浅析统计在石油企业人力资源管理中的基础作用

文/艾虹

浅析统计在石油企业人力资源管理中的基础作用

文/艾虹

延长油田股份有限公司南泥湾采油厂刘渠采油队

统计是认识社会、了解社会经济发展规律与趋势的有力武器，人力资源统计是社会经济统计的一部分，是统计工作的进一步深化，是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源规划的基本保障。人力资源统计作为一项重要的基础性工作，能提供详尽的人力资源量化信息，用于支持内部决策，在企业管理中发挥着重要作用，对于人才强企战略的实施、人才队伍的建设和政策研究等方面都有着积极的意义。

统计；人力资源；管理

近年来，企业对人力资源管理中的统计分析越来越重视，通过运用统计理论和方法，可以反映出人力资源队伍的状况，为编制人才规划、制定人员计划、研究制定政策措施提供科学依据，促使人力资源管理进一步规范化、科学化、制度化，有助于了解和掌握本单位的人员素质及结构状况，以促进人才合理流动。

1 导向作用

1.1是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘；

1.2是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念；

1.3是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的；

1.4是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。

2 人才吸引与保持作用

企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：海航企业文化都保持一个非常突出的特色，“以诚待人、以信服人、以情感人”的为商之道，在整个企业文化氛围中都明显显示出“为社会做点事、为他人做点事”的文化内涵。

企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海航集团受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。

企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在：

2.1是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用；又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作；

2.2 是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动；

2.3是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。

3 人才培养作用

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。

但面对人才队伍结构性矛盾突出、人力资源损耗严重、绩效考核和管理的科学性有待进一步提升等新情况、新问题，需要我们认真加以总结，不断进行改进和完善。

一是完善统计指标体系。人力资源统计指标体系应该是一系列相互联系、相互依存、相互制约的指标群所构成的有机整体，根据这一指标体系进行相应的统计调查，提供完整的人力资源统计数据，可以多层次、多角度地反映人力资源各方面的状况和发展规律，为加强人力资源日常管理及对人力资源的合理开发、优化配置、充分利用提供基础性条件。

二是强化统计分析的作用。要把人力资源统计对象由机关人员扩展到基层技能人才和操作人员，要利用统计数据，建立模型进行数据分析，为领导决策提供科学的信息、依据。

三是按照“整合、协调、互补、共享”的原则，利用现有条件整合，优化人力资源统计软件，建立各管理部门间统计信息的共享机制，使其更加适应新时期人才强企战略的信息需求，建立完善的信息数据库，全面提高统计质量和效率。同时，要建立一支既懂统计业务和专业知识，又熟悉计算机操作和网络技术应用的统计人才队伍，加强基层统计人员的业务培训，建立能力强、业务精、精神好的统计队伍。

四是健全统计制度和约束机制。建立统计数据质量评估制，人力资源管理部门尤其是填报单位，要高度重视统计数据的填报质量，把确保数据质量作为统计工作中的一件大事来抓。同时，还要建立健全统计工作请示报告制度、统计报表审核情况通报制度、统计工作考评和表彰制度、统计工作检查和责任追究制度，探索制定一套统计数据科学评价办法，对统计工作进行有效的质量监控。

[1]廖三余.人力资源管理[J].清华大学出版社，2008年7月

[2]徐少华.把握好激励机制的几个关系[J].中国石油企业，2015,（7）

[3]王寅.对国有企业实施人力资源管理市场化改革的思考[J].中国人力资源开发，2008,（5）

[4]滕玉成.公共部门人力资源管理[J].中国人民大学出版社，2013.