地市开放大学教师队伍建设新路径

(福建广播电视大学，福建 莆田 351100)

众所周知，教师队伍是学校可持续发展的第一资源，是学校生存与发展的动力源。地市开放大学要由规模发展走向内涵发展、从政府行政命令带来的短暂繁荣走向由自身吸引力提高带来的持续繁荣，其教育目的的实现和教育质量的提升必然受制于师资队伍建设水平。如何建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，是新时代给地市开放大学提出的重要任务。

一、地市开放大学教师队伍建设的特点

(一)社会性

当前，社会环境适宜开放大学的发展，而开放大学也能够有效促进社会经济发展。与普通高校相比，开放大学对社会环境高度依存，其办学必须是开放、灵活的，只有吸纳全社会的力量才能办好。教师队伍与社会的联系更加紧密和具体，为社会服务更直接，其教学、课程、评价和管理需要社会各界的参与和支持，实行以学生自主学习为主、灵活多样的学习支持服务人才培养模式。简言之，社会是开放大学可持续发展的基础。

(二)终身性

教师在实现开放大学终身教育目标过程中承担着不可或缺的重要职责。为实现这样的目标，教师队伍应从“教学”转向“助学”，从阶段性学习扩展到终生学习，从被动学习转移到主动学习，将终身学习当成自我提高的机会和使命，不断更新和创新远程教育知识体系，实现人人都有机会获得新知识和新技能。这是一个从时间上说没有“尽头”，从范围上说没有“边界”的系统工程。

(三)全民性

开放大学面向所有人提供学习支持服务，是全民进步的阶梯和教育公平的砝码，在实现全民教育目标过程中承担着重要责任。教师队伍模式一直都是承担着教学与管理“双肩挑”的专业化模式，只有如此才能使“人人皆可成才”成为可能。

(四)专兼结合

为了适应人才培养需要，开放大学必须建设一支专兼结合师资队伍，即专兼职教师相配合。专职教师除具有胜任学校相关学科课程教学工作的水平和业务能力外，还要求具有从事现代远程开放教育教学工作的知识和技能及有关管理工作；兼职教师是学校聘请的普通高校、科研机构的教师和专家，一般担任课程主讲教师以及实践性教学环节的教学指导工作。培养一支符合“工学结合”“专兼结合”的教师队伍，是地市开放大学师资队伍建设工作的主要侧重点。

二、聚焦地市开放大学教师队伍建设的薄弱环节

(一)数量不足，工作负荷重

地市开放大学受区域收入较低影响，教师来源渠道过窄。近几年来工科类计算机类硕士毕业生不愿到开放大学工作，随着老教师退休和骨干教师调动，师资严重不足。实践性教学环节指导教师比例偏低、短缺已成为影响地市开放大学加强实践教学的关键因素。由于教师数量不足，导致教师工作量普遍繁重。以莆田分校为例，教师周课时均在18～20，比合理课时高出50%，甚至大约10%的专任教师是以行政工作为主，兼职上课，而专任教师80%以上均要承担辅导员工作，参与日常学生管理。教师在这样的负荷下要把教学工作搞好，保质保量地完成教学任务，其难度可想而知。在质和量两者之间，量是硬任务，往往舍弃的只有质，而质正是当前开放大学教学的致命伤。

(二)结构失衡，师资难配套

地市开放大学教师队伍结构设置失衡，师资难以配套。以莆田分校为例：首先，高职称教师人数失衡，特别是专任教师结构中教授、副教授所占比例极小，只有6人，而中级及其以下职称的人数偏多。其次，高学历教师少。教师的学历层次偏低，以本科学历为主，极少数拥有硕士学历，甚至部分教师是从中学调入，不了解成人远程教育，知识面太窄，缺乏学术研究和创新能力，无法迅速地融入到学术领域前沿，知识结构没有及时更新。第三，教师年龄结构不合理。当前学校教师队伍中青年教师居多，中老龄教师比例太小，青黄不接，难以形成良性替代循环，不利于教师队伍的可持续发展。第四，教师专业结构不合理。高校的学科专业总是随着信息社会中知识总量爆炸式增长和迅速更新换代不断调整变化着。学校现有教师虽然基本涉及办学的各个专业，但有的专业教师人数太少甚至空缺，重理论轻实践，如水利水电、园林设计、动漫设计等专业，必须尽快充实。

