销冠店长：有效目标 良性刺激

文/王薇薇

在每周一次的店长例会上，小王店长满面春风，非常开心。因为上个月，她所带领的门店业绩创下历史新高，比去年同期提升了14%，再加上之前两个月的表现也非常优异，毫无悬念地，她的门店成为公司本季度的销售冠军门店。

一番表扬之后，大家纷纷要求她分享一下管理心得。

小王店长微微一笑，她很清楚，能够成为全公司几十家分店的销售冠军，其实来之不易。各分店店长中，不乏比她资历深或能力突出的，从门店位置来看，同在商圈的好多家分店的店址都很好，她所在的这家分店位置也不是最优，况且她来公司的时间也不算长，真正接手这个门店也只不过一年多的时间。

“谢谢大家的抬爱，其实，我这次只是侥幸得到冠军，跟公司的其他店长相比，我并不是最资深的，也并非各方面最优秀的。这季度能够冲上业绩之冠，是多方面的原因，更是店里所有员工的功劳。”小王店长谦虚地说。

看着大家期盼的小眼神儿，她认真地想了想，又说道：“在多种作用的努力下，我个人觉得最重要的一点还有：目标和机制。”

“哦？”大家注视着小王店长，静待她的进一步解说。

“我曾听说，管理学家做过一次摸高试验。试验内容是把20个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。第一组的10个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组则规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。

摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。一般人只发挥出10%的潜能，尚有90%的潜能还没发挥，可见我们都还有许多的潜能未被开发。所以，如果将目标放在心里，并且不断地告诉自己，我要完成、我是最优秀的、我会成功，基于潜意识的影响，让这些观念和影像一再呈现，不断地刺激自己，当这些想法与行动结合时，你将会惊讶它所形成的力量和结果。”

“所以，我们门店的目标管理做得非常细致，不只是公司给出的一个目标就行了，而是公司的指标到店后，再由我们自己重新进行分解，追踪分配。”

小王店长喝了口水，继续说道：“这个月，我尝试了一个新的做法，和以往不同的目标制定方法和奖励机制。”大家都聚精会神地听着，有人还在笔记上认真地记录。

“通常，我会让员工自己定目标。这与传统的达到某个标准就拿相应奖金的激励机制的最大区别在于：一个是管理者给的，一个是员工自己要的。上月，我们店进行了一个销售的对赌。除了公司规定的销售提成奖励之外，店里每个员工拿出100元作为对赌基金，作为店长，我拿出了300元。规则是：

（1）员工可以挑战其个人目标的完成率（从120%～150%），挑战成功便可以获得相应的奖金。

（2）如果挑战120%，即使完成130%或150%，该员工是不能获得更高奖金的。

（3）相反，如果挑战150%，即使完成140%，他也不能拿到140%的奖金，他的奖金将是0。

（4）不同比例的完成状况，奖金比例也不同。

那么，最后我们这个月的完成结果是这样的。”说着，小王店长拿出了一张表格给大家看。

表1 目标制定与完成结果单位：元

这种目标强烈的激励机制，既让全店上下都感到了一种创新的动力，多了一份新鲜感，又带着几分刺激。虽然这只是店内员工的自己内部对赌，但每个人参与其中，感觉就像玩游戏打升级一样，所有人都很感兴趣，卯足了劲地想要好好干。最后，虽然未完成目标的小伙伴输了，但是他们依然觉得很开心，并没有怨天尤人，反而开玩笑地说就差那么点儿了，下次一定可以超越的。赢了的小伙伴当然更高兴，拿着赢了的钱请大家吃了一顿。虽然店里的竞争意识增加了，但感觉好像全店的氛围比以前更有生机、更有趣了。同时，最明显的就是上个月的业绩创了门店历史新高。”

小王店长的话音一落地，在座的店长们鼓起了一片热烈的掌声。

分析

作为店长，带领全店做好目标管理，有自己的事业企图心，非常重要。

所谓目标管理，就是使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种现代管理方法。

目标管理的核心是让员工自己当老板，自己管理自己！把“要我干”变成“我要干”。

那么，在实现目标的过程中，应该有哪些流程呢？

★目标是什么？实现目标的中心思想和项目，如某某产品的销售。

★达到什么程度？质与量的状态。如年销售额200万元、毛利20%。

★怎么办？应采取的措施、手段和方针。如拓展哪一片区域的目标客户及估算预计完成数。

★什么时候完成目标？期限、预期计划表（日程表）。

★是否很好地完成了？完成业绩的评价。❏