管理文摘

什么情况下，员工会创意大爆发？

有不少人相信，时间压力越紧迫，越能激发创意。对此，哈佛商学院TeresaAmabile教授在深入研究七家公司之后得出结论：低至中度的时间压力最能激发员工创意。

调查收集员工在进行新产品研发专案时写下的工作日志，结果发现，如果某一天员工感到时间压力很大，他们会觉得自己的生产力很高，往往也会觉得当天自己很有创意。但是实际上去看他们的工作成果记录，在那一天里，他们想出新的点子，或者以一个新方法解决复杂问题的数量，其实是明显较少的。也就是说，时间压力大并没有明显激发员工创意，只是完成了许多项工作。

时间压力过大，员工会缺乏创意，研究团队称之为“在跑步机上的现象”。在这种情况下，员工的工作时间破碎、必须应付很多突发的事情，彷佛一直在跑步机上跑，但是没有抵达任何地方。

然而，有一种情况，时间压力大反而会让员工充满创意，那就是他们觉得自己身负重任的时候。员工真心了解，并且接受为什么需要尽快完成工作，也觉得自己对此付出深具意义。例如：竞争对手即将推出一款跟公司新产品很像的产品，公司必须要抢在对手之前上市；顾客遇到了困难，急需公司帮忙解决。员工觉得身负重任，便可能创意大爆发。

Amabile强调，想要员工充满创意，不只要有急需扑灭的火灾，员工还需要被保护隔离，才能专注在手上的创意工作。例如：员工暂时不用去参加跟眼前严重问题无关的例行会议。

调查建议主管们应该视情况，为员工创造最有助于激发创意的时间压力条件。此外，协助员工赋予他们工作的特别意义，以及适时给予员工独立工作的空间，皆有助于员工发挥创意。

摘编自《EMBA》杂志

组织提升篇

如何避免员工之间互相拆台？

团队中经常会出现“螃蟹效应”。用敞口篮子装螃蟹时，如果篮子里只有一只螃蟹，它很容易就爬出来。一旦放进很多螃蟹，底下的螃蟹拉着上面螃蟹的腿拼命想爬出来，结果谁也爬不出去。如何避免？在这里分享几个心得：

第一，一旦出现“螃蟹效应”，要在第一时间拔掉毒牙，该开就开。单打独斗的“螃蟹”已经成为历史，能够协作发展的“团队才可能取胜。所以一旦团队中出现带坏风气的“毒牙”，进行深度交流后还是没有改变，就一定要炒掉。

第二，理清各自的职责范围和晋升通道。出现螃蟹效应有两个关键原因：一是员工权利和责任不对等，有时候权利、职位高，承担的责任反而很小，所以大家都想往上爬，这时其他人就会想尽办法阻挠。二是大家不知道出路在哪里，工作节奏随意，没有章法。这就导致心理不平衡，自己得不到的也不要让别人得到。作为领导，就应该在关键节点，比如每年、每季度、每月帮员工梳理清楚他们的工作内容和流程，让大家知道自己应该做什么、目标是什么、该如何去实现。再进一步，企业要有明确的绩效考核制度，让员工清楚自己做到什么程度可以晋升，可以涨工资。

第三，项目管理制，营造团队协作的氛围。把不同团队员工召集在一起，让大家一起介入到一個项目中来，整合项目团队的意见。这样，当整个方案摆到桌上的时候，每个人都会觉得自己有贡献，更乐意去执行。让每个人都去承担责任，弱化劣势，强化优势，建立一个高效的协作系统。

摘编自微信公众号

一单仁行 单仁

2018年招聘关键词

春节前，LinkedIn（领英）发布了2017年度用户简历流行词榜单。中国本土四大热词依次为“擅长”、“丰富的经验”、“领导力”和“责任感”。

对比2016年的数据，求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”，向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移，并且此类词汇的排名出现整体提升，例如：“丰富的经验”从第七位上升到第二位，而在2016年并未进入前十的“技能”，在2017年一跃成为第三。这反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化。

“专家”一词在2016年重返榜单前十，并在2017年上升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二，这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能。“这类词汇被看做社会关注问责制和可验证的一个缩影，经济的不确定性让真实性频遭质疑，人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质。”

