地方高校教师岗位聘用中的问题与对策

周丽

摘要：本文从当前地方高校人事制度改革和岗位聘用工作的实际情况出发，对教师岗位聘用过程中重科研、轻教学、重数量、轻质量和不科学的绩效考核等问题进行了研究。分析了问题产生的原因，并提出了解决问题的对策。

关键词：岗位聘用；绩效考核；事业单位

中图分类号：G515.1 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）03-0067-03

教师聘用工作是高等学校的日常工作，也是其最重要的工作，因为教师聘用的好直接关系到能否搞好教学和科研、能否培养好学生、能否办好一所学校。从2010年前后开始，全国地方高校普遍实行全员聘用制。[1，2]从此，地方高校按需设岗、公开招聘，公平竞聘，签订劳动合同。地方高校的人事管理彻底地从身份管理转变为岗位管理。现在，地方高校工作岗位实行三年一聘，已开展了多轮岗位聘用工作，取得了重大成果，积累了丰富经验。但由于改革的复杂性和人们思想观念转变的长期性，在岗位聘用工作的实践中仍然存在这样那样的问题。如果不正视和解决这些问题，就可能使岗位聘用工作变味，达不到岗位聘用工作的目的。

地方高校是指归省、市管理的高等学校，部属高校是指由教育部和其他部管理的高等学校。地方高校在学校数量和师生数量方面远多于部属高校。地方高校承担着直接为当地输送人才、进行科技创新和社会服务的重要任务。同时，很多地方高校都在全国招生，教師也承担着国家的许多重要科研项目。因此，地方高校不仅是当地、也是我国总体上人才培养与科学研究的重要力量。然而，与部属高校相比，地方高校有一些自身的弱点。总体而言，地方高校的办学层次较低，师资力量较弱，办学经费较少，办学历史较短。因此，地方高校教师岗位聘用工作上虽然同全国重点大学有共性，但也有其独特的问题。[3-5]针对地方高校的实际情况，对岗位聘用工作中出现的问题进行研究是一件十分有意义的事情。

一、教师岗位聘用工作中的问题

1.聘岗工作中轻教学、重科研的问题。作为一个大学，教学工作无疑是第一位的。但在不少地方高校中，口头上承认教学工作是第一位的，但实际上科研工作才是重中之重。教师岗位聘用主要是以上一次聘期完成的教学和科研工作的业绩为基础的。虽然有教学工作的要求，但这种要求较低。首先，在教学的工作量方面，教授只须完成最低教学工作量即可。虽然这个最低教学工作量在各个学校不尽相同，但通常是规定教授每学年对本科生上一门少学时的课程。因为教育部规定教授必须每学年为本科生上一门课，所以高校也只好这么规定。如果没有教育部的规定，学校或许就没有最低教学工作量的要求了。其次，在教学的质量方面，只要不发生教学事故就行。例如，上课不要迟到，不要出现学生投诉等。换句话说，如果一个教授科研工作出色，教学工作少一点、差一点是不会影响到其岗位聘用的。而在科研方面却非常重视，规定聘期内必须爭取到科研经费多少万元，争取到国家级、省部级、厅局级项目多少项，发表论文多少篇，其中SCI（Scientific Citation Index）收录论文多少篇，等等。这些都是硬条件，如果完不成任务，下一次聘岗就会被低聘。

2.科研工作中重数量、轻质量的问题。在岗位聘用工作中，很多地方高校对科研工作提出了许多硬性的数量要求。例如，科研经费多少万元，项目多少项，论文多少篇。科研项目立项和论文发表之后，就算有了科研成果，学校就按照项目的级别、经费数量和论文的级别、篇数的不同情况给予奖励，而科研项目完成得好坏、论文水平的高低都不考虑了。这种政策直接导致少数教师为了聘岗和经济利益，求多求快，不顾质量，心态浮躁，失去了科研工作本应有的严谨求真精神。

3.岗位设置不合理的问题。在2007年国务院人事部颁布的《关于高等学校岗位设置的指导意见》的文件中，指出学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。目前，地方高校中，除少数学校外，教师都既有教学工作任务、也有科研工作任务。这样，所有教师岗都变成了教学科研型岗位。显然，这离人事部关于岗位分类型设置的要求有距离。

岗位设置的不合理性还体现在忽略了高校的社会服务功能。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务三大功能。既然社会服务是高校的三大功能之一，那么它必然要在学校的工作中体现出来。然而，在地方高校中很少设立社会服务类的岗位。这样，一个学校的功能就缺少了一大块。

二、岗位聘用工作中问题产生的原因分析

1.办学定位不正确。目前地方本科院校大多都定位为教学研究型大学。由于定位为教学研究型大学，就必定要有科研工作。为了有科研成果的产出，就加大了对教师的科研要求。于是就规定教师每年应完成的科研项目数、经费数、论文数。为了使这些科研指标能完成，就实行经济刺激，对科研项目和论文重奖。结果就造成了轻教学、重科研的现象，严重偏离了教学是第一位的办学宗旨。实际上，开展科研工作是要有基础的。首先要求教师有较高的学术水平。其次要求有实验室、科学仪器设备、图书资料等。要达到这些条件，需要大量的经费投入。而目前地方政府对高校的经费投入不可能太多。另外，从为地方经济发展培养人才的角度看，全部定位为教学研究型大学也不合适。因为，定位为教学研究型大学后，聘用的教师偏向学术型，学生的培养也偏向学术型，减少了实际应用能力的培养。而地方经济发展需要的主要是具有技术开发、技术服务等实际应用能力的人才。当然，地方高校可以定位为教学研究型大学，但应从学校承担的任务、社会需求及办学条件等多方面因素考虑而定。实际上，即使像教育十分发达的美国、德国等发达国家，仍然有很多教学型的社区大学。这些社区大学主要是为当地培养应用型、服务型的人才，为地方经济发展服务。

