论

组织奖励对员工创新行为预测作用显著，但对隐性知识共享意愿没有影响；互惠性和知识自我效能感均对隐性知识分享意愿预测作用显著；乐趣对隐性知识共享意愿和创新行为预测作用显著。同时，员工的隐性知识共享意愿越强，其创新行为也会越多。在间接效应上，隐性知识共享意愿在互惠性与创新行为、乐趣与创新行为、知识自我效能感与创新行为的关系中起中介作用。

6.1 创新

本研究采用多变量整合模型，将四种内外部动机对隐性知识共享和创新行为的影响纳入一个整体框架中。这与以往研究要么单纯采用内部动机量表，要么单纯采用外部动机量表研究其对知识共享或创新行为的影响不同，本研究区分了不同种类的动机并研究其对隐性知识共享意愿和创新行为的影响。

以往相关研究的取样仅限制于医疗业或IT业，本研究取样不限于某个单独行业，而是对各行各业的员工资料都进行了收集。所以在研究结果的普适性方面更有优势。

另外，本研究考察了内部动机中的互惠性，在中国背景下有独特的意义。我国是个集体主义文化国家，人际关系的重要性不言而喻，所以考察互惠性这种人际关系因素对我国背景下的组织激励员工隐性知识共享和创新行为有特别意义。

6.2 不足与未来研究方向

有学者将知识共享分为两种过程：知识贡献和知识收集。这两种知识共享过程背后的动机可能并不相同（Hooff＆ Ridder，2004）。 因此，后续的研究应分别对两种过程下的知识共享意愿进行实证研究。

未来可以采用跨层次研究，从个体、团队和组织层面整合考察动机等心理变量对员工隐性知识共享意愿和创新行为的影响，如知识吸收能力，共享心智模型，组织氛围等。有研究显示吸收能力是知识分享和创新能力的中介变量 （Curado，Oliveira，Maçada，＆ Nodari，2017； Liao et al.，2007），未来的研究可考查知识分享对创新行为的影响机制。