施工企业人才流失问题的解决对策与建议

刘 茶， 张 禹

(中国水利水电第七工程局有限公司,四川 成都 610081)

1 概 述

随着国外工程建设的整体推进和国内建筑市场的快速发展，院校毕业生的就业选择更加广泛与多元，加之施工企业一般都远离城市，生活与生产条件相对艰苦，对人才的吸引力相对较弱；同时，在同一产业链上的业主单位、设计单位、监理单位等上游企业，常以优厚条件从施工企业挖走人才，也加剧了施工企业人才流失的频度，使人才流失问题成为困扰施工企业发展的一个普遍性问题。如何才能招聘到足够量的优秀毕业生？如何才能留住具有多年施工经验的优秀员工并稳定队伍是所有施工企业都十分重视的一项工作，也是施工企业人力资源管理中的一个亟待解决的重要课题。

2 施工企业的人才流失现状与影响

(1)相关资料与情况介绍。表1列出的数据是某国有大型施工央企近五年来针对人才流失情况的统计。鉴于施工企业在市场经济中所处的政治、经济、人文等客观环境，其人才流失状况、流失原因和负面影响以及渴求改变的意愿亦大致相同，故笔者借用该个案资料分析行业的人才流失问题仍具有普遍意义，力图通过对相关情况进行分析，为施工企业的“人才流失通病”寻求一剂可以通用的、能起到一定治疗作用的“药方”。

(2)施工企业人才流失情况统计。从表1中的数据可以看出，该企业人才流失具有以下三个特征：

表1 某大型施工央企2012～2016年人才流失情况数据统计表

第一，工龄3 a以上的熟练员工离职率偏高，尤以5 a工龄为最高；第二，离职员工具有较高的学历，尤以大学本科生占多数；第三，离职员工经过企业数年的培养，已积累了较为丰富的工作经验与工作技能，他们的离职是企业的一大损失。

(3)人才流失产生的负面影响。①增加了企业的运营成本。

人才流失的直接影响是增加了企业的运营成本，包括招聘成本、培训成本、离职成本、补充成本等多方面的成本费用，具体有以下几个方面：

(1)因员工流失，需要企业再进行外部招聘以填补因职位空缺而产生的填补性成本；二是企业将增加对新聘员工的岗前培训、专业培训、岗位培训等产生的培训费用；三是因招聘需要花更多的人力、物力进行甄选，不仅要占用相关部门大量的时间，还加大了相关部门的附属成本；四是增加了因员工离职、新手接任而产生的“岗位摩擦成本”。

(2)产生负面示范效应。人才流失的第一个负面效应，就是对其身边的同事产生非常大的连锁反应，使其他员工在心理、生理以及在工作的态度上都会受到离职员工的影响，情绪低落、消极工作，甚至也“从他”式地做出离职选择；人才流失的第二个负面效应就是企业在别人眼中仅是为他人培养人才的“锻造炉”，这种为别的企业做嫁衣的“锻造炉”现象带给企业的弊端一是社会对企业的信任度降低；二是求职者对企业整体能力的怀疑；三是直接影响企业对人员的后续招聘。

(3)影响人才队伍建设。企业离职的员工大部分具有本科及以上学历且离职期主要集中在入职三、五年内，无疑将影响企业建立一支技术熟练、结构合理、高素质的人才队伍建设。同时，大量高学历人才的流失，形成一种“劣币驱逐良币”的现象：致使企业人才结构中的低学历人员比例会越来越高，而高学历人员比例却不断降低甚至没有后继。

2 企业人才流失原因浅析

(1)行业因素。①随着我国经济建设的快速发展，各行各业都在发展中出现了“人才短缺”现象，这一现象的出现既加剧了人才的竞争，又为人才流动提供了宽松的环境。加上一些外资企业、民营企业、上游建筑企业经常到施工企业挖墙脚，更助推了施工企业人才流失现象的出现。当看到别人跳槽成功、有了更好的发展，便有后续员工跟风跳槽。②建筑施工企业有一个共性特点，就是工作环境大多远离城市或露天作业，环境艰苦，娱乐活动匮乏且性别比严重失调，男性比女性多，导致大部分男员工的婚恋问题难以得到及时解决，很多新入职的“80”“90”后面对这种情况即主动地选择“流动”。甚至个别已婚者也因长期两地分居、基本家庭需求在不能得到满足的情况下也主动地选择了离职。

