员工培训投资的有效性研究

摘要：现代社会激烈的竞争，迅猛的技术变革，促使企业不断增加培训投资，提升人力资本。在现实生活中，培训后的人员流动现象使企业对员工培训顾虑重重，二者颇为矛盾。本文尝试从人力资本的角度出发，运用博弈论的方法对培训投资的有效性进行分析。

关键词：人力资本；员工培训；投资收益

企业人力资本主要表现为两种形式，一种是拥有一定的知识存量，另一种是企业员工具有的必要身体素质水平。知识存量这种“资本”主要是通过对人力的正规教育和职业教育、培训等形成的，其中在职培训是企业负担的主要内容之一。加里·贝克尔在其著名的《人力资本——特别是关于教育的理论与实证分析》一书中，从人力资本投资的角度着重分析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，员工通过在生产中学习新技术，能增加人力资本的存量，通过对员工的在职培训，则更能增加员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，产生要素的递增收益。本文将培训看作企业对员工人力资本的一种投资，试图讨论人员流动如何影响这种投资的成本和收益，继而影响企业的培训决策。

1.人力资本的特性

人力资本的特殊属性使得企业与人力资本的关系不同于企业和其他资本之间的关系，其主要特性有以下几个方面：

1.1人力资本的主动性和隐蔽性

人力资本的所有权属于其载体本身，同时这一所有权受客观限制是不可转让的。由于载体的特殊性，人力资本的形成和利用受到具有主观性的人的思想感情等因素的影响。正是由于这一特殊性，使得人力资本在使用过程中其经济價值的大小和实现程度往往不能与其使用同步表现出来，至少不能充分表现出来。因此，人力资本具有经济价值信息的隐蔽性，难以测量与控制，这就使任何性质关于人力资本使用过程的契约都不可能完善。

1.2人力资本的专用性和流动性

随着社会分工的发展，经济活动的专业化程度越来越高，人力资本也必然向专业化知识、技能及专门领域汇聚，人力资本已经表现出相当高的专用性。这使人力资本的流动性受到极大的抑制，这一特性就从客观上制约人力资本所有者具有一种退出企业的惰性。但人力资本仍然是有着自己意志的流动的资本，由于员工的经济人属性，每个从事经济活动和进行经济决策的个人都以效用最大化为目的。一旦达不到这一目的，就会出现利益最大化选择行为，流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业，从而使企业人力资本投资无法收回。

2.人力资本特性对企业员工培训的影响

知识经济时代，培训被越来越多的企业经营管理者看作是“最有回报的投资”，企业对员工进行在职培训已成为企业的一种经常性支出。企业在进行在职培训投资决策时必须对人员流动与企业员工培训的相互关系进行梳理和把握。

首先，人员流动促使企业进行员工培训。人员流动促使企业不断招聘新的员工，新员工到来后，通过一定的培训，能够使他们更好地熟悉和适应企业的环境，发挥出最佳能力。另外，为了增加和更新新老员工的知识和技能，企业也有必要对员工进行知识和技能培训。

其次，人员流动导致企业培训投资风险。由于企业在职培训投资所形成的人力资本与其所有者的不可分离性，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的人力资本投资，使企业人力资本投资无法收回，从而导致企业在职培训的投资风险。

于是，两种近乎矛盾的情况产生了，对问题作进一步展开分析。图1为一个关于企业员工培训策略的简单的博弈模型：

由上表可以看出，无论是由企业提供在职培训还是员工自我增值，两种人力资本投资方式产生了较强的外部性溢出，使另一方得到搭便车的机会。而大中型企业具有天然的特定优势，即企业的资金、工作条件和技术，品牌优势。企业能够为员工人力资本的使用带来较高的边际收益，从而使模型中的W1>W2，那么，在“经济人”假设前提下，只要企业提供培训的期望收益（M1-Y）×（1-T1）-YT1大于不提供培训的期望收益M2×（1-T2），企业的最优策略即是提供培训，由于此时企业提供培训所带来的人力资本增值，满足了员工实现自我发展的需要，使T1>T2，反而成为吸引员工留在企业的有利条件，则员工的理性选择必然是留在本企业。

需要注意的是，上述模型是建立在员工为“经济人”的假设前提下的。而在现实中，员工一般为“复杂人”，参考马斯洛需求层次理论，人既有较低的生存和安全需要，也有较高的被尊重和自我实现的需要。此外，模型得出的结论也是以大中型企业的特定优势作为企业把培训作为最优策略的前提条件，如果该假定表明本企业和其他企业相比没有特定优势，即资本规模、品牌、技术的优势，则必须使W1与W2接近相等。这样，如果企业选择提供培训，便倾向于提供包括企业制度和文化等相关培训：对于员工来讲，此类培训虽然并未提升其的人力资本价值，却无形中增加了离开当前企业的机会成本；对于企业来讲，这类培训不仅不会增加员工流动性，反而可以带来锁定效应，企业也因此可以获得培训投资的收益。

结论

人力资本作为一种特殊的资本，表现为产权的主动性、经济价值的隐蔽性、人力资本的专用性和流动性。这些特性从不同方面影响着人力资本经济价值的实现问题，使企业利用和投资人力资本将面临较高的成本和收益的不确定性。

人才流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。企业作为在职培训的投资主体，必须把培训和员工个人发展相结合，从而提高员工的忠诚度，减小因投资主体和所有者主体分离而产生的企业在职培训人力资本投资风险。同时，企业还需要建立完备的约束体系来降低人才外流的可能性。严格的公司制度约束、劳动合同约束、职业道德约束等，都可以增加员工外流时的成本，使员工在做出跳槽决定前不得不权衡由此可能带来的各种损失。

总之，企业对人力资本的关注实质上是对员工的关注，对员工进行培训是企业进行人力资本投资的主要方式。通过博弈分析，在竞争市场上，企业的理性最优策略即是提供培训。由于人力资本与载体不可分离，人力资本投资主体的主动性，投资对象的流动性特点，使得人力资本投资风险有多种表现形式。如何在加大人力资本投资力度的同时减小风险，是企业需要长期关注的课题。

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作者简介：

陈翔（1982.11- ），女，汉族，浙江临海，研究生，讲师，研究方向：企业人力资源管理。