成品油销售企业加油站内部承包指标的确定

蔡露生

一、实施小站承包的背景

成品油销售企业部分加油站长期处于低效运转状态，销量低、效益差、效率低，占用了企业一定的人力、物力、财力等资源，不能为企业创造价值和利润，成为制约企业发展的痛点，导致企业核心竞争力下降。

如何破解低效站发展的瓶颈，对全面提升加油站优势竞争力和综合创效能力，提升成品油销售企业效益，增强企业核心竞争力有着十分重要的意义。对低效小站实行内部承包经营是提升低效小站创效能力的有效经营管理模式。

二、小站承包经营的主要内容和特点

（一）小站承包经营的目的及基本内容

小站承包经营的目的是“减员、降费、增量、员工增收，提高加油站劳动效率”。围绕这一目的，在实践中提出了在“统一资源配置、统一价格管理和统一规范管理”基础上的以“两定两包一统一”为主要内容的小站承包模式。“两定”是指定人员编制、定吨油薪酬标准。按照“增人不增资，减人不减资，增量必增资”的原则确定用工和工资总额，以量定员、以量定资。“两包”指包年销售任务、包年吨油费用。“一统一”指统一管理标准，承包站必须执行加油站管理规范和上级管理的各项规定，做到管理要求不降低和优质服务不打折。

（二）小站承包经营与完全承包经营的区别

完全意义上的承包经营是指资产所有权与经营权彻底分离，资产所有权人收取承包费，不再直接参与经营的形式。我们采取的小站承包模式是不改变加油站产权属性、员工属性、资金、商品属性、管理属性，加油站管理制度不变，管理规范不变，业务流程不变，操作流程不变，工作标准不变的前提下，有效地将市场机制引入加油站管理，把加油站站长真正转变为经理人，充分发挥其在加油站经营管理中的核心作用，达到激活零售经营，提高加油站销量、降低经营费用、增加加油站经济效益的模式，是有别于完全意义上承包经营的一种内部承包形式。

（三）“两定两包”标准制定的实践

小站承包模式的激励机制在核心和本质上是一种计件工资的激励机制，是用一定时间内的劳动成果——加油量计算劳动报酬（联量计酬），是这种分配制度和激励机制在成品油零售经营领域的具体应用。小站承包模式的显著特点是将劳动报酬与加油量最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映，使承包人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数。因此，能够更好体现物质激励作用，也充分体现了按劳分配原则。

小站承包模式能否达到预期的目的，关键在人员编制、吨油薪酬标准、销售量、吨油费用4个计算薪酬所需指标的确定。下面就小站承包“两定两包”标准制定的具体实践进行探讨。

第一，人员编制及用工形式的确定。定编人数是计算包销量的工资总额和吨油工资标准的重要依据。在确定人员数量上，应设置最低人数和最高人数，最低人数和最高人数是公司的强行标准。定编人数要考虑的原则：一是满足必要的安全生产基本要求；二是员工劳动强度；三是要低于承包前的定编人数（承包前定编人数最少为4人），确保加油站人员和员工成本支出有下降。一般确定承包站定编3人，1500吨以上每增加500吨增加1人编制，但最多不超过5人。加油站使用人员数量实现了在最低和最高人员之间的以量定员，由承包人决定是否按标准配齐人员和自主招聘，实际用人越低，站内员工和承包人收入越高。这个制度的设计是鼓励加油站在单位时间提高劳动定额而减少劳动定员的正向激励手段。

在用工形式上，除了承包人为与销售企业签订正式劳动合同的人员外，其他员工由承包人进行自主招聘，用工形式为劳务派遣工或非全日制用工（非全日制用工主要用于加油高峰期、夜间停业后的值班守护或做饭、保洁等后勤工作）。其他员工通过劳务公司派遣到承包站工作，承包人与劳务人员商定薪酬待遇水平，并用其承包薪酬依法承担所用劳务人员的薪酬福利劳保和各项保险费用。

