员工主动性人格对任务绩效的影响：领导成员交换和组织政治知觉的作用

王青 王晓瑜

摘要：文章基于社会交换理论和资源保存理论，探索主动性人格怎样通过影响领导成员交换关系实现对任务绩效的影响。通过230份有效数据的结果分析，结果发现：主动性人格对员工任务绩效有显著的正向预测作用。领导成员交换在主动性人格与员工任务绩效之间的正向关系中起着部分中介的作用。组织政治知觉对主动性人格与领导成员交换关系之间的关系起正向调节作用。组织政治知觉会调节主动性人格通过领导成员交换对员工任务绩效之间的中介作用，即组织政治知觉越高，中介效应越强。

关键词：主动性人格；任务绩效；领导成员交换；组织政治知觉

一、 引言

企业的核心价值和竞争力必须通过员工的绩效行为才能创造和实现。如何提升员工的绩效也成为了理论界和实践界普遍关注的问题。而随着组织更加分散化和扁平化、知识更新速度加快、环境快速变化，环境的不确定性提高，员工积极主动的工作行为显得愈加重要。员工的主动性行为是自发的，具有变革性和未来导向的特征，能够影响企业对快速变化又充满不确定性的环境的应对，从而影响组织的运营和竞争优势的获得。而主动性行为是个体主动性人格的外在反应，主动性人格是员工主动性行为的内核。具有主动性人格的个体，会倾向于积极改善环境或者创造新环境，主动对现状提出挑战，他们善于发现机会和抓住机会，富有创造力。而有关员工的主动性人格对工作绩效的影响机制研究还很少。组织政治是组织生活中普遍存在的现象，也有研究表明组织政治知觉会对员工的态度和行为产生影响，从社会交换出发，领导成员交换可能成为这一关系中的中介变量，并且个体对组织环境的认知会影响到员工的行为，那么在中国特殊的文化背景下，组织政治氛围相对浓厚，组织政治知觉可能成为主动性人格和任务绩效之间的边界条件。

二、 理论基础和假设推演

1. 员工主动行为和任务绩效。主动性人格是个体采用主动的行为来对其周边环境产生影响的一种稳定的倾向（Bateman & Crant，1993）。主動性个体较少受到环境的限制，他们能识别有利的环境，也会主动采取行动来改变环境。主动性人格能够有效地促进员工的正向的行为如反应掌控行为、创新行为、关系构建行为等，还对员工的自我效能感、自主性感知、心理授权感等心理动机有正向作用，并且最终会使员工的工作绩效得到提高（Fuller，2010）。高水平的主动性人格能够促进员工收集大量有关成长机会和发展愿景的信息，使员工获得更多机会，还能够促进他们不断的提出问题，解决问题，改进工作，提高效率。基于以上论述，我们提出如下假设：

H1：主动性人格对员工任务绩效有显著的正向预测作用。

2. 领导成员交换在主动性人格和任务绩效之间的中介作用。组织中具有主动性人格的个体会主动采取行动改变周边的环境，更倾向于在组织内部与其他成员交流信息，以建立更加牢固的信任关系。Thompson（2005）研究认为主动性人格水平高的个体经常会通过社会性关系网络的发展而产生较高的绩效。在关系构建中，主动性个体更喜欢寻找盟友，这样能够支持其个人主动性的发挥，尤其是寻找掌握较高权力、较多信息与资源的人作为盟友。有研究发现，在与领导以及其他成员的关系方面，主动性人格水平较高的员工在学习行为、互相帮助行为以及工作业绩上更有可能会得到领导正面的评价。而且在和领导的关系中，主动性更高的员工，工作态度更加主动积极，职业适应和进入角色更快，更强的自主解决问题的能力和创造力，更容易获得领导的信任和授权，从而更易获得更高质量的领导成员交换关系，成为领导的“圈内人”。从社会交换的理论看，高质量的交换关系中，员工会获得领导更多的支持和关注，会获得更多的工作资源，而员工也会有回报感，努力承担更多的任务和责任，投入更多的精力或时间，表现出更多的忠诚，为团队和公司贡献更大的贡献，获得高绩效。基于以上论述，我们提出以下假设：

