基于马斯洛需求理论的Q公司营销人员激励机制浅析及建议

文/张军

基于马斯洛需求理论的Q公司营销人员激励机制浅析及建议

文/张军

青岛科技大学 经济与管理学院

通过对马斯洛需求理论及后来发展而成的双因素理论的学习研究，结合Q公司实际对从事产品营销人员的工作环境、状态以及公司绩效、薪酬、激励和文化等方面进行剖析，从而发现公司现行的营销人员管理环境在激励方面的不足之处。在此基础上，运用马斯洛需求理论和双因素理论，提出更加有利于激发营销人员工作热情，充分发挥自身能力的激励手段和措施建议，以期提升营销队伍稳定性和业绩表现。

需求理论；双因素理论；营销人员；激励机制

1 引言

改革开放40年时间里，我国经济发展速度一直位居世界前列，人民生活水平和社会文明程度也在不断变革的发展进程中快速提高。党的十九大胜利召开，更是为我国全面建成小康社会制定了明确的时间表。应该看到的是，我国经济高速发展这40年取得的成就，是一战后西方资本主义国家用了二、三百年才走完的发展历程，即便是二战战败后的日本速度在这面前也黯然失色。作为快速发展的副作用，西方国家三百年发展进程中遇到的这样那样的问题和尖锐的社会矛盾，在我们这40年的时间里集中凸显了出来，如果不能快速不断地解放思想与时俱进，辛苦得来的发展成果很可能功亏一篑。因此，党的十九大审时度势适时的对当今社会新的主要矛盾做出了准确的判断。从管理学角度来看，这一改变完全符合马斯洛需求理论的层次提升。

2 马斯洛需求理论及双因素理论

2.1马斯洛需求理论

亚伯拉罕•马斯诺(Abraham Harold Maslow,1908-1970)，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，是人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。1943年，马斯洛发表了《人类动机的理论》，首次提出了需求层次理论。他由低到高把人在不同时期和环境下的需求分成了五个层次，即：生理需要、安全需要、情感和归属感需要、尊重需要与自我实现的需要[1]。这五个层次的需要是被学界广泛认可、研究最多的需要[2]。马斯洛指出，高一级的需要只有等到低级需要基本满足后才会出现。

2.2双因素理论

双因素理论—是美国心理学家弗雷德城克•赫茨伯格提出的，又称激励—保健理论。双因素理论与马斯洛需求理论有着异曲同工的联系。保健因素相当于马斯洛五个层次中的生理需要、安全需要、情感和归属感需要；而激励因素则趋向于尊重需要与自我实现的需要。赫茨伯格进一步把企业中与员工需求相关的因素归纳为满意因素和不满意因素。不满意因素对应的保健因素，如企业管理制度、同事间关系、工作环境及条件、薪酬待遇等；满意因素对应激励因素，如工作业绩成果得到认可肯定、通过责任的赋予实现自身发展、得到同事的尊重等[3]。双因素的满意程度，将直接影响员工在工作各方面的主观状态和客观效能。

3 Q公司基本情况和营销人员工作现状分析

3.1 Q公司基本情况

Q公司是国内一家大型国有集团公司的全资子公司，始建于上世纪五十年代，是一个从计划经济时代延续至今的传统国有企业。公司总部坐落于经济发达的准一线海滨城市。Q公司主要从事重型专用汽车的研发设计、生产制造及销售出口。公司产品主要包括重型自卸车、建筑类专用汽车、环卫类专用汽车、特种作业类专用汽车和工程机械等，年产销各类专用车近15000辆。公司共有在岗职工1300余人，其中从事产品营销岗位工作的260余人，占公司总人数的20%左右[4]。销售人员平均年龄为33.7岁，大学及以上学历占到78.3%。

3.2 Q公司营销人员工作现状及分析

由于Q公司大部分产品采取地区经销的销售模式。因此，营销人员中有超过80%其居住地在公司总部所在城市。他们的工作模式多为出差开拓接洽销售业务，全年出差天数平均超过七个月。

在收入方面，营销人员平均年收入约为8万元上下。月度收入构成包括：岗位及工龄工资+销量工资+通讯费补贴+出差住勤补贴+业务奖罚。其中，岗位及工龄工资为固定数。销量工资=上一月度销售回款额×提成系数×月度销售计划完成率（50%—100%）。业务奖罚包括回款超期、业务损失、招待费用超标、大订单奖励等考核内容。该工资数在Q公司所在城市为中等水平，达到社平工资的1.36倍。

