我国健康教育专业机构人力资源研究现状

张 璇



我国健康教育专业机构人力资源研究现状

张 璇

上海市健康促进中心，上海，200040。

健康教育专业机构的人力资源状况与健康教育机构的服务提供能力和工作质量息息相关，本文对我国健康教育专业人员的人力资源研究进行了回顾，并就新的人力资源研究领域提出了建议。

健康教育机构；人力资源；绩效；主观工作状态

《“健康中国2030”规划纲要》已经把“居民健康素养水平提升至30%”列为规划目标，并将“建立健全健康促进与教育体系，提高健康教育服务能力”作为加强健康教育工作的基础，这都充分体现了我国政府加强健康教育的强烈政治意愿，为加强我国健康教育体系提供了良好的政策保障[1]。健康教育专业人员的专业能力能否胜任新时代新任务的要求，是健康教育工作能否做好的关键。专业能力是健康教育与健康促进工作者的核心素质，其水平高低不仅直接关系到健康教育与健康促进的工作成效，也直接影响健康教育队伍在健康中国建设中的作用和地位[2]。本文对我国健康教育专业人员的人力资源研究进行了回顾。

1 健康教育专业人员的能力建设研究

专业能力是健康教育工作者的核心素质，对健康教育的工作成效至关重要。我国从21世纪初开始，就开始生成健康教育统计报表逐级填报制度，并不断发展、完善。目前，已经形成了指标定义统一、填报人员相对固定的完善报表制度，这为开展健康教育专业机构人员的能力建设研究提供了良好的数据支撑。

目前，中国健康教育中心以及各省市地方级健康教育专业机构均有健康教育专业人员能力建设的相关研究，研究内容主要来自中国健康教育中心统一制定、各级机构逐级填报的《健康教育所（中心）基本情况调查表》以及《健康教育情况调查表》。张慧等[3]分析了2008—2013年全国各级健康教育专业机构人员构成的变化趋势，发现：6年来，全国健康教育专业机构的编制数、性别和年龄构成无明显变化；健康教育人员学历结构有所优化，但总体仍以大学专科及以下学历为主；健康教育专业机构工作经费逐年上升。而吴敬等[4]对2016年度全国健康教育专业机构人才队伍和能力建设情况进行了分析，发现我国健康教育专业机构仍然面临人员数量严重不足、从业人员职称偏低、专业背景与工作任务匹配度不高等问题。

在省、市级层面上，北京[5]、江苏[6]、四川[7]、重庆[8]、云南[9]等不同经济水平的地区也有多项研究。这些研究表明：健康教育机构人员能力建设虽有地区间差异，如整体水平均为东部地区优于西部地区、直辖市优于其他省、独立机构优于非独立机构，但普遍存在人员数量不足、专业背景不匹配、经费预算偏低等问题。

除了报表的形式，为了深度了解现阶段我国健康教育专业人员的专业能力现状，为健康教育专业人才队伍能力建设及专业能力评价提供参考，中国健康教育中心结合我国健康教育工作的开展现状，在东、中、西部地区分别选择江苏、江西、安徽、贵州和陕西5个有代表性的省份，对选中省份的省、市、区县三级健康教育机构负责人和业务骨干进行小组访谈。结果发现：与市县级专业机构相比，省级健康教育专业人员的专业能力相对全面，对健康教育专业知识和技能掌握相对较好；地市级健康教育专业人员专业能力明显不足；区县级健康教育专业人员专业能力最差；省市县健康教育机构专业人员的科学研究能力、需求评估能力和评估与应用能力均普遍不足[10]。

2 健康教育专业人员配置的公平性研究

目前在国内，有众多的研究者利用洛伦兹曲线和基尼系数评价卫生资源配置的公平性。洛伦兹曲线是经济学中用来反映社会收入分配或财产分配公平程度的曲线。其基本思想是将收入或财产按不同人群或地区分为若干等级，横轴表示每一等级的人口数占总人口百分比的累计值，纵轴表示每一等级拥有财富百分比的累计值，连接各点即得到洛伦兹曲线。基尼系数是根据洛伦兹曲线计算出的反映社会收入分配公平程度的统计指标。基尼系数介于0到1之间，越接近0表示财富分配越公平，等于0时表示财富分配平均，此时洛伦兹曲线可称为“公平线”；反之，基尼系数越接近1，表示财富分配越不公平，等于1时表示所有财富集中于一人之手，此时，洛伦兹曲线可称为“不公平线”[11]。