如今雇主倡导的“T”型人才要求候选人能在某一领域深入钻研，同时横向上又有足够延展性。这就是“领导力”备受重视的原因。所谓领导力并不是站在管理岗位上领导他人，而是主动、果决、有判断力等综合素质的评定。“这说明在当今趋势下，公司不再按资排辈，即使是年轻员工也渴望展示自己的领导能力。相反，‘有条理一词自2015年后退出榜单前十，说明求职者更着重证明自己的管理能力，而非执行能力。”

值得注意的是，2017年中国榜单中，“领导力”位列第三，同时通过与全球的高频词对比不难发现，中国职场人对于“责任感”，“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱，这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分。

摘编自界面新闻 席春慧

Google的面试技能

你越希望聘请伟大的人才，面试流程就变得越具有挑战性和重要性。

在Google，面试官要知道为什么这个应聘者是重要的，看他们的简历，上网查他们的资料，比如他们在哪里工作过，媒体是如何报道的等。主要旨在了解要面试的这个人，你对他是否感兴趣？然后，用你找到的他们从事的项目知识去深挖。注意需要问一些具有挑战性的问题：在这个项目中，最差的是什么？或者为什么这个项目是成功的？最后要知道候选人是一个铁锤还是一个鸡蛋，是一个能主动发起变革的人还是跟随者。

虽然面试的目标是发现候选人能力的局限性，但是面试不应该是一场过度紧张的体验，好的面试感觉起来要像老朋友间的智力交流与讨论，比如你最近在读些什么书？问题应当宽泛和复杂，让候选人回答时有一个答案的范围。这主要是为了找出候选人思考的角度、过程，看看候选人的立场是怎样的。在面试中，如果能重复使用问题，对于校准他们的反应来说，是一个不错的做法。

当面试较高层级的候选人时，情景型的问题常常是有益的，因为这样的问题能提示一个人将如何使用或信任他的员工。比如“当处于危机，或需要做出重要的决策时，你怎么做？”这个问题旨在揭示候选人是“你是否想做就去做”，还是依赖于你的团队成员。前一个问题更多地在于为候选人工作的人是否感到沮丧，而被控制；后者更多的是雇佣一个伟大的人才，且在他的团队中是有信仰的。

同样的，就像评估候选人一样，他也正在评估面试官。卓越的人才常常面临着很多种选择，请记住：第一印象是双向的。

摘编自世界经理人

管理博客-史为建

你是让员工心寒的老板吗？

有朋友说：“但凡吃饭的地方说纸巾要2元一份的，我不会去第二次。”是他付不起吗？是感觉不爽。不爽，归根到底，都是因为你心里面根本就没有我。在职场上，对于员工，也是如此。

之前，京东一直在烧投资人的钱，持续亏损，刘强东说了这么一句话：“如果把快递业务外包出去，如果不给京东的快递员上五险一金，京东马上可以盈利。”但最后，刘强东加了一句：“但我做不到。”

回老家宿迁请快递员们吃饭，在席间，刘强东发话：“我们员工宿舍最差两个人一间，工作三年以上的一人一间房，工作三年以上的都25、26岁了，平时谁还没个朋友来玩？”说完，全体快递员都站起来鼓掌。

一个身价400多亿的老板，竟然会替员工想到“下班后，你们都需要私人空间”这种层面，怎能不让员工心头一暖？本来是简单、冰冷的劳资关系，瞬间给人一种“老板好为我们着想”的既视感。

所以，老板“心里有我”很重要。至少，老板心里有“我”的企业，会聚拢员工士气。

现在很多服务业的公司搞军训，搞队列，早上还要出早操，企业强调服务的品质要均衡，大家的动作要标准，管理要精细化。可是任你如何精细化，你能管理得出对公司有感情的员工吗？这方面，不妨向刘强东学习。

摘编自微信公众号-华商韬略

个人成长篇

不被重视？你需要做六件事

1.现实一点。对最近的成绩做一个“个人测试”，“我的工作与众不同吗？是不是超过了同事？”重要的是，“如果我要求得到奖赏，听起来是否靠谱？”如果你不确定，可以从年长的同事或你非常敬重的同行那里寻求意见。

2.跟老板聊聊。如果你的成绩优于标准却不为人知，就需要设法跟老板谈一谈。你不可能改变老板，但可以向他暗示。不要说“我想得到更多赏识”，相反的，你可以谈谈过去三个月的工作，自己有哪些优势，以及存在哪些不足之处。

3.增加团队的存在感。如果你在管理一个团队，也需要寻找方法来向团队中的其他人解释正在做的工作，以及它的价值。老板和同事可能不知道你们工作的具体细节，所以在制作演讲或报告文案之前，要清楚表明是哪些人取得的成就。有了成绩，记得要让更多的人知道，而不是暗自欢喜。

