认可激励对员工绩效的影响研究

范文宇，宋洪峰

（北京林业大学经济管理学院，北京 100083）

员工的绩效产出问题一直都是管理者的主要关注点。无论是理性严谨的西式管理还是偏于感性的中式管理都有一个共同的追求目标，那就是提高员工的生产水平。随着物质水平的提升，以及新一代员工成长环境与价值观的变化，除了要保障和提高生活质量之外，越来越多的新生代员工将理想的实现、自我价值的实现、成就感、幸福感纳入工作回报的考量之内。加上传统货币激励的局限性：首先，货币激励的高成本，企业很难做到利润连年增长，受工资总额限制，连续不断的薪资上调实施起来有所困难。其次，双因素激励理论认为，作为保健因素，货币只能消除不满意情绪，而要使员工感到满意，只能创造出新的激励因素。再次，根据边际效用递减规律员工货币收入的边际效用呈倒U型，当到达最高点后，继续增加货币收入时，会导致新增长部分的边际效用呈下降趋势，也就是说对于企业中原本薪资水平就高的核心人才来讲薪资增长带来的吸引效果可能不尽如人意。最后，货币带来的激励持续时间短，当工资花完后，带来的激励效果也随之消失，而非货币性薪酬的给予往往是一个过程，带来的激励具有长期性。总之，货币薪酬发挥的激励作用存在局限，企业管理者需要借助非货币性报酬或者说精神激励来补足。这就是本文所讲的方法——认可激励。

认可作为一种非物质激励，在国内外受到了广泛的关注，其理论和实践操作模式都比较成熟。根据2015年世界薪酬协会的员工认可调查结果显示，被调查的近500名雇主中，有51%的公司使用了认可激励计划，比2008年的数据增长了104%，并且平均每个公司使用4.6个不同的项目，1 000多名被调查的员工中，37%的人认为认可是驱使他们努力工作的重要原因。微软、贝尔、IBM、万豪、美孚石油等公司都是认可激励计划的忠实客户。

1 认可激励的理论来源和定义

1.1 认可激励的理论来源

认可激励的理论起源可追溯到20世纪30年代，被称为管理理论之母的Mary Parker Follett在当时管理学家们对工人的认识还停留在“经济人”假设，以“人性本恶”为出发点，采取胡萝卜大棒管理方式的大背景下，看到人的能动性并提倡人本主义的观点，认为企业管理者应将工人看作合作伙伴，建立情感链接，挖掘工人潜力从而促成企业战略目标实现[1]。然而她的成果并没有受到多大程度的重视。伴随着管理学科的不断发展，霍桑实验让管理学家们和雇主们认识到了人的重要性，“经济人”假设变成了“社会人”假设。逐渐地，货币激励的效果也收到了人们的质疑和挑战，而1966年弗雷德里克·赫茨伯格双因素激励理论的提出，更是催生了非货币性激励因素的产生。同时斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论以马斯洛为代表的动机需求理论的诞生也为非货币员工认可提供了理论基础。

随着非货币激励的不断发展，认可激励也越来越受到重视，于2006年世界薪酬协会(WAW)将认可激励纳入总体薪酬(Total Compensation)的概念，将总报酬扩展为包括绩效与认可激励在内的五部分内容，作用为吸引、激励、维系人才，提高员工各方面的满意度，促使其全情的工作投入，最终目的是组织目标的达成。

1.2 认可激励的定义

国内外学者对认可的具体含义有不同的看法，对比来看，相同点是他们都认为认可是对员工的优秀表现给予赞美和肯定，是一种精神层面的非物质激励[2]。不同点是，国外学者更加关注认可对组织粘合的作用，这可能与国外工会力量强大，因此雇主更注重劳工关系有关，国内学者更加关注认可对组织绩效贡献的作用[3]。

2 关于认可激励的实际操作

对认可激励的实践体现在认可奖励计划中，认可奖励计划的具体操作看起来更像是在玩游戏——通过打怪（工作任务）获取金币（认可积分），再用金币兑换想要的装备（奖励商品）。这样看起来，员工更像是“玩家”，通过完成自己的任务，获取奖励，得到精神上或物质上的满足，企业管理者则像是“游戏开发商”，通过一套奖励体系，激励员工圆满完成任务，达成各自绩效指标，从而促成企业战略目标实现。

线上认可激励计划可使员工获得积分的工作任务来源有：①完成自己已有的工作任务。根据工作的完成情况，分等级给予不同的积分奖励，甚至扣除积分；②积分悬赏任务。悬赏任务主要是一些较为困难的工作任务或者用来寻求帮助，发布者可以是管理人员，也可以是普通员工；③主动完成职责之外的工作。传统管理中常常出现有些员工干了很多职责之外的活儿，但管理者并不知情，从而在绩效考核和薪资分配上有所偏差的现象，长此以往，容易打击能干多劳者的工作积极性。而通过线上认可激励计划，员工及时发布自己的工作状态，通过“求奖赏”获得奖励，保持工作动力。

而线上认可激励计划中的重要元素——积分的来源则更加广泛，借鉴绩效管理中的多源评价体系，与积分接受者工作相联系、对其工作完成度或绩效表现有直观感受的人员，上级、同事、下级、客户、供应商等都可以进行积分赠送，并可以对不同的评价主体赋予不同的积分权重，举例来说，比如上级的1个积分相当于同事的5个积分、下级的10个积分等等。平台对员工拥有的积分进行排名，并实时更新。

