工会视角下高技能人才培养T型机制研究*—— 基于北京市的实证分析

刘程程，马 爽，邢若兰

（1.北京市工会干部学院，北京 100054；2.北京中医药大学 管理学院，北京 100029）

一、引言

技能人才是国家两大重点建设的人才队伍之一。根据中央组织部、人社部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划》（2010-2020年），其中高技能人才是指，在企业生产加工一线的从业者中，具备丰富扎实的专业知识，有精湛过硬的动作技能、知识技能、心智技能，能够在关键环节发挥作用，能够解决生产技术难题，推动技术革新的人员；主要包括劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。在我国经济发展方式从要素驱动、投资驱动向创新驱动的实质性转变过程中，人才需求结构不断调整和变化，产业发展的核心力量由低技能群体向高技能人才转变，我国经济社会的发展对高技能人才存在“井喷”式需求。

但从我国高技能人才队伍建设的现状来看，面临种种现实困境和亟待解决的问题，整体呈现出培育与发展不足的状况，主要表现为高技能人才数量不足，市场供不应求。[1][2][3]据2018年1月份人力资源和社会保障部职业能力建设司有关负责人介绍，目前我国技能劳动者超过1.65亿人，占就业人员总量的21.3%，但其中高技能人才只有4791万人，占就业人员总量的6.2%。从市场供需来看，近年来，技能劳动者的求人倍率（岗位数与求职人数的比）一直在1.5:1以上，高级技工的求人倍率甚至达到2:1以上，供需矛盾十分突出。[4]另外，高技能人才年龄结构不合理，青年技术工作者比例较低，同时高技能人才存在行业分布、地区分布不合理等问题。[5][6]

由此可见，对于高技能人才的培养，特别是青年高技能人才的培养，非常具有紧迫性。从已有研究来看，针对高技能人才培养与发展的研究总量偏少，整体水平不高，结论泛化，对进入岗位后的继续教育关注甚少。这些研究表明，造成我国高技能人才队伍现实问题的原因是多方面的，其中最直接的原因、最亟待解决的问题是教育培养体系与机制建设不完善。本研究之所以关注高技能人才培养机制这一问题，是因为两方面原因：第一，从现实来看，我国尚未建立良好的高技能人才培养机制，导致入职后的技能人才难以获得清晰明确的职业生涯规划和有效的发展支持，存在缺乏学习的机会，学习动力不足，常常面临职业停滞或转行困境，企业提供的支持不足等问题，最终导致了我国高技能人才短缺的结果；[7]第二，从已有研究来看，尚缺乏有力的、系统的对该问题的深度分析，一些从法律政策、社会环境角度的提倡只是隔靴搔痒；一些对企业动机、高技能人才学习动机的研究，无法在实践中找到实操性解决方法；另一些对具体的培训学习方法、教学内容的研究，带有明显的学院派或技术派色彩，始终解决不了现实中的核心问题。[8]那么高技能人才培养中存在的问题究竟是什么呢？是因为高技能人才的学习动力不足，或是企业的培养动机不足，或是缺乏科学的方法和培训内容，或是其他原因。从实践来看，该问题涉及被培养者的动机、企业的意愿和激励方式、培养的方式与内容等诸多方面，而工会在其中的潜在作用更加值得深入探讨挖掘。

因此，本研究以北京市高技能人才为研究对象，采用问卷调查和质性访谈相结合的混合研究方法，分析目前高技能人才培养中的实质问题，同时立足工会工作实践，从工会的角度拓展解决问题的支持范围，重点研究工会如何在高技能人才培养问题上发挥自身作用，进而提出具有实践可行性的行动策略与框架。

二、研究方法

（一）问卷调查

抽样方法：2017年研究团队在充分考虑企业特点及调研可行性后，最终选择了6家企业和1个实训班，即北京汽车集团有限公司、国营二三八厂、北京宇航兴达机械设备制造有限公司、北京环境卫生工程集团有限公司、德龙钢铁有限责任公司、北京华德液压工业集团有限责任公司以及机器人实训班，随机抽样共计发放问卷703份，回收问卷655份，问卷回收率为93.17%。按照严格的标准剔除无效问卷，最终可用于数据分析的有效问卷共572份，问卷有效率为87.33%。