林丰等[12]于2013年研究了广东省健康教育专业机构人力资源的现状，并进一步评价其公平性，发现按广东各市人口分布的专职业务人员总量、本科以上学历专职业务人员、中级以上职称专职业务人员、公共卫生专业专职业务人员的基尼系数分别为0.3386、0.4423、0.3872、0.4972，人力资源在各市分布公平性较差。朱大方等[13]也于2013年在浙江进行了类似研究，发现按各市人口分布的健康教育专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.2496和0.2092；按各市地域面积分布的专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.4124和0.3534；各市专职健康教育人员按人口及面积配置的泰尔总指数分别为0.1271和0.2993；浙江省各市健康教育专职人力资源配置的公平性相对较好，人口配置的公平性优于地理配置的公平性。何文雅等[14]从人口和地域面积角度对广州市基层健康教育人力资源配置公平性进行了评价，发现广州市基层健康教育人员配置总量按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.18和0.64；高级职称人员按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.65和0.96；广州市基层健康教育人员配置总量在人口分布上公平性较好，但优质人力资源的分布不公平。

2018年，国家卫生健康委员会发布《健康扶贫三年攻坚行动实施方案》三十一项，对健康促进三年攻坚行动提出了具体要求。在健康扶贫时，精准健康教育是其中重要一个重要途径。而在进行精准健康教育之前，建议对相关地区的健康教育公平性进行评价，这样才能做到工作有的放矢。

3 未来研究的方向：健康教育专业机构人力资源的绩效研究

健康教育是三级预防中最重要，也是最前置的一环。健康教育服务质量和水平的提高很大程度上取决于是否具有一支业务精湛、服务优良的健康教育人才队伍。提高卫生人力资源水平，可以通过增加人员数量和提升人员技术水平来实现，也可以通过改善绩效来实现[15]。这三方面措施中，与增加人员数量或提升技术相比，提高人员绩效具有投入少、见效快的优势，并且一个受到有效激励而得到鼓舞的卫生人力队伍更有可能进一步吸引和留住人才[16]。

要加强卫生人才队伍的建设，除了关注卫生人员的数量外，改变其行为也是关键[17]。健康教育人员作为健康教育工作的直接执行者，在很大程度上决定了工作的数量、质量、方式和成本。合理有效的激励机制可以通过影响健康教育人员的行为改善健康教育人员的绩效[18]。根据经济学的效用理论，健康教育在工作中也应追求个人效用最大化。构成健康教育人员效用的决定因子种类繁多，健康教育人员的工作主观状态及行为影响因素的分析是设立激励机制的基础[17，19]。

有研究表明，目前我国公共卫生队伍的职业倦怠发生率较高，高于临床医护人员[20-21]；但同时，整体工作的努力程度有很大的提升空间，多数人在相关影响因素得到改善的情况下，愿意在工作中付出更大的努力[15]。作为中国公共卫生队伍的重要组成的健康教育人员，其工作主观状态及行为影响因素也值得进行研究。如，研究目前我国健康教育工作人员的主观工作状态是否良好，研究哪些行为因素能影响到工作人员的主观工作状态，哪些因素能够更有效地激励健康教育工作人员从而充分调动其工作积极性，分析相同的因素对不同属性个体的影响程度存在怎样的差异，这些研究都能为提高激励机制设计的针对性提供参考。具体来说，如通过Maslcah职业倦怠量表[22]测量健康教育工作人员的职业倦怠现状以描述其目前的工作主观现状；还可以以马斯洛需要层次理论为基本出发点[23-24]，研究不同需要层次的因素对我国各级健康教育工作人员工作努力程度的影响。这些研究均可以为设计适宜的激励机制提供有益信息。

从全国健康教育专业机构从业人员的变化趋势来看，人员数量不足、专业背景不匹配、经费预算偏低等问题在短期内可能得不到很好的缓解，因此，研究健康教育机构从业人员的主观工作状态，关注他们的职业倦怠、主观努力状况等，从而提升健康教育专业人员的绩效不失为解决现有健康教育工作问题的一个有效途径。

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Research Status of Human Resources in Health Education Specialized Institutions in China

The status of human resources in health education institutions is closely related to the service delivery ability and work quality of health education institutions. This paper reviews the research on human resources of health education professionals in China and puts forward some suggestions on the new research field of human resources.

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张璇（1976—），山东枣庄人，女，硕士，副主任医师，主要从事健康教育与健康促进工作，79080590@qq.com。

2019-02-16。