H2：领导成员交换在主动性人格和任务绩效之间有中介作用。

3. 组织政治知觉的调节作用。组织政治知觉是个体对组织内政治性自利行为的感知程度和归因（Ferris，Harrell-Cook & Dulebohn，2000）。组织政治知觉由个体的主观感知评估而来的，所以会因为国家的文化背景不同而受到影响。不同文化下的员工对社会交换有不同的感知和预期。西方人的社会交换讲求平等，人与人之间的交换关系也倾向于理性与短暂；中国人的人情规则恰恰相反，报（恩）大于施（恩），滴水之恩当涌泉相报，受儒家人伦思想影响，对不平衡性的社会交换更加接受和容忍，关系变成一种工具性资源。因此，在组织政治氛围普遍较高的中国企业中，由组织政治带来的不公平的社会交换关系反而可能更有利于主动性高的员工建立高质量的关系。具有主动性人格的员工有更强的动力和能力来发现并解决问题，他们会行动起来对周围的世界产生影响，如果组织政治氛围较高，主动性人格水平较高的的员工会更加关注这种获得资源的方式，投入更多的时间和精力来利用这一机会，争取成为领导的圈内人，从而获得更高质量的领导成员交换关系。所以组织政治知觉会调节员工主动性人格和领导成员交换之间的关系，而且这种调节关系会通过领导成员交换达到对工作绩效的影响。基于以上分析，我们提出假设：

H3：组织政治知觉对主动性人格与领导成员交换关系之间的关系起正向调节作用。而且组织政治知觉会调节主动性人格通过领导成员交换对员工任务绩效之间的中介作用。

综上所述，本文的总体研究模型如图1所示。

三、 研究方法

1. 样本选取和数据收集。采用问卷星创建问卷，并通过微信等社交媒体进行问卷的网络收集。回收问卷共计245份，涵盖全国20个省自治区、直辖市。在数据整理和分析前对问卷进行了严格筛查，筛除选项全部一致、反向计分效果不佳或明显不符合实际情况的无效问卷，最后有效问卷230份，问卷有效率为93.88%。其中，男性占40.4%，本科以上学历88.3%，工作年限三年以上56.5%，工作岗位涉及技术，生产，行政，营销等，企业性质涉及国企，民企，外资，政府和事业单位等。

2. 变量测量。本研究采用的测量量表均是国内外比较成熟且信效度较高的量表。问卷答题方式为自评。

（1）主动性人格的测量采用是Seibert，Crant Kraimer（1999）编制的问卷，包括10个题目。采用七点量表（“1”=非常不符合；“7”=非常符合），在本研究中量表的内部一致性系数为0.892。

（2）任务绩效测量采用Janssen和Van Yperen（2004）开发的任务绩效问卷，共5个题项，其中一题为反向计分题。采用五点量表（“1”=非常不同意；“5”=非常同意），在本研究中量表的内部一致性系数为0.773。

（3）领导成员交换测量采用Bauer和Green（1996）编制的领导成员交换量表。共7个题目。问卷每题都采用6点量表（“1”=非常不同意；“6”=非常同意）。在本研究中量表的内部一致性系数为0.889。

（4）组织政治知觉测量采用赵晨等（2014）开发的反映中国文化背景的组织政治知觉问卷，共9个条目，其中一题是反省计分题。采用5点量表（“1”=非常不同意；“5”=非常同意）。在本研究中量表的内部一致性系数为0.866。

（5）控制变量：选取性别、年龄、教育程度、工作年限、职位级别、工作岗位以及单位性质等作为控制变量。

四、 结果分析

1. 共同方法偏差检验。采用Harman检验的方法检查共同方法偏差。通过探索性因子分析，结果显示在未旋转的情况下提取了6个因子，其中第一个因子的初始特征值为8.153，它解释了总体26.299%的方差变异，小于临界值40%，因此本研究不存在严重的共同方法偏差。

2. 相关分析。本研究主要使用person相关分析的方法来检验本文各变量之间的相互关系，结果显示主动性人格和任务绩效显著正相关（r=0.284，p<0.01），和领导成员交换显著正相关（r=0.475，p<0.01）。领导成员交换和任务绩效显著正相关（r=0.302，p<0.01），和组织政治知觉显著负相关（r=-0.351，p<0.01）。假设得到初步验证，即主动性人格越高，领导成员交换越高，任务绩效越高。

3. 回归分析。利用SPSS中的多元线性回归验证假设。结果发现，主动性人格与领导成员交换的回归系数为β=0.452，且p<0.001，假设1得到验证。主动性人格与任务绩效的回归系数为β=0.316，且p<0.001。领导成员交换与任务绩效的层级回归系数为β=0.324，且p<0.001，说明领导成员交换与任务绩效显著正相关，员工在工作场所中的领导成员交换质量越高，任务绩效就越高。