问卷设计：问卷调查内容包含三个方面：第一方面为年龄、学历、收入、工种、企业性质以及专业技术等级等基本情况；第二方面为个体主观性因素，包括工作满意度、学习意愿；第三方面为企业的客观性因素，包括激励机制、鉴别机制、管理机制以及培养支持。通过量化分析数据，总体考察北京市高技能人才培养的综合现状。

（二）质性访谈

质性访谈对问卷调查结果进行资料补充、相互印证，加深对高技能人才群体相关问题的认识与理解。研究团队开展实地调研，在北京汽车集团有限公司、国营二三八厂、北京宇航兴达机械设备制造有限公司、北京环境卫生工程集团有限公司、德隆钢铁有限责任公司等地，分别开展个案访谈和焦点小组访谈，具体访谈人员列表如表1：

表1 访谈人员情况

三、北京市高技能人才培养现状

（一）高技能人才概况

1.样本情况分析

本次问卷调查主要针对北京市高技能人才发放，其中有效问卷数量为572份，样本数据的基本情况如图1。

如图1所示，本次调查中中青年高技能人才占绝大多数，35岁以下的技能人才占到71.68%。女性技能人才较少，占比为13.99%，与现实中该类职业及岗位的性别比例大致一致。

图1 高技能人才年龄构成

图2 高技能人才学历状况

如图2所示，本次调查中学历为专科的技能人才占比最高，达36.71%，多为一线的技能操作者；其次是中专学历，达21.68%，第三位的是本科学历，为17.13%，高职和其他学历占比24.48%，以专科为主。

根据数据发现，学历对于工资的影响较大，近八成专科、高职和中专学历的技能人才的工资水平集中在4500-6500元和4500元以下两个区间，而本科学历的技能人才有四成以上集中在6500元以上。技能人才的工资待遇普遍不高，本次调查中仅有18.88%的技能人才月收入（税后）在6500元以上，大部分技能人才的月收入保持在6500元以下，其中45.45%的技能人才月收入（税后）为4500元以下，35.66%的技能人才月收入（税后）为4500-6500元。2016年度，北京全市职工月平均工资为7706元（税后5850元），根据样本数据可以看出，一半以上的技能人才工资在平均线以下，待遇水平较低。

2.工作满意度状况

满意度评分7-9分为评价较高，4-6分为中等，1-3分为评价较低。70%左右的高技能人才对当前的工作和岗位较为满意或满意，不满意的只占1.4%，满意度状况较好（如图3所示）。对该人群更换工作意愿的调查结果显示，更换岗位意愿较为强烈（得分在7-9）的占到了近30%，更换工作意愿较为强烈（得分在7-9）的也超过25%，均占较高比例，更换岗位的意愿还要略高于更换

图3 对当前工作/职位的满意度

在薪酬方面的满意度则相对较低，满意度较高的（得分在7-9）占总体的53.84%，较差的（得分在1-3）占14.68%。

（二）高技能人才参与培训学习的现状分析

1.实际学习行为

从高技能人才所能获知的企业培训机会来看，30.40%的企业平均每季度会提供相应的培训机会，12.82%的企业平均半年开展一次培训，而累计年均有一次及以上培训机会的企业占到了近70%。有13.19%的高技能人才认为所在企业从未为他们提供培训机会，该选项中83%的高技能人才所在的企业都没有相应的培训部门或部门运作不佳、未起实质作用。

43.36 %的高技能人才但凡有机会就会积极参加培训，有17.36%的人经常去参加培训，而参与率较低的，包括“强制去参加时才参加培训”的和“从不参加培训”的占12.46%（如图4所示）。

2.对培训结果的认可程度

图4 您本人参加单位组织培训的频率

从对培训效果的简单调查中可以看到，绝大部分技能工人认为参加培训与学习能显著提升工作绩效，并且单位组织的培训效果非常显著。高技能工人对既有培训的认可度较高（从1-9得分越高代表认可度越高）（如图5所示）。