由于长期出差在外，营销人员在家庭、人际交流和企业文化融入方面存在较为突出的问题。而Q公司作为一个传统国有企业，其管理理念和制度机制略显古板生硬，在团队文化建设和人文关怀等方面存在不同程度的缺位，加之年轻员工的不断充实，使新思想与旧做法的冲突日趋凸显，越来越多的员工表现出不满，负面情绪滋长、牢骚满腹、工作主动性下降等问题较为突出。本文将结合作者自身近年来的营销管理岗位工作经历，通过理论与实际的对照来研究营销人员的需求方向和Q公司激励机制的完善建议。

4 Q公司营销人员需求分析

根据马斯洛需求理论的五个层次，结合Q公司目前营销人员的工作现状可以得出，营销人员在生理需求方面是基本满足的，尽管员工总是希望收入能不断提高，但这与企业的经营状况、产品盈利和行业水平息息相关，并不适合作为本文的研究对象。而自我实现对于基层绝大部分营销人员来说言之尚早。因此，本文主要从安全需求、情感和归属需求以及尊重需求来进行研究分析。

4.1安全需求

Q公司营销人员的安全需求主要体现在长期出差对家庭的影响上。由于营销人员大都已经结婚成家或正准备成家。长期出差在外，对于配偶、孩子以及父母的照顾十分有限，一旦家庭中出现难以应付的情况，对营销人员的精神和工作状态的影响是巨大的。另外，长期的差旅生活，频繁的交通出行和商务应酬等给营销人员带来的人身安全和健康问题也不得不引起重视。

4.2情感和归属需求

对于营销人员来说常年出差在外，在公司坐班的时间很少，甚至很多营销人员根本没有自己的办公桌。这也就造成当营销人员在遇到和处理一些公司内部事务时，往往因为和其他部门同事的陌生感而造成非常不愉快的体验，难以融入企业工作和生活的大环境里，从而使企业带给他们的归属感大打折扣，一定程度上影响了营销人员对企业的依恋情怀和忠诚度。

4.3 尊重需求

销售工作与企业中技术研发、生产制造、管理辅助等内部其他岗位不同之处在于销售工作直接面对的是企业以外市场上的直接用户和经销商，他们是社会中的自然人，为了自身利益和需求选择性接受销售人员所从事的产品或服务。从某种意义上讲，销售人员要肩负起公司所有环节的工作效果，将其作为商品销售给用户。这其中哪一个环节出现问题都将给销售人员的工作造成不利影响，这种影响不同于公司内部间的沟通协调处理渠道，很多时候用户对于疏漏是零容忍且难以调和的。更加不必说销售人员自己也有可能犯错了。所以销售工作的容错率和难度带给他们的心理和生理造成的压力是其他岗位无法比拟的。一旦这种压力超过了营销人员的承受极限，其结果往往不仅仅是撂挑子这么简单。

这时候尊重需求就显得尤为重要。我们的研究不能从用户的角度来探讨如何满足营销人员的尊重需求。但公司层面必须找准并满足他们的尊重需求，才能最大限度的减少其负面工作情绪，以饱满的热情和坚韧的意志投身销售事业中。很多企业管理者相信，营销人员的尊重需求如果能很好的得到满足，能使他们把公司的销售工作看做自己的事业来从事。

5 Q公司营销人员激励机制的建议

上文分析了营销人员三个方面的需求内容，接下来作者在充分学习文献案例并结合自身多年销售管理工作经验的基础上，提出Q公司在营销人员激励机制上的几方面建议。

5.1 安全需求的满足建议

对营销人员出差进行制度化管理，每次出差天数应视业务内容控制在20天以内，如无特殊情况一周内不再安排出差。月度总出差天数一般不超过22天。此举一方面及时将市场信息和工作进展与领导进行面对面交流，更重要的是陪伴家庭，协助配偶照顾和处理部分家务，确保营销人员“后方”稳固。

