简析绩效考核管理中的管理重点

文/段珺楠，湖南省长沙市第一中学

企业在规定的目标下，利用绩效考核可以衡量工作人员的表现与成绩，对工作人员的工作效果进行评估。绩效考核的管理目的是为了利用评估工作人员的业绩，找到工作人员的缺陷并给出完善工作的方法，可增强工作人员的工作效率，实现资源的合理配置目标。完善企业绩效考核中存在的不足，了解绩效考核中重点，只有这样才能切实做好企业绩效管理工作促进企业健康、稳定、长远发展。

1 绩效考核管理存在的问题

1.1 绩效考核定位和指标不明确

其一，绩效考核定位模糊是绩效考核管理中较为常见的问题。所谓定位不明确，即定位模糊，定位存在偏差。考核的目的在于通过考核结果来提高职工的工作效率及业绩，有助于企业的发展，只有定位明确才能达到考核的目的。考核结果须奖惩分明，对业绩出色的职工，发放奖金，给予升职机会等予之鼓励；对于那些业绩不佳的工作人员，实施惩罚制度，如可利用扣除员工奖金、记过等方法，对员工予以警示。企业也要建设绩效考核体系，企业管理人员与企业工作人员缺一不可，只有这样才能切实的提高工作人员工作效率，提升个人业绩和企业的绩效。

其二，绩效考核的指标混淆，也是企业绩效考核存在的主要问题之一。绩效考核指标包括产品产量、产品成本、产品等级等，这些指标可执行性、可操作性强，便于企业考核评比，建立一套完整的绩效考核体系。企业绩效考核指标明确，在绩效考核管理中按照制定的客观指标进行考核，有利于企业建立规范的工作流程，加强部门与职工间的沟通，使绩效考核管理工作顺畅进行。

1.2 绩效考核周期与实施存在问题

在绩效考核管理期间，企业考核周期在设置期间存在不足，会影响到绩效考核的整体效果。因此，企业在制定绩效考核的评判指标期间，需考把考核周期性考虑在内。企业不同部门考核周期的设置可以不同，但要有固定周期，如对产品成本指标进行考核以月为周期，且每月要进行产品成本指标考核；对产品产量指标进行考核以年为周期，且每年要进行产品产量指标考核。此外，在绩效考核管理中，考核实施在执行时存在问题会影响绩效考核效果。

在企业中绩效考核呈现形式化，暗箱操作和走过场等不良行为，导致绩效考核的实际结果和事实不符，无法实现绩效考核的目标。所以，绩效考核时企业必须依据平等、公正、公平的原则对考核指标一一考评，切忌含混其词；考核结果清晰明确，奖惩分明。绩效考核管理按周期进行并将考核实施落到实处有助于绩效考核工作的进行，对企业发展具有良好的推动作用。

2 绩效考核管理重点

2.1 绩效考核目标设置

绩效考核管理应设置明确的绩效考核目标，可促进企业的积极有效发展。绩效考核的目标包括其一盖绩效标准、其二绩效指标这两个不同方面的内容。在建设绩效指标时，需要结合企业当下的实际情况，工作人员的工作内容以及工作进展等进行考核。此外绩效指标，可对企业不同部门中不同工作人员针对性对待，允许存在差异性。制定绩效考核目标可为绩效考核的管理工作奠定坚实的基础，利于刺激企业的长远发展。

2.2 绩效考核周期制定

绩效考核工作得以继续离不开企业人力、物力、财力三方面的支持，因此绩效考核周期对实际操作性和合理性要求严格，切莫出现绩效考核周期过长和过短的问题。如果绩效考核的周期制定的较长，则会降低绩效考核的结果准确性和时效性。此外，也影响对员工的激励，为企业考核管理工作增加难度。如果绩效考核周期制定的过短，则可能出现透支预算问题，导致企业管理的成本支出增加，无法实现预期的考核效果。绩效考核周期的制定需考虑工作性质等诸多因素，立足于企业实际，以提高职工业绩、有助于企业发展为前提，为绩效考核管理工作助一臂之力。

2.3 绩效考核主体选择

企业中绩效考核主体通常以上级为主，考核工作即是上级对职工的考评，上级作为考核主体形式单一、盲目且具有主观性，这一考核方式不利于带动职工的工作热情。绩效考核管理应体现出合理性、公正性、客观性，在绩效考核主体的选择上需避免主体出现单一性，实施考核主体的多元化利于实现绩效考核目标。与此同时，因为考核主体之间存在着一定差异，所以对于考核主体的选择，不仅是简单的对被考核工作人员的同级、上下级进行考核而是具有选择性的，考核主体必须满足两个条件才可进行考核评估。首先，考核注主体必须要了解企业绩效考核的指标。其次，考核主体需接受企业考核培训。选择这一考核主体，不仅可实现公正和客观的绩效考核目标，也降低了绩效考核的难度与局限性。

3 结束语

综上所述，可以看出企业在绩效管理期间，存在一些不足，包括绩效考核定位和指标不明确、绩效考核周期与实施存在问题等。针对于此，企业必须注重绩效考核的重点，重视绩效考核目标设置、绩效考核周期制定、绩效考核主体选择这几个环节的工作，做好绩效考核的重点工作，实现客观、公正和公平的考核目标。