4.肯定他人的贡献。当你想让自己的工作被人重视时，也应该采取赞美和欣赏他人的做法，回报就是对方将对你产生好感。

5.证明自己。你不能指望所有的动力都来自表扬、荣誉和公开的感激。内在的激励作用更为强大，你需要努力寻找工作本身的意义，尽可能地摆脱对外部认可的依赖。试着在每一周结束时抽出时间来思考哪些事情进展顺利，哪些事情进展不太理想。这样既可以让你知道自己擅长做什么，也能知道为什么要做这些事。

6.考虑离职。如果你一直感觉英雄无用武之地，可能预示着这里對你来说真的不合适。

摘编自《哈佛商业评论》

瑞贝卡·奈特

如何向老板提加薪？

向老板提加薪的最好时间就是当你对自己的工作满意时，而不是当你开始倦怠和厌恶时。事实上，提出薪水要求的最佳时机就是在接受这份工作的时候，因为外部的候选人通常有着更高的薪水谈判力。不要把这件事定义成“谈判”，而将它看成一次谈话，目的是达成一个对双方都会带来益处的共识。

1.表现出对组织的忠诚。一旦对方知道你不会以离职相要挟，就会对你接下来要陈述的要求更有耐心倾听。

2.准备好关键问题。向领导提出一些问题，挖掘对方现阶段对工作最大的挑战、对未来的计划以及需要怎样的帮助。在这些信息的基础上，找到你能为其提供的相应的解决方案。

3.明确谈话主题。在谈话中始终知道自己要讨论的话题，绝对不要讨论自己需要更多收入是用来做什么的，毕竟加薪的前提是建立在你的工作表现和能力基础上的。

4.保持你的专业度。不要对比你与同事的工资，也不要使用威胁或者批评性的语言，这些都会让你显得更不专业，会让领导重新考虑你是否值得留在团队里，更不用提是否值得加薪了。

5.使用恰当的语言。因为你工作非常努力，所以要求加薪，这个逻辑是通顺的，然而却并不怎么奏效。你的领导需要被说服。要用十分确信的音调、非常恰当的用词来为领导提供客观的证据，来证明对你的额外投资是必要的。用更确信的口吻来表达比较奏效，比如：“我为部门作出了以上贡献，也准备好在明年继续为团队出力。我认为这样的涨幅是可以接受的。”

6.不要害怕得到否定的回筏如果你没有得到想要的答案，那也并不是谈话的结束。和你的领导沟通，得到对方对于自己工作业绩的明确要求，以便下一次提出加薪的要求。而再不济，如果无法要到加薪，也可以尝试询问其他的非薪资福利，比如职业培训机会，甚至更长的带薪休假时间。

摘编自《中欧商业评论》

不要成为令人头痛的同事

1.话匣子关不起来的人。喋喋不休的人常常使人分心，也容易使会议时间无限延长。告诉他：1）我们必须完成议程上的所有项目，现在该进行到下一个了；2）我们只有半小时，任何评论请最后再说；3）你的观点很有趣，不过我们必须先回到原本的主题；4）我只有五分钟的时间，所以先快速请教你一个问题；5）我现在不能说话，因为正在赶进度。

2.自怨自艾、忧郁悲观的人。与这种人共事，拥有再多的正能量都会被耗尽。面对这类同事，请展现同情心和幽默感。想想看，带着这种心态的人，他们的生活可能会是多么不幸。当你的同情心用完时，试着在这些人身上找出一些幽默感吧！

3.自以为无所不知的人。面对这类同事，最好的策略就是忽略，然后保持沉默。不要让自己陷入与对方一来一往的对话当中。如果他提供任何意见，不妨简单响应：“这确实是一个点子，我会再想想。”

4.敷衍了事、投机取巧的人。面对这类同事，除非你是他的主管，否则你能做的事情实在不多。你可以选择忽视这种人的存在，或是直接跟主管报告你观察到的一切。如果你打算向主管报告，请事先搜集好证据，并说明他的行为如何影响你的工作。

作为主管，要是你刚好遇到敷衍取巧的下属，具体明确地告诉他，你对他的期待和他必须做的改变有哪些；同时也让他知道，如果没有达成，他会面临哪些后果。事实上，这样做是主管的基本职责，假如连主管也选择视而不见，员工的工作士气势必会逐渐减退。

摘编自EMBA网站