接下来，员工可以将获得的积分从指定的奖品目录里兑换奖品。这种奖励可以是实物，也可以是一种体验；可以是与公司CEO共进一次午餐、或者是平有优先权、或者是年休假、或者是享受专有停车位一个月等等。而在兑换方式上，温州移动则创新性地采用了积分竞拍的方式，出价最高者获得积分，这种游戏化的管理方式，受到了员工的积极回应。

最后，线上认可激励实际是一个拥有庞大信息可挖掘的实时更新的人力资源信息系统，管理者可以通过系统了解员工的绩效表现，甚至是工作场所的人际网络。

3 认可激励的价值与优势

3.1 突了破货币报酬的局限性

本质上讲认可激励是一种非物质激励，虽然会有平台引进和运行的成本，但总的来说还是要低于升职加薪的成本。

3.2 更符合激励的及时性

由于认可方式的多样化，奖励没有固定形式或内容，一句赞美、一片掌声或者是几个积分都可以用来表示，这使得认可更加灵活，因而更符合激励的及时性。有研究表明，拖延已久的奖励激励效果不但不如及时奖励，甚至会使员工产生负面情绪。

3.3 是更为高效的管理方式

传统的管理方式以目标导向为主，存在目标大小、难易程度不容易把握，目标本身可能就会成为员工发挥潜能的限制，以及说好的事情不一定都能兑现影响员工积极性的缺点。而认可激励使企业管理变为新型的潜能管理。通过激发员工的内在动力，提升员工工作热情，则可能取得更加优秀的绩效表现。

3.4 促使企业形成良好的文化氛围

认可激励作为一张感情牌，虽然奖赏小，但能量大。礼物互换理论告诉我们礼物交换实则是一种情感交流，礼物不仅作为一种实物而有价值，更重要的是里面所蕴含的情义、所包含的话语而具有更沉重的分量。认可奖励计划中用积分兑换的商品则是代表企业送出的礼物，礼虽轻但情意重，表达着企业对这位员工所作贡献的认可和感谢，因此认可激励对于促进形成团结、合作、互助、力争上游的企业文化具有意义，是企业重要的“文化胶水”。

4 工作绩效的相关内容

学者们对工作绩效的定义主要有以下三种观点：①绩效的结果理论观[4]；②绩效的行为理论观[5]；③绩效的结果行为综合观[6]。影响个体工作绩效主要有三个因素：①个体因素：为先天因素和后天因素两部分[7]；②环境因素如：工作环境和工作条件、薪酬公平感、授权、公司制度以及公司文化等[8]；③任务因素：有效的报酬激励以及良好的激励制度可以显著提升员工工作绩效；外在报酬则促进员工的创造力[9]。

5 关于认可激励对工作绩效的影响

5.1 研究设计

通过向企业正式员工发放230份通过信效度检验的量表组成的调查问卷，经过定量分析探究认可激励对工作绩效的影响。并提出以下假设：

H1：控制变量对员工的认可感知有显著影响

H2：控制变量对员工的工作绩效有显著影响

H3：认可感知对员工的工作绩效及其四个子维度均有显著正向影响

控制变量包括两方面：一方面是企业基本情况，包括工作环境和工作条件、公司制度以及公司文化等；另一方面是个人基本情况，主要包括性别、年龄、学历、职务、工作性质等。

工作绩效包括四个维度：关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效。

5.2 研究结论

①员工的认可感知处于中等偏上水平，企业类型、企业规模、企业发展阶段以及员工的性别、年龄、婚姻状况、学历以及工作性质在认可感知上没有显著差异，企业是否有正式的认可奖励计划（p＜0.05），以及员工工作职务和及时给予鼓励在认可感知上有显著差异（p＜0.01）。

②员工的工作绩效处于中等偏上水平，企业类型、企业规模、企业发展阶段、企业是否有正式的认可奖励计划以及员工的年龄、婚姻状况、学历、工作性质以及及时给予鼓励在工作绩效上均没有显著差异，但员工的性别（p＜0.05）和工作职务（p＜0.01）在工作绩效上有显著差异。

③员工认可感知与工作绩效及其四个维度呈显著正相关，意味着员工受到的认可激励越多，认可感知程度越高，工作绩效水平也就越高。

④认可激励显著地进入到了预测工作绩效的回归之中，认可激励对其工作绩效有着非常显著的正向预测作用（p＜0.01）。

5.3 相关建议

①借助技术手段。借助互联网量身定做一套可以随时随地进行认可的线上认可激励平台。现实管理中，管理者要对大量员工进行即时认可是很困难的，利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励。

②形成认可文化。认可激励计划实施的关键在于广泛的员工参与，除了传统的根据薪酬绩效制度按部就班的激励方式外，还应该树立动态激励的意识，随时随地，不必拘泥于形式，重要的是传达赞赏的感情。

③提升管理者的激励能力。一是对员工贡献的合理衡量，二是注重认可的公正性。

5.4 不足之处

一是在问卷调查样本选取方面，问卷发放时没有进行随机或者分层抽样，而且数量相对较少。二是通过问卷调查和数据分析，作者试对相关现象进行了讨论并在此基础上提出了建议，但建议的可行性仍有待检验。