(2)企业因素。首先，中国企业、特别是国有企业的官本位现象非常严重，领导人员能上不能下的现象非常普遍，而员工的薪酬福利等待遇都与是不是“官”而作定论。其次，企业政企不分，员工升职过分倚重政治觉悟而忽视综合能力和专业技能，既使有能力也要以资历多少为纲，才华得不到展现，或展现了也未有重用的机会，员工因此而选择“走人”。三是员工在企业中的职位上升仅有“为官”一条通道，上一级的领导岗位未有空缺时，则逐级往下的各级都将很难得到晋升，于是，企业内部“干部队伍”发生“固化现象”，新入职员工和工作多年的基层员工因看不到晋升希望，迫于无奈，只有选择离开。四是薪酬水平相对于其他行业或上游企业缺乏足够的竞争力与吸引力时， “人往高处走”的离职就成为必然。

(3)个人因素。首先，从年龄来说，大部分离职的员工是刚入职五年内的新员工，这些年轻员工往往拥有较强的适应能力，更加向往和追求不同的生活方式和工作形式。当具有相同的流失动机时，年轻员工选择流出决策的可能性最大。此外，年轻人的家庭负担比较小、对企业的依附性较低、流出成本较之其他年龄层的员工更低，也就更有可能做出外流的决策。其次，施工地点流动，远离城市和野外工作环境决定了职工男多女少的现状，而男性员工通常又比女性员工流失率更高，这是由于男性对于家庭的依赖性弱于女性，更加愿意接受具有挑战性的工作。而女性放在首位的是家庭责任，她们希望工作岗位的稳定性越强越好，相比较而言，女性具有较低的人才流动意愿。再次，为适应市场对施工企业的技术要求，近几年施工企业均大量招聘本科及以上学历的员工，而高学历者获得信息的渠道和搜索有效信息的能力更强，获取有效信息或具有高价值信息的范围更为广阔，他们自身在就业市场上的议价能力就更高，加上已经入职3～5个年头，具有了一定的工作经验与能力，因此更容易找到新的工作机会。

3 对施工企业“人才流失”问题的对策与建议

3.1 原则性建议

(1)要在企业层面结合企业的自身特点，制定吸引人才、留住人才的企业政策，如经济政策、培训政策、上升通道政策、人文关怀政策等，用企业政策来营造或改善选人、留人、用人和人才成长的内部环境；

(2)要在人力资源管理等操作层面，制订以人为本、解决员工层次需求、让人看得见摸得着的具体制度与措施。做到用制度与措施来保证企业人才政策的全面落地并促使人才不仅能留得下来，而且能得到全面发展。

3.2 具体的对策与建议

(1)企业要制订出留住人才的具体计划。

①制订“企业专业技术人才成长计划”。

针对施工企业人才流失具有“劣币驱逐良币”的现象，企业可以根据中长期发展需要，结合战略规划、专业要求和产品技术升级的要求，有目的的制订“企业专业技术人才成长计划”，并在计划中采用“列名式重点培养”和“导师带徒机制”等具体措施，让新员工从形式上到实质上都能感觉到企业对他们的关怀、关注与期望。

②制订“企业青年员工生活关怀计划”。

针对施工企业女少男多、择偶困难、婚后两地分居和工作环境恶劣等不利情况，企业可以和工会、团委等联合制订“企业青年员工生活关怀计划”，在计划中设置“社交联谊会”“助困帮扶会”“学习交流会”和“专项奖励金”等形式，对不善于社交的未婚员工、工作生活有困难的员工和学有所成的员工等施以企业的人文关怀，让员工在企业以人为本的阳光普照下，不仅能留得下来，并能学有所获、干有所得，从而竭心尽力地去服务于企业，干好本职工作。