(三)流动频繁，人员难稳定

地市开放大学教师队伍流动性极大，高素质、高层次的专业人才捉襟见肘，不利于教师队伍的稳定。以莆田分校为例：一方面，从专兼职比例来看，专兼职教师的比例没有固定标准，大部分外聘教师更换频繁。他们仅把兼职工作当做“副业”，很少或基本上不参与学校的管理，缺乏主人翁精神，说走就走。与此同时，专职教师的比例也随着学校办学的逐渐深入与办学质量要求的提高不断增大。教师流动频繁，导致学校教学工作的一致性和连贯性常常断开，教师队伍难以稳定，不利于学校的长远发展。另一方面，开放大学教师在社会认可度、岗位福利待遇、职称评定和科研条件等方面依然与全日制高校存在差距，学校保障体系的缺陷以及政策环境与教师的期望相差甚远，不能适应学校跨越式发展的需要，导致许多优秀教师容易滋生职业挫败感，造成人才流失。

(四)教师管理制度难建设

开放大学作为一种新的教育类型，在社会需要的强烈社会背景下快速发展起来，然而教师来源渠道广泛，专业要求复杂，管理难度明显加大，其内部机制并未做好迎接突飞猛进发展的准备。以莆田分校为例，学校至今未拥有一套科学、系统的适合成人教育教师工作特点和要求的管理措施，不能在全新角色定位前提下有效地开展教师专业培训和职业发展规划相关工作，难以对教师教学与科研实施有针对性的激励，存在多头管理、职能交叉、职责不清的现象，集中表现在教师招聘方式、准入制度、招聘程序、培训制度、评估和考核制度、评优奖励机制等方面既缺乏详细具体的规定，更没有落实到位，使教师管理形同虚设，处于无序、随意状态，明显缺乏动力和后劲，制约了教师队伍的发展。如在兼职教师聘用上过多强调职称等条件、教师素质培养与发展缺乏后续培养措施、在薪酬管理上，以职称与职务的高低为导向、专技职称评审目前仍沿用普通高校的标准、职称评定不科学等。教师团队松散，阻碍了学校专业建设、课程改革等各项工作的有效实施，难以适应现代远程成人教育理念深层变革的创新需求。

三、地方开放大学教师队伍建设新路径

(一)学校掌握自主用人，拓宽教师“入口”

丰富畅通的教师“入口”是确保高质量教师队伍建设的首要环节。首先，政府及主管部门要逐步把用人自主权、分配自主权还给学校，做好服务工作。人事保障部门要积极为开放大学招聘人才提供服务，如通过合同管理方式面向社会公开招聘优秀专技人才等。其次，学校领导根据本校不同发展时期制订师资队伍规划，建立师资队伍建设和管理目标分级责任制，确保教师队伍建设工作的层层落实。师资管理部门负责制定全校师资建设的总体规划和实施方案，并协调督促落实，及时控制。第三，根据开设专业建设发展的需要，制定师资计划，并根据学校的相关政策做好各项工作，保证教师队伍建设目标的实现。这些措施将给学校更多的用人自主权并在实施过程中提升开放大学承担市场竞争的能力，使其善于行使自己的权力，承担相应的责任，建立起主动适应经济建设和社会发展需要的自我发展、自我约束的人事管理体制，保证人才进出渠道畅通无阻，拓宽教师来源。

(二)科学设置教师结构，突出开放特色

独立、科学合理、具有开放特色的高素质教师队伍结构既是地市开放大学优质学科建设的核心，也是保证学校得以生存和发展的头等大事。首先，科学分配高、中、初级职称比例，适当增加高级职称职数，以保证学校教育质量与办学水平的稳步提高。其次，质与量相统一，不但要保量更要保质，数量只表明教师的人数，而质则反映教师专业素质结构的优化程度，教师若没有一定知识储备和扎实的基础将难以胜任高精尖课程的教学任务，同时重视培养高学历教师骨干，形成具有一定知识结构和梯队的教师队伍以满足教学的需要。第三，年龄上老、中、青有效衔接。教师队伍年龄结构合理且呈扁平化均衡分布，整体上既有丰富的经验又充满创造热情，从而健康成长、形成梯队、发挥作用。第四，优化教师专业结构。随时根据社会发展需求变化调整学校人才培养定位，对于已经过时的专业毫不犹豫地实行撤销或合并，优质高效地开设热门专业，并及时充实教师队伍。这是教师队伍能否适应社会发展和人才培养市场需求的重要依据。