图5 参与培训与学习能显著提升我的工作绩效与培训效果的对比图

（三）个人学习动机

根据抽样数据显示，高技能人才的学习动机非常强烈。近九成的高技能人才想要或者非常想要学习知识、提升技能。但与现实中的培训参与频率、学习频率和技能提升状况相比，动机明显高于实际行为的发生。因此，本研究又针对影响高技能人才实际学习行为的正反向影响因素进行了调查。

以参与培训为例，从调查结果来看，在参与培训的积极影响因素分析中，最重要的影响因素是“领导的支持和鼓励”，39.51%的高技能人才选择了该项，相应的说法包括“领导给机会才能去”、“领导重视就会组织培训，不重视的就很难有机会”、“都是看领导的风格，有的领导重视人才培养，有些不重视的也没办法”（访谈材料：F1、F2）。其次是“对专业技术的追求”（37.06%的人选择了该项）也就是个人的动机驱使，以及“好的培训内容”（34.62%的人选择了该项），也就是有效的培训内容与方法。此外，还有便利性“单位组织很方便”（38.32%的人选择了该项）和企业激励“职位的晋升和奖励”（28.32%的人选择了该项）也具有较大影响。

关于消极因素，最重要的是与当下工作的协调问题，表达为“没时间，怕影响工作”，44.76%的高技能人才选择了该项。其次是“没合适的培训内容”（32.52%的人选择了该项占比）和“单位很少组织培训”（31.47%的人选择了该项占比）。此外，“领导不支持”也是一个重要因素，直接选择该项的人有24.48%，“领导不支持整个单位就不重视，就没有培训机会”、“领导支持就有时间，就不和工作冲突，不支持就免谈”、“民企更是领导说了算，愿意培养你，你就有机会”（访谈材料：F1、F2）。

（四）培养方式和内容

1.培养方式偏好

受调查的高技能人才对于学习模式有明显的偏好，43.36%的人更倾向于师带徒、岗位学习的学习模式，16.78%的人倾向于生产现场集中培训的学习模式，12.94%的人更愿意接受同事间相互学习的学习模式。综合来看，超过73%的高技能人才更偏好基于工作现场的、与实际生产密切关联的、日常化的学习模式。

2.培训内容

调查中将学习内容划分为通用能力（包括沟通、管理等能力在内）、专业知识（偏理论化的专业学习）、技能操作（以实践为核心的行动学习）。如图所示，通过对比既有培训的内容和高技能人才的学习需求可见，在通用能力的培训上提供缺口最大（超过11%的供应不足）（如图6所示）。

（五）问题的归总

一方面，从高技能人才的学习动机和行为来看，主观上的学习动机很高，学习和提升的意愿强烈，但实际学习行为的发生相比之下较弱，究其原因主要是与工作的协调问题、所在企业的领导风格与重视程度、包括学习激励等在内的管理支持问题。

图6 您过去参加的培训内容与更愿意学的内容对比

另一方面，从学习模式来看，高技能人才更倾向于“师带徒”、“现场教学”等基于岗位、融入实际生产的培训模式。在内容提供上，更显示出通用能力与技能操作两方面的供不应求。这值得人们对现有的培训方式与理念进行反思。

在问卷调查和质性访谈的过程中发现，高技能人才所反映的关于学习成长的问题并非是直接的、单纯的培训问题、教学问题，而更多的是不断提及的“企业激励不足”、“领导不重视”、“普通员工没有机会”等管理与激励问题。由此可见，就人才培养谈人才培养在很多情况下并未能抓住问题的核心，更为根本性的问题在于企业对高技能人才的管理问题。因此，本文将进一步聚焦如何立足于工会建立一个机制平台，通过这种机制来解决高技能人才培养问题。

三、高技能人才培养的T型结构

（一）理想情形：水平方向上的两大要素

基于实证调研发现，高技能人才的培养问题远不限于对于单纯的培训模式与内容的探讨，更重要的一端是企业特定管理模式下的学习动机与人才发展可能性的问题。而这位于平衡线的两端，共同作用于高技能人才的发展（如图7所示）。

1.职业培训与知识结构

位于左端的职业培训是高技能人才学习成长的工具，是指在工作岗位上，通过师带徒、中短期集中授课、现场教学等方式提升高技能人才的专业知识技术和职业素养。知识结构通常包括四个层级：