通过定编和用工形式的改革，加油站不仅实际用工人数量下降，而且按照新定编人数确定的薪酬总额较老定编人数下降明显。

第二，吨油薪酬标准的确定。吨油薪酬标准就是计件报酬标准，确定的原则：一是保持一定竞争力的原则，承包站的工资收入要参考当地劳动力市场价位，收入水平与同行业或销售企业内部员工薪酬水平相比保持一定的竞争力；二是体现先进合理的劳动定额，人均销售量指标作为承包加油站劳动定额的基本表现形式，在计算吨油工资时要体现先进合理的人均销售量指标；三是成本控制的原则，承包站的工资劳务费总额应与公司人员费用总盘子情况相平衡，员工数量减少，薪酬相应提高，但提高的幅度并非越高越好，增长幅度应当合理，并与增量、增效相匹配；四是优化销售结构导向明确，汽油吨油标准应高于柴油标准；五是注重不同资源情况下对承包站公开、公平考核。

在具体吨油薪酬标准制订实践中其计算过程为：按照前两年同等销售量的加油站的人均收入确定同等销售量加油站标准单人收入。某承包站用加油站标准单人收入与其年包销量确定的人员定编标准人数相乘，得出该站年包销量的薪酬总额。再用年包销量的薪酬总额除以年包销量得出该站吨油薪酬标准。

在体现优化销售结构导向上，规定汽油吨油标准较柴油高20元左右。在体现成本控制的原则上当月销售量超过以年包销量计算的月包销量2倍以上部份，汽油吨油薪酬标准不变，柴油按柴油吨油薪酬标准的60%执行。在注重不同资源情况下对承包站公开、公平考核上做法是：在资源较为紧张，批发控销、直销油品大部分达到零售价情况下，正常销量部分的零售出机吨油工资标准按照吨油标准执行；增加的出机量部分按照吨油标准的60%执行。在资源极为紧张，市场处于保供时期无法给承包人提供资源保障的情况下，以月包销量为实际完成量计算薪酬。

第三，年包销售量标准的确定。承包站的年度包销量主要以历史数据为基础，辅以一定的增长比例计算。以小站上一年度完成销量为基数，结合连续两年销售增长百分比平均核定，但增长比例不得低于5%，并以年包销量作为计算吨油薪酬标准和吨油费用的基本参数。年度包销量每年一定一调整。

第四，吨油费用标准的确定。根据费用发生的动因，对承包站的可控费用实行吨油定额标准计算，合法报销、超额自付、结余奖励管理，激发承包者降费、增效、增量的积极性，主动节省经营费用、增加销售量。

根据各站承包前3年的各可控费用实际支出，测算年平均费用总额，除以年度包销量得出吨油费用定额标准。销售量越大，加油站可以报销的费用额度就越多，更加调动承包人增量的积极性，而增量将进一步摊薄承包站的固定费用，从而降低公司整个吨油费用水平。

（四）薪酬考核体系要促进“一统一”的落实

如何让承包者严格执行加油站管理规范，做到管理要求不降低、优质服务不打折，一方面需要结合承包站实际情况，完善日常的现场管理、商品数质量管理、安全管理和财务管理等方面制度，在简化承包站业务内容和工作范围的基础上，制定适合承包站特点的岗位检查项目和标准，达到控制风险的目的；另一方面跟进日常检查指导，加强监督力度。在承包合同中将规范管理作为控制类指标实行倒扣制，严格按照《加油站稽查考核办法》经常性地组织综合检查，对查出的问题逐项扣分并相应扣减承包薪酬。

三、承包加油站效益跟踪分析和承包策略调整

第一，定期进行效益分析，找出承包站的不足和改进方向，确保承包经营模式预期目标的实现。通过分析，应全面掌握承包站是否达到了优化目的，劳效是否提高，并调整承包策略和“两定两包”的标准，以利于承包站的发展。

第二，引进竞争机制，制定合理的考核与淘汰制度，对超过预期的进行相应的奖励，充分发挥承包人的积极主动性。

第三，通过跟踪总结和组织经验交流，吸收各承包站的先进经验，作为管理资源加以运用，提高加油站整体的营运管理水平。