采用层级回归分析对领导成员交换的中介效应进行检验。当中介变量领导成员交换进入回归方程以后，主动性人格对任务绩效的回归系数从β=0.316降到β=0.212，p<0.001，领导成员交换的回归系数为0.231，p<0.001，所以领导成员交换的中介作用为部分中介，假设2得到验证。

采用层级回归和Bootstrap来检验被调节的中介效应是否成立。将调节效应和中介效应放进同一个分析框架中，通过比较三种水平下的调节变量的条件性间接效应值的变化来验证组织政治知觉在主动性人格、领导成员交换和任务绩效之间的调节作用。在放入主动性人格和组织政治知觉后，主动性人格对领导成员交换具有显著积极影响（β=0.407，p<0.001）；当主动性人格与组织政治知觉的交互项进入回归方程后，结果显示交互项系数为正且显著（β=0.120，p<0.05），说明主动性人格与领导成员交换关系受到了组织政治知觉的调节，如图2所示。对于组织政治知觉较高的员工来说，主动性人格对领导成员交换的正向影响较强，即组织政治氛围较高时，主动性人格水平越高的员工，拥有的领导成员交换关系质量就越高。组织政治知觉较低时，主动性人格对领导成员交换的正向影响较弱。

Bootstrap检验结果显示，当组织政治知觉水平较低时，主动性人格对任务绩效的间接效应95%的置信区间为[0.013 0，0.086 1]，当组织政治知觉水平较高时，间接效应95%的置信区间为[0.022 8，0.129 3]，可知在不同组织政治知觉水平下，主动性人格对任务绩效的间接效应显著不同，假设3得到验证，即组织政治知觉会调节主动性人格通过领导成员交换对任务绩效的中介作用，即组织政治知觉越高，中介效应越强。

五、 结论与讨论

1. 研究结论。本研究以中国文化情景下的员工为研究群体，依据社会交换理论和资源保存理论探讨了员工的主动性人格与其任务绩效之间的关系和内在的作用机制以及组织政治知觉的调节效应。结果发现：主动性人格对员工任务绩效有显著的正向预测作用；领导成员交换在主动性人格与员工任务绩效之间的正向关系中起着部分中介的作用。组织政治知觉对主动性人格与领导成员交换关系之间的关系起正向调节作用。而且组织政治知觉会调节主动性人格通过领导成员交换对员工任务绩效之间的中介作用，即组织政治知觉越高，主动性人格高的个体更易于通过改善领导成员交换关系的质量影响工作绩效。

2. 研究结果对管理实践的启示。本研究發现主动性人格与员工的领导成员关系和任务绩效密切且正向相关。所以对于企业的管理者而言，在人员选拔过程中，应关注员工的主动性人格，选拔主动性人格高的员工；在员工培训和职业开发过程中，加强员工主动性的培训。而另一方面，在对员工绩效评估的过程中，应多多收集各方面来源的意见，不能只听取领导的意见，要兼听则明，根据组织内员工的实际情况来设计更有效可信的绩效考核方式。研究结果也显示，相较于组织政治知觉较高时，组织政治知觉较低时，员工群体的领导成员交换关系更高，因此组织在文化建设上，应该维持良好的氛围努力做到公平公正，降低员工的组织政治知觉，从而获得更高领导成员交换关系，提高组织整体绩效。

3. 研究不足。本研究尚存在一些不足之处，首先在样本取样方面，使用了滚雪球的问卷收集方法，研究设计上，采用员工自我报告，可能存在一定程度的同源误差。未来的研究，可采用多来源数据的方法或者实验的方法来收集数据。其次，研究采用的横断面研究，对因果的解释不够充分，未来的研究可加入纵向研究，通过收集不同时间点的数据加强因果的解释。第三，主动性人格和任务绩效之间关系可能还存在着其他的中介机制或者如政治自我效能，政治技能等的调节效应，未来可展开进一步的研究。

参考文献：

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作者简介：王青（1973-），女，汉族，河北省衡水市人，中国人民大学劳动人事学院副教授，中国科学院心理研究所心理学博士，研究方向为力资源开发与管理、组织行为学；王晓瑜（1993-），女，汉族，天津市人，中国人民大学劳动人事学院硕士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

收稿日期：2018-08-16。