图7 高技能人才培养的水平支持体系

（1）通识知识，与基本价值、社会常识、素养等相关的，有利于更好地生活与工作的一般性文化知识。在实际培训中，这部分内容并不是通常培训中的重点。但从长远发展来看，对于高技能人才更好地融入工作社会环境、与他人沟通合作、或是职业转型等具有支持性作用。[9]

（2）技术技能，这是高技能人才最感兴趣、也最有学习动力的部分，通常也是培养方案中的核心。通常的培训方法包括在长期的生产实践中通过“师带徒”的方式潜移默化、逐步提升；在具备一定操作环境和设备要求的环境下进行以“动手”为核心的集中培训；通过访问、观摩来实现技术操作层面的交流与学习等。

（3）专业知识，绝大多数高技能人才的工作内容偏重于技能操作，但在此之上，对经验、现象的归纳、总结、抽象认识，上升到知识与理论的层面——也就是所谓的“专业知识”，在更高层次的技能提升中也起到至关重要的作用。专业知识能够帮助高技能人才从技能型向技能、技术、知识和创新复合型人才转型。

（4）创新方法，指针对技术技能和知识创新的思维、方法、工具等的培训。从实际效果来看，一线技能工人的方法改进、技术创新往往能够对流程优化、生产效率提高、企业绩效提升等带来直接、明显的作用。但创新是一个不断摸索、自我改进的过程，很难通过任何形式的培训实现，最实际和有效的做法是教授方法和工具。[10]例如前苏联发明家阿利赫舒列尔(G.S.Altshuller)在1946年创立的TRIZ创新理论，亦称TIPS（Theory of Inventive Problem Solving），在诸如三星等电子企业中被极力推崇，为促进一线技术人员创新创造提供了有效的方法支持。[11][12]北京市工会干部学院在2017年也面向企业进行了开放性尝试。

在针对几位职业成功度很高的高技能人才的访谈中可以看到，以上四项内容在其学习发展过程中均起到重要作用。如有被访谈者谈到，“我的起点很低，实际上就是咱们说的技工学校毕业。88年的时候有一个机会，当时是第一次接触数控加工的设备——数控机床，一下子开了眼界，工厂把这么大的事情交给我，就很有动力，开始学习操作技能。会操作但还想知道更多啊，所以我去学计算机夜大，同时还学机械设计，比较系统地、更高层次地去学习……然后要带团队啊，学管理、学一些职业素养的东西，才能领导团队一起去做。刚开始就是很偶然的去改进一些工具，后来也有了老师教授系统的方法，就更有效率，做起来更容易了。现在每年通过我们部门创新工具和方法就可以给企业节省大笔钱。”（访谈材料：G11-W）。而当下针对高技能人才的培养内容，往往体现出无差别、不分化、明显偏重等问题，缺乏科学性。这是从培训内容和知识结构上可以进一步改进的方向。

2.企业管理机制

本研究从大量理论分析和调研中发现，培养问题中的具体培养方法是问题的表层，而更大程度决定高技能人才培养效果和机制建设的深层问题在于企业管理机制的构建，这很大程度决定了高技能人才所能获得的机会、发展的模式，且极大程度影响着他们的学习发展动机和职业满意度。

在质性调研的基础上通过访谈内容编码分析可得，企业管理机制的构建主要包括以下四个方面：

构建合理的人才甄别机制。甄别机制通常包括两层含义：一是能力的分化，正确识别员工的能力特长，让胜任的人到更合适的岗位上；二是贡献被认可，让员工的进步和贡献能够被关注、确认和认可，也就是表现优秀的员工能够得到认可和提升。一方面在企业内部建立科学有效的职业技术评价体系，使高技能人才能够看到一套完整的基于技术技能的发展体系，并对号入座，具有清晰的发展方向与提升路径；另一方面，当高技能人才做出类似于重大风险规避、发明创造等杰出贡献，应有一套相对制度化（固定化）的发现、认可和奖励措施，使有能力、有贡献的人能够被第一时间看到，并从组织层面认可。