公司团委等组织成立青年志愿者服务队，服务对象中很重要的一部分是公司营销人员的家庭，形成一套志愿服务工作机制。营销人员可以通过固定渠道向志愿者服务队无限制的发出求助信息，后者协助处理其家中力所能及的事务，公司可根据志愿服务情况适当以奖励或补贴形式支付报酬，用以支持志愿服务队运行。

公司视财务状况为长期出差的营销人员购买商业险，有针对性的保障交通出行等方面人身安全和健康风险，减轻企业和家庭在意外发生后的负担。

5.2情感和归属需求的满足建议

目前，Q公司根据员工出勤打指纹的天数来发放下一个月餐厅午餐的补贴餐卡。现行办法下，长期出差的营销人员几乎得不到这一补贴，绝大多数人也从不去公司餐厅就餐。建议给营销人员设置每月固定金额的餐卡充值，满足其在公司期间的用餐费用，且标准可适当提高，以此引导营销人员融入企业内部生活环境，加强员工间的横向交流。

完善企业文化建设，在醒目位置张贴暖心标语，如“异乡的夜纵然灯火璀璨，回家的路总有我一盏灯”等等，在增强营销人员存在感、企业归属感的同时，在企业内营造关心肯定营销人员的氛围和人文情怀，使其他岗位员工自觉做好对销售人员的工作支持和协作。

西方企业管理界前些年流传一句话“想留住你的优秀员工，先试着留住他们的胃”[5]。除了一顿可口的午餐外，公司应有丰富多彩的职工活动场地、设施和集体活动。员工兴趣所在，归属感和情感自然有所依托。尽可能为营销人员配备专属的办公桌和办公设施。

5.3 尊重需求的满足建议

如果说以上的激励措施更多的是对全体营销人员而言的一种工作环境和条件的改善，那么尊重需求的满足则更能体现激励的本质。尊重需求具体到Q公司营销人员身上，可以明确为两个方面：一是，公司上下对营销系统工作的尊重、理解和支持；另一方面是营销人员通过努力付出换来的业绩得到公司管理层的认可和褒奖。

营销部门应配备足够的专门的销售支持或服务人员，他们的职能包括但不限于销售信息接收后到产品出厂前的所有业务操作和信息跟踪，以减轻营销人员售后负担，专心从事市场开拓。另外，营销人员费用报销、保险、公积金等日常内部事务也应有专人统一负责，既解决营销人员后顾之忧，又便于统一管理和统计。省心便利的销售支持和贴心服务将使营销人员切实感受到企业的尊重。

公司定期召开高层领导参加的营销精英座谈会，会议以交流精英业务员工作经历和经验分享为主题，也可就销售工作提出意见和建议。会议旨在让优秀的业务人员感受到企业的重视和认可，增加他们的自豪感和自信心。同时，会议分享可以在公司厂报开辟专栏进行持续报道宣传，进一步体现整个公司对销售精英们的尊重和赞扬。

除了公司内部的尊重，企业还应为员工争取更多的外部尊重。其中最为重要的是来自于家庭的尊重。常规的做法如给家属的一封信、贤内助评选等，可以坚持但过于俗套和形式。对于营销家庭来说，一家人结伴出游是一件很难实现却十分渴望的事情。对于销售业绩和工作事迹突出的营销人员，公司可以考虑每年奖励一次带家属的分管区域内的出差兼自助游，在一定标准下给予家属往返交通和住宿费用报销。

6 结论

马斯洛需求理论和双因素理论具有广泛的适用性。本文以马斯洛需求理论为基础，结合Q公司营销系统实际，找出了其在营销人员激励方面存在欠缺，并提出了较为综合全面合理的措施建议，对Q公司今后的销售管理工作和员工激励机制完善提供了重要借鉴。

[1][美]马斯洛著；许金声等译.动机与人格[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[2]宋联可.不同人格对按需要层次划分的激励方法偏好研究[D].重庆：重庆大学，2002.

[3]裴银伟.基于赫茨伯格双因素理论的高校辅导员激励机制的分析与完善[J].南京理工大学学报，2011，（12）：13-14

[4]李鸿雁.厉兵秣马,再创辉煌——中国重汽集团青岛重工有限公司新工厂投产[J].商用汽车，2011，（22）:32-33.

[5]陈丽金.基于马斯诺需要层次理论的员工激励与沟通[J].中国商贸，2010，（16）：57-58.

张军，硕士研究生在读，研究方向：企业人力资源。