③企业牵头做好“员工职业生涯规划”。

企业要想留住人才，不但需要做好人文关怀和层次需求的关心，最重要的还要让员工具有明确的奋斗目标，这就要求企业不仅首先要制订相关的“员工职业生涯规划专项制度”，用制度做引领、做保证，还要由人力资源部门牵头与员工个人相结合，通过对员工各自的兴趣、爱好、能力、潜力和特点等进行综合分析与权衡，结合市场与企业的发展需要和个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的具体安排。

“员工职业生涯规划”是事业留人的最好方法之一，通过制订“员工职业生涯规划”激发员工的职业发展动力，找准自己发展中的各个发展平台，主动拿出攻占各个平台的具体步骤与措施，明确自己要上一个平台需要多长时间、补充哪些知识、增加哪些资源，从而促使自己扎根企业，沿着规划的路线去主动努力、主动充电，并在N年后成为业内的精英，实现自己在薪酬和职位的升华。

(2)加强企业品牌建设，用品牌促进人才招聘。

①打造企业品牌，用品牌吸引人才。

施工企业能否吸引人才，除地缘优势外，一是体现在企业整体管理水平和技术水平的高低上；二是体现在项目管理效益与工程质量的履约上；三是体现在各相关方客户对企业评价的口碑上。因此，施工企业不仅要关注涉及建筑产品的外部客户，如项目业主、设计单位、监理单位、分包商、供货商等相关方，力求用良好的履约形象和过硬的工程质量赢得他们的口碑；同时，更要用以人为本的人文关怀形象去赢得企业员工，特别是赢得一茬茬院校毕业、受聘在企业并扎根在企业的员工们的口碑。让这些员工以口口相传的方式，将企业的留人用人政策、人文关怀的具体措施等人无我有的独特制度性品牌形象反馈于他们的母校、反馈于社会，以吸引更多的院校毕业生慕名而来。

②与高校合作，共建“企校科、教基地”。

施工企业可以试行与高校联合打造“企校共建科、教基地”，形成独特的文化品牌，以共建形式在企业构建起“企校产、学、研一体化的共建模式”和“在职硕博连读的订单式培养模式”。具体做法为：一是以协议的形式让高校为企业定向培养和推荐优秀本科人才，让未毕业的院校生提前具有落户本企业的就业意愿；二是企业以参股方式或协议方式参与高校对施工技术的科研攻关计划，借联合攻关，着力培养企业的技术骨干；三是试行构建“企校共建高端人才培养计划——为在职读硕士、博士和博士后打开通道。力求通过多途径、多形式，为有志扎根企业的本科生营造一个就业有岗位、科研有机会、成长有通道、干事有条件的成长成才环境。

③加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。

人们说，企业持久的竞争力最终体现在企业文化上。为此，施工企业要花大力气加强企业文化建设。要从宣传企业愿景、企业价值观、企业发展目标、企业精神、企业经营理念、企业管理理念做起，倡导忠诚文化,爱岗敬业文化和团队文化等独特文化，用这样的文化氛围增强企业的凝聚力和向心力，增强企业对员工的吸引力，特别是增强企业对新入职员工的吸引力。

企业的人力资源管理部门要经常性地开展对员工工作状态与精神状态的调查和分析，加强与各级各类员工的交流沟通，协调解决好各类员工在生产生活中的实际困难，以此营造一个拴心留人、健康和谐、充满人性光辉的、以人为本的、有利于人才成长成才的良好人文环境，为实现企业的战略发展目标提供坚强有力的人才资源保障。

4 结 语

根据对企业人才流失现状、人才流失的负面影响、人才流失的原因等几个方面进行分析，笔者提出了治疗施工企业“人才流失病”的主要“药方”，归纳起来有两大内容：一是在企业层面，结合企业的自身特点，制定吸引人才、留住人才的企业政策；二是在人力资源管理的操作层面，制定以人为本、让人看得见摸得着、遵循层次需求的人才管理制度与措施。这种上有“企业政策”，下有“操作制度”两大方面所构成的“施工企业留人、用人、育人的顶层制度设计”，纵然不能保证全面医治施工企业“人才流失病”的全部，但至少也能为缓解该病的病情起到积极的治疗作用！