现实中的情况是，倘若一位高技术工人在一线颇具创意地解决了一个小技术问题，只要被看到并得到管理层的认可，就能够对他们的产生激励作用，倘若再有叠加的奖励，则很大程度上能够确立一种鼓励技术提升、鼓励创新的氛围。如有被访谈者谈到，“一般就是被表扬一下就很高兴，本来你有这种创新就很自豪，工友都会觉得你很行。如果有奖励那就更好了，就更有积极性嘛。民企一般老板会表扬或者奖励，国企的话可能就顾不上了。”（访谈材料：G3-H）这是一种与企业人岗匹配要求相一致，成本又低的管理技巧，但在当下的企业针对一线高技能人才的管理中，尤其是国有企业中，却经常被忽视。

构建有效的人才激励机制。企业以市场为导向，把市场的信号传递到组织内，作用于用人、管理，让那些有助于企业成功的、提升效率的、节省成本的、提升竞争力的行为得到激励，技术人才自然就愿意去学习、去创新、去成长。将技术技能提升、员工绩效、职业晋升等有效关联，构建一种以专业技能为重的激励理念，取代“论资排辈”的晋升体系，或是模糊不清的绩效与晋升方式，以此促进高技能人才强化学习和创新动机，减少企业所顾虑的人才流失、聘用成本增加等问题。

但现实情况是，由于多种原因，不少企业尤其是国企难以做到这一点，则会导致这样一种顺畅的激励机制受阻。以生产中的技术探索创新为例，对于一线的具有决定权的技术负责人来说，对生产效率有益的创新改进往往是本职之外的“额外工作”，它具有一定难度，会花费一定精力，但却不一定会获得成功。倘若有明确的奖励机制，那么对高技能人才来说就是收益与风险并存，他们自会在权衡之后做出决定，会激励那些可见收益高于可预期风险的探索行为。但倘若像实际中部分企业的做法，没用明确的奖励机制，获得成果后也不一定与绩效和晋升相关，则变成了风险依旧，但收益不可预期，从经济人的角度考虑，这种探索和创新的额外行为则不会发生。如有被访谈者谈到，“从理性的角度来考虑，肯定就是不会去做的，因为没有什么特别的好处，还可能失败，失败了肯定是自己的责任。但我们那个时候的人都有那种品质吧，都愿意去奉献。”（访谈材料：G11-W）做只是因为责任感，并不是根据市场信号或自身利益和发展需求来决定，这种机制很不稳定，也不符合科学管理的方法。如有被访谈者谈到，“我之前也有过想换工作，毕竟有一些企业也挖我，后来领导就找我谈话，说了很多，我也很感动，毕竟我对咱们企业感情还是很深的，企业培养了我，走了还是挺不道德的，所以后来就留下来了。”（访谈材料：G11-W，G12-L）传统中喜欢用这种用奉献、道德来约束行为选择的做法，缺少了市场调节这一应该是最重要的调节因素，而具有了一个典型的公共组织或是公益组织的特征，从而形成了一种“道德奉献（完全信任）+严格监管（如果不信任）”的极端状况。高尚和奉献替代了原本最重要的效率，这不符合企业应有的人才管理机制。

优化基于技术的管理机制。本研究主要从以下三个方面来探讨当下企业技术管理中存在的问题：一是企业中高层是否有专门的技能管理与创新管理部门或其他内设机构，还是完全处于“行政统领技术”的状况；二是一线的技能创新是否被鼓励，向上传递的渠道是否通畅，对其成果是否有合理确认和保存制度；三是跨部门、跨工种的技术交流途径是否畅通。

从现实情况来看，我国企业的技术管理通常只在较高层次，以技术研发等形式存在，针对一线高技能人才的技术创新支持和成果管理尚未形成有效的管理方式，导致基层技能提升和技术创新的支持体系薄弱。那么，是否可以构建一些相对独立的小空间，去层级化、去职务化，在相对单纯、平等的环境下进行技术交流、改进与创新，同时能够及时、顺利向上传递，并获得相应的支持和帮助。这些技术管理可以为高技能人才尤其是一线工人提供更宽松、更便利的成长环境。

现代企业文化的构建。好的企业文化可以留住人、让员工更积极地投入、创造品牌价值，自然也可以让高技能人才在职业稳定性、企业认同感、学习动机和自我发展上向有益方向发展。[13]用基于价值、认同和共同追求的现代企业文化，创造主动创追求的氛围，使员工获得最大程度的尊重和认可。