2.急功近利思想和不科学的量化绩效考核方法。已有不少专家、学者认识到地方高校中盛行的以完成多少个项目、发表多少篇论文为主要内容的绩效考核方法的弊端。认为这种考核方法出不了高质量的成果，科研工作的好坏不能以数量为标准。出现这种考核方法的一个重要原因是急功近利思想作怪。因此，什么容易出成果就重视什么、强调什么。与教学相比，科研工作的成果容易看得到。拿到了多少国家项目，获了多少奖，发了多少论文，只须统计一下就一清二楚。在急功近利思想的影响下，就产生了不科学的绩效考核方法。少数学校为了达到科研经费多少万元、论文多少篇的目标，就出台缺乏科学依据的量化考核和现金重奖政策。实际上，在科研工作上，重奖未必有勇夫，因为好的科研成果要靠知识的积累和深入的思考才会产生，科研需要脚踏实地、创造性地工作，心浮气躁出不了好的科研成果。这种对科研的重奖政策也有可能损害教学工作，因为这种政策可能让一些教师觉得教学工作不重要，从而导致对教学工作的不重视，不负责。这种对项目和论文的重奖政策早期曾出现于一些部属高校，但近期部属高校已放弃了这种政策，改用更为科学、合理的激励政策。现在己到了地方高校应该思考这种政策利弊的时候了。

三、克服聘岗工作中问题的对策

从上面分析可以看出，教师岗位聘用中的主要问题是不合理的岗位设置和不科学的绩效考核等。下面提出解决这些问题的对策。

1.找准办学定位，合理设置岗位，优化教师队伍结构。办学定位是学校进行岗位设置和教师聘用的前提。在目前的新形势下，党和国家要求高校为全面实现小康社会服务。为此，对于地方高校来说，办学定位应体现地方特色。高校的地方特色体现在三个方面：第一，服务面向地方；第二，培养应用型人才；第三，为地方的产业升级换代提供技术支撑。[6]由此可以看到地方高校应为地方经济发展做出贡献。地方经济的发展需要学术型的人才，但更需要应用型人才。定位为应用型的高校有着广阔的发展前途。有了办学定位后，根据培养应用型人才的要求，合理地配置教師岗位。目前教师岗位基本上都是教学研究型的，这对于定位为应用型的高校来说，显然过于单一。这样既不利于发挥教师的特长，也不利于应用人才的培养。因此，应按国务院人事部的政策规定，将教师岗位分为教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。同时要聘用具有实践经验的工程技术人员作为教师，优化教师队伍结构，有利于应用型人才的培养。

2.改革教师的评价和绩效考核方法。地方高校教师评价和绩效考核主要有两个问题。一个是轻教学、重科研，另一个是科研中重数量轻质量和现金奖励政策。为解决第一个问题，务必摆正教学和科研的关系，把教学工作放到首位，把教学工作的考核放在应有的位置，应加强教学质量的考核。教学工作考核不合格的教师应退出教师队伍。[7]在加强教学质量考核的同时，应提教学质量考核方法的科学性。目前对教学质量的考核主要是通过学生打分的方式进行。学生打分是一种重要的评价方式，但如果仅限于这一种方法，显然有片面性。教育质量的评价本身是一件复杂的工作，同时也涉及到教师的切身利益。除学生评价外，应增加教师互评和有组织的教学质量检查等方式进行评价。为解决第二个问题，应改变过度量化的方法。可采用国际上通行的代表作加同行评议方式评估教师的科研工作。对基础研究注重原创性的评估，对应用研究注重可用性和经济效益的评估。同时取消对论文和项目现金重奖的政策。取消现金奖励有利于克服金钱至上、急功近利等不良风气。上海交通大学从2006年起取消了对论文的现金奖励，2007年起取消了科研项目的年度考核，而采用六年一周期的国际同行评估。[8]另外，其他部属高校也基本上放弃了论文的现金奖励政策。实践证明，上海交通大学和其他部属高校的这些改革，促进了科研工作的发展和办学水平的提高，值得地方高校借鉴。

参考文献：

[1]张占勇，孔春梅，张国强.民族地区事业单位管理体制改革探究——内蒙古事业单位改革启示[M].北京：电子工业出版社，2013：58-95.

[2]管培俊.高校人事制度改革与教师队伍建设[M].北京师范大学出版社，2015：36-42.

[3]姚宇琦.岗位设置背景下地方高校岗位聘期考核机制的研究[J].大学教育，2014，（12）：59-61.

[4]谢勇.省属高校岗位设置管理工作面临的问题与对策[J].当代经济，2015，（7）：105-107.

[5]朱靜.安徽省普通高校教师岗位聘任制激励效果分析[J].沈阳大学学报，2013，（1）：81-84.

[6]夏建国.“新工科”建设背景下地方高校工程教育改革发展刍议[J].高等工程教育，2017，（3）：15-19.

[7]姜艳.岗位聘任制下的高校专任教师准入与退出机制研究[J].人力资源管理，2015，（7）：190-192.

[8]张杰.大学治理的核心——上海交通大学以人为本的制度激励[J].中国高教研究，2015，（7）：2-5.