真正的管理，就是越简单越有效

管理必须落实到实践。很多管理者深谙那些高深莫测的管理理论，精通各种管理门道，但一到管理团队，就会发现以往的积累就像是空中楼阁，对具体的事件和问题无甚用处。管理说到底，是洞察人性——你要培养什么样的人？管理一定要回归常识，回归本质。管理的东西一说就明白，如果听不明白，就一定是假的，也一定是错的。

人才一定要有悟性

从团队的角度来讲，人才一定要有悟性。悟性是可以培养的，但如果可以选择，最好还是做选择。悟性有三个表现：

第一，有悟性的人一切从目的出发。招人的时候，培训的时候，都要牢记一点——目的是什么。很多员工在做事的时候，走在路上忘了方向，只是去做事情，却把目的忘了，不知道为什么去做。甚至为了专业而专业，看起来搞得像模像样的，但目的不对，这是有问题的。

第二，有悟性的人一切从现实、实际出发。有的解决方案之所以做不好，是因为没了解实际情况，都是套工具、模式和理论。只要一件事干不了，就想着是因为没有掌握神秘的工具，实际是不了解具体情况，不明白到底是什么造成当前的局面。只要把实际情况掌握之后，解决方案就出来了。

第三，有悟性的人找规律，找关键，再去学习人家是怎么干的。有了前面的两点，才学得对、学得快。很多人是反过来做的，先去学，但目的是朦朦胧胧的，实际也是朦朦胧胧、似是而非的。

四个方面打造组织能力

很多企业在二次创业阶段会遇到一些问题。这个阶段最根本的问题是组织能力与战略发展的缺口，这是必然的发展缺口。因为经营增长拉动管理，管理滞后于经营半步。那么，怎么去解决组织能力和战略发展的缺口呢？要提升组织能力，主要是四个方面：

1.企业文化

文化不是虚的，强化企业文化建设，要塑造的是大家在一起做一番事业是意义和兴趣所在。企业文化更多的是组织对员工的承诺，同时也是员工对组织的承诺。其实是一种精神锁定，是一种心灵契约的锁定。员工在这种组织氛围下，无形之中会做出一种承诺，组织中的一群人都是这样的，如果自己将来不是这样，自己会受煎熬。同时，企业文化最重要的且最终是一种选择机制。企业文化不是解决所有的问题，不是所有人都会这样，而是尽量减少未来动荡的风险。

2.人才梯队

人才梯队是根据企业的增长来匹配的，只能提前一点点，不能提前很多，提前很多会造成浪费。但一定要有梯队，因为没有梯队，后面的机制是会失灵的。没有梯队，机制会失灵；没有评价，机制会死机；没有选择，组织会板结。这三点非常重要。

比如要换一个人，这个员工会认为：组织想换我，我要留一手，开始考虑个人利益。作为组织来说，因为这个业务还得做，企业还要活下去，没有更好的人，还得用他。这样，员工和组织之间开始博弈，相互提防，进入一种负循环。

这个事情是一定要解决的，而且没有太好的办法，就是粗鲁的办法，就是招人，就是人才优化。增量有增量的办法，存量有存量的办法，就只有这么两种。

3.组织体系

组织体系不是组织结构，其实是组织能力平台，比如像华为的人力资源体系、IPD、I S体系等。为什么不叫组织结构而叫管理体系平台呢？因为战略运营体系、干部管理体系、审计体系、IPD研发体系、CRM客户关系管理体系、ISC供应链体系，等等，这些体系形成了一个组织的营盘，形成了一个依靠人但是不会过于依赖人的组织营盘。

4.机制体系

通过价值创造、价值评价、价值分配，形成一种激发大家去持续奋斗的机制体系。机制体系最核心的是导向，评价不要去追求数量精确，而是要追求导向明确。现在很多企业做评价的时候，有的时候是被专业绑架，追求经济，最后结果是错的，结果不是自己想要的。所以，一定要导向为中心，要根据企业的导向去评价，要根据企业的导向去选拔，要根据企业的导向去分配。如果按照分数去选拔，有很多是错的。而按照导向选拔出来的人一定是对的。企业在草创阶段的时候，这方面恰恰做得很好。相反，有的企业建完系统和机制之后，为了专业却反被专业绑架，反而把过去的成功经验给弄丢了，这个情况要注意。（本文摘自微信公众号华夏基石e洞察）