（二）现实路径：纵向上的外部力量干预

在理想的、成熟的社会环境下，或许横向平衡线上的两个要素就足以支持高技能人才的培养与发展。但在市场机制发育不完善的当今社会环境下，需要社会中多元的主体来提供支持，一方面弥补当下支持体系中的不足，另一方面，也是更重要的一方面，就是促使横向支持体系不断发育完善。

1.工会在高技能人才培养工作中的定位

工会作为服务与职工发展的重要主体，具有自己的网络体系，截止2017年9月全国已建工会基层组织280.8万个。工会会员人数3.03亿人，其中农民工会员1.4亿人。[14]提供整体性支持服务的各级总工会与深入企业、事业单位、机关和行业的工会组织，在高技能人才培养这一问题中能够发挥重要的作用。[15]

各级总工会在高技能人才培养问题中发挥的作用包括两个方面：

一是通过工会体系，通过深入企业内部的基层工会组织，为高技能人才发展提供切实的服务。这一条道路上的效果如何呢？基层工会受专业能力、方法及资源的限制，通常只能做一些泛泛的服务性工作或是针对个别困难或需要帮助的员工提供服务，慰问、救助、活动等仍然是主要方法，而在高技能人才培养这一专业问题的推动上收效甚微。如有被访谈者谈到，“我们有工会啊，主要是搞一些活动，比如相亲、联欢”， “这个事（人才培养、技能提升）还是得企业来做，或者靠自己，工会（企业内部组建的工会）做不了，他们也不会啊”（访谈材料：G16-L）。因此不难看到，这一条路很难走通。

二是通过总工会的平台，从更大范围内的社会环境入手，通过氛围营造、外力助推，促进职业认同感的建立，并向内作用于企业，通过激活企业内设机构、促进企业管理改革的方式，以一种“嵌入式”的方式提供专业支持。这条道路又是否可行性呢？相比于第一条道路而言，总工会并不直接介入或干预企业的生产管理或是内部运作，而是通过环境与氛围的构建，在遵从市场规律的情形下，以一种类似于自然倒逼的方式，去促使企业意识到问题，并给予一些激励性措施（如荣誉、奖励等）去引导企业转变。

例如通过举办技能大赛，让特定企业或企业中的优秀人才显现出来，给予相应的荣誉和奖励，促使企业去重视技能技术的提升（这种促使更多来源于企业社会参与激发的活力、已获得荣誉感与社会责任感等，而非经济利益）。进而在建立认同后，可以有选择性地促使企业内部建立类似于职工创新工作室的内设机构，构建一个相对独立的以技术技能为核心的空间，让有能力、有意愿的高技能人才能够参与进来，支持工作中的技术提升与创新。总工会一方面在企业原来的行政管理体系内“嵌入”了一个专业空间；另一方面以平台的形式建立起一个各工作室之间的横向交流和外部资源支持来激活企业。

整体上的逻辑就是“助推—嵌入—激活”，而当下的工作往往只做到第一步，或是第二步的浅层次，但真正关键和能够起到质变作用的是第二步的深层次做法和第三步。不少研究者在评价工会的技能大赛、创新工作室等做法时，无论找问题还是讲优点，大都基于一个割裂和浅层的视角，泛泛地谈在促进、助推中的“有效”或活力与可持续性上的“不足”，而并未能完整地呈现体系化的问题。

2.工会在高技能人才培养工作中的作用发挥机制分析

从各级总工会来看，在支持高技能人才培养方面的主要的做法包括：组织职业技能大赛、推动创新工作室的建立、提供免费的培训或学习资源、组织交流学习等。每项工作自然都有其特定的效果产生，但整体上产生的效果多大，是否形成了合力，是否在一个既定的工作体系下发挥作用，却很难说。究其原因，在于目前的政策设计缺少强有力的理论支撑。基于前期的调研访谈，结合各级总工会（尤其是市级）当下的工作方式，本研究认为：工会以外部平台的形态介入高技能人才培养工作中，可以从“参与”、“支持”和“激励”三个层次开展工作，形成一个系统化的支持体系（如图8所示）。