(三)构建柔性流动体系，促进队伍稳定

地市开放大学在教师队伍流动管理方面，应积极构建以学校教学实际需求为基点的教师柔性流动体系，彻底摒弃限制流动的高壁垒僵硬模式，围绕需求合理地流入、流出教师，促进队伍稳定。一方面，制定兼职教师管理制度。在专职教师占有一定比例的前提下，相对稳定、结构合理的兼职教师队伍不仅是解决地市开放大学师资数量不足的重要途径，也是打破人事制度的封闭性，促进人才的合理流动，优化师资队伍结构，符合开放大学人才培养质量标准和社会实践专业变化要求的有效措施。学校应根据当地经济发展制定完备的兼职教师管理制度，运用激励机制，对兼职教师的待遇根据学期考核结果实行“多劳多得、优劳优酬”的薪酬分配原则，从根本上提高他们工作的主动性、积极性和创造性，增强工作的责任感和使命感。另一方面，提高教师社会地位和福利待遇。教师队伍稳定靠的不是文件精神和口头鼓励，必须转变观念，充分认识开放大学办学理念和重要作用，使开放大学教师获得更多的社会认同，提高他们的社会地位。此外，学校还要拨出专款用于教师的培训、考察、引进和建设，在用人机制、福利待遇、晋升晋级等涉及教师切身利益的工作中，向教师倾斜，调动教师的工作积极性，改善教师生活待遇，使教师没有太多经济上的压力，有利于留住优秀人才，进一步稳定教师队伍。

(四)完善教师管理机制，形成有序竞争

严密的制度是高效管理的关键，地市开放大学内部完善的师资管理各项规章制度是保证教师管理各项工作顺利开展的根本保障。一套既有利于激发教师内部活力，又有利于学校保持对外部变化的反应灵敏度的鼓励创新、科学且合理的教师管理机制是教师队伍建设的准则和指南，也是其正常运行的保证。首先，制度化管理。学校应尽快研究、拟定与出台关于教师管理的各种文件、制度、规划和措施，明确细化要求教师队伍的专业素质，包括政治思想、知识结构、教学与科研能力等，严格执行教师选拔和聘用制度，具体化规定教师的岗位职责，精准落实教师的考核与奖惩相应措施等。其次，建立考评机制。学校要以业绩为核心，实行客观公正的教学工作考核制度，严格把关教师工作量，综合评价教师的教学工作，保证教学团队高效运转。第三，引入激励竞争机制。激励与竞争机制是推动教师成长的重要引擎，学校领导要善于抓住时机引入激励竞争机制，除了在物质上对教学科研成果丰硕的教师进行奖励外，还要在精神上引导教师向更高的目标奋斗，如将骨干教师选送到其他高校进修深造、将有管理潜能的教师提拔到管理岗位加以锻炼等，努力形成激励优秀人才充分发挥作用的良好氛围，鼓励教师快速成长。第四，完善教师职务聘任制度。不仅要完善“竞争上岗”的岗位聘用机制，以岗定薪、岗变薪变，而且在人事编制基础上充分考虑学校的未来和发展，坚持公平公道，建立教师队伍管理模式与教师资源开发的长效机制，形成一潭活水。第五，重视教师职业生涯规划，提升培养机制。学校应将内部培养作为优化师资结构的重要途径，鼓励教师在岗提高。如“压担子”，根据教师情况，让其承担一定的略高于现有水平的教学或科研任务，逼着他钻研业务，提高自己；“加任务”，通过增加教师的工作任务引导其提高自己；“传、帮、带”，以老带新，让经验丰富的教师帮助年轻教师提高业务教学水平，组织教学研讨小组等，充分拓展教师职业发展潜力和空间，帮助教师更新理念、提高业务技能。

四、结语

时代的车轮为地市开放大学的发展指明了方向，提出了目标，赋予了重任，为其可持续发展提供了强大的动力和良好的发展机遇。我们一定要以教师为本，灵活运用各种体制与机制，实现有限资源使用效率的最大化，选择和调整资源的积聚方式和配置重点，进而灵活应对复杂的教育变革形势，形成尊重知识、尊重人才、鼓励和支持教师的良好的氛围。只有拥有一支数量充足、素质过硬、结构合理、具有可持续发展潜力的专兼结合的教师队伍，地市开放大学才能彰显出自身的本质特色，保持良好的发展势头，切实提高教学水平和办学质量，站在现代社会发展和教育发展的前沿，达到长久生存和持续向前发展。