图8 高技能人才培养支持体系中的工会角色

首先是“参与层”，参与层核心的做法就是前述的以嵌入的方式推动企业创新工作室的成立并采取一系列做法去激活它们，例如在跨企业的职工创新工作室之间建立网络关系与一定的交流机制，可以轮流坐庄，就生产中的具体问题解决等发起议题，开展互益性的小型沙龙。

工会的功能在于前期牵头、帮忙组建、提供专家资源与信息等，核心的工作方法是非营利管理中的“U+B模式”，如何变管理者为支持者，去权力化，构建由参与者主导的自我治理结构，最终退出实际操作。[16][17]该层次建立的最终目标，是让企业中的职工创新工作室或高技能人才在企业之外有一个相对独立的技术交流平台。

其次是“支持层”，该层次的构建需要整合大量的外部资源。一方面是专业性上的支持，主要是在智力上提供解决问题的指导、咨询和支持，例如邀请专家帮助某个企业的创新工作室解决特定的技术问题；另一方面是专业服务，主要是指针对参与层所表达出来的实际落地问题进行解决方案上的咨询与服务，例如告知高技能人才专利的申请与保护的方法并协助其实施。

工会的功能在于整合资源、建立运作机制，构建这样一个可以提供支持服务的平台，并聚拢相应的资源。而具体的执行者可以是高校、科研院所、具有相应能力的服务机构、企业或由工会构建的专家库。关键在于以问题为导向，工会可以通过在参与层的深度嵌入，在支持层有的放矢地组织资源去解决实质性问题。

最后是“激励层”，这一层级没有大量的具体事务要做，它的功能在于引导、激励和认可。设立基于技术贡献的特定的奖励机制，对那些在参与层中活力极强的职工创新工作室、做出实际成绩的高技能人才、在技术层面有效解决实际问题的情形等做出表彰或奖励。这种做法和思路也应在过程中影响企业，推动它们在自己的激励机制中有所考虑。

总体来说，工会最大的贡献在于逐步构建这样一套支持体系，让其能够顺利运行并发挥作用。而无论从功能定位、资源能力和现有的工作体系来讲，工会都是最佳选择，也是最有可能真正做到的。

3. 高技能人才培养的T型支持结构

至此，可以看到一个完整的高技能人才培养的T型支持结构，既包括横向上的职业培训与企业管理的要素，也包括纵向上的工会支持要素（如图9所示）。

图9 高技能人才培养的T型支持结构

横向上的两个要素直接作用于高技能人才，对其职业培养与发展起决定性作用；而纵向上的要素则在直接支持高技能人才之外担负着更重要的功能，那就是支持两个横向要素的发展，并整体上促进横向机制的建立。核心概念在于“支持”与“构建”，支持则不同于管理，需要去权力化，秉持平等、尊重、自主的价值，以专业支持与专业服务的方式来运作；构建则要求关注点要高，大局观要清晰，始终瞄准最终机构构建的目标，而不陷入琐碎。

在当下工会牵头、支持或参与的众多关于高技能人才培养的服务和支持措施中，职工创新工作室无疑是一项深度嵌入企业，可以对企业管理改革起到正向作用，从真正意义上改善高技能人才成长环境的举措。职工创新工作室所构建的公共参与空间从功能上来讲能够便利性地解决很多生产一线的问题，提升企业的创新能力和成果。技术创新、技术攻关是职工创新工作室设立最主要目标，也是职工创新工作室的核心参与“工具”。对技术技能的重视与落地的行动措施，能够激发企业中高技能人才追求技术提升与创新的热情，增强荣誉感与认同感，有助于解决企业激励不足的问题。纵向来看，理想的职工创新工作室独立环境内，应该建立一种相比于企业更加扁平化、去层级化，以技术为核心，以问题为导向的文化与氛围。横向上看，工作室的建立确立了一种在私人关系之上的偏向于制度性的解决渠道，技术工人、专业技术人员和管理人员在一起，一个看似相对“松散”的组织，实际上他们的结合可以实现企业内部跨部门、跨工种的交流与合作，避免了行政管理中层级化组织架构造成的部门之间的分离。