基层事业单位绩效考评问题及对策探析

王彦芳

(安阳市疾病预防控制中心，河南 安阳 455000)

通过对河南省安阳市近二十个不同类型直属事业单位和县(区)事业单位绩效考评工作的跟踪了解，发现科学精准的绩效考评对事业单位职工日常管理和奖惩使用发挥了重要作用。但由于事业单位类型多样和职工工作岗位职能差异，绩效考评工作在考评体系健全、考评方法改进、考评成效提升方面还存在一些不足，需要各级管理者引起重视，积极适应党和国家机构改革的形势任务要求，找准原因，找好对策，有效优化和改进基层事业单位绩效考评，更好地发挥基层事业单位职能作用。

一、基层事业单位绩效考评存在的问题

(一)考评指标体系不健全

一是考核指标和等次不合理。《事业单位工作人员考核暂行规定》是目前事业单位考核的基本法规，其考核指标主要区分为德、能、勤、绩、廉、学六方面。该体系在实际操作中有其便利性，但这种指标体系对于基层事业单位来说有些宽泛，缺少部门和行业的针对性，难以全面准确考评职工的真实绩效，评价结果质量不高。另一方面，职工绩效考核结果等次一般分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。实际考评中，各等次往往没有进一步细化。优秀的人员得不到充分表彰和奖励，后进的人员也很少受到相应处罚，绩效考核的激励作用难以发挥。

二是标准分类缺失。采用同一套评价标准对不同岗位的人员进行考评，难以客观准确反映不同岗位职工的能力大小和业绩水平。实际上有的工作岗位对德、勤、廉方面要求高一些，而有的岗位则对能和绩方面的要求高一些，但这些既设指标和等次操作弹性较大。加之各项考核内容的权重比例不够明确，评价结果常常会受到主观评价因素影响，考评结果就不可能全面准确反映职工的业绩贡献。

三是配套机制不完善。绩效考核的主要目的在于调动职工的工作积极性，强化组织管理效益。但实际操作中，很多基层事业单位绩效考核更多地停留在对过去的总结上,并没有严格将考核结果与相应的奖惩措施挂钩，即使在一定程度上影响着职工获得的物质或非物质奖励，但这种奖励的依据并没能以规则形式确定下来。

(二)考评方法有待改进

一是重年度轻平时。现在多数事业一般不进行平时考核并建立资料，均采取年度集中考核，职工平时工作及考核情况作没有作为年度考评的重要参考，年终考核与平时工作脱钩问题比较普遍，重年度轻平时的考核方式忽视了被考核者年度一贯或工作重点阶段实绩而放大近期工作表现，考核结果往往失真。

二是重形式轻实质。多数单位以写个人总结、组织民主评议或投票的形式进行绩效考评，这种方式操作中写总结应付的居多，民主评议投票人情因素影响大，领导也容易凭印象评价部属工作，考评结果难以做到客观公正。

三是重平衡轻原则。有的单位在考评中坚持原则不够，吃大锅饭，搞平衡照顾，特别在确定考核等次时，不能严格依据标准规定进行评定，尤其优秀指标数量控制不严。有的单位为回避矛盾，给各部门按比例分配各等次指标，又将优秀指标在本部门内进行平衡，有时还可能以某种理由将“优秀”指标分给某些同志以示照顾，绩效考评失去基本意义。

(三)考评成效有待提升。

一是考评结果难服众。不少事业单位的考核指标基本上是纯定性的划分为几个等次，为确保各个等次人员分布既均衡又有差异，对四个等次的名额进行强制分配，按一定比例硬性分配到各部门，往往导致优秀职工因部门名额所限得不到应有奖励，而在有的清闲部门即使表现平庸的职工也会经常被评为优秀。而民主评议因缺少量化考核的标准和平时考核作参照，易出现领导说了算、轮流坐庄和以考代评的情况。

二是考评预期难实现。考评目的在于提高事业单位的绩效水平，如果绩效考评方法不科学，组织流于形式，将会耗费人力、物力、财力，甚至会引发职工抱怨，反而可能使绩效考评成为对单位发展产生副作用。

二、基层事业单位绩效考评存在问题的原因分析

(一)受体制及传统观念影响

由于不少事业单位被赋予了行政职能，在传统行政事务管理方式影响下，存在着职责分工不明，缺乏外部竞争力，内部监督、激励机制虚化，对绩效考评的认识较为主观片面，大家视绩效考评为层面上的工作，不予重视，不能实现现代绩效管理的目的。加之事业单位主要领导由上级任命，人员的编制由上级定，经费保障由上级财政拨款，无论管理层还是普通职工对绩效考评的意识淡薄，参与的积极性自然难以充分调动，绩效考评等诸多工作都只是例行公事。

(二)考评目标不清晰

首先，基层事业单位绩效考评的指标体系既未完全与职工岗位职责挂钩，也不是组织体系目标的具体化，组织管理目标不够明确；其次，绩效考评其本身应渗透在计划、组织、指挥、协调和控制五个方面，但不少事业单位的绩效考评在某种程度上仅体现了管理的控制职能，科学管理目标不精准。再者，相当数量事业单位的考评结果，并没有作为职工培养使用和奖惩等方面，考评成为例行公事，徒有形式而无实质内容，考评工作的管理效益目标不清晰。绩效考评目标不明确，导向不清晰，必然导致基层事业单位的绩效考评出现上述的诸多问题。

(三)沟通反馈不到位

绩效考评同样是一种信息的交流与沟通，充分的交流沟通，既有利于考评主体全面掌握被考核者的工作情况，作出真实客观评价；也便于被考评者了解个人工作与组织要求的差距所在，自觉改进工作。但不少基层事业单位的考评主体往往忽视了这一点，考评前与被考评者没有进行交流与沟通，考评中又总是根据自己主观了解来对被考评者进行评价，考评出来的结果可想而知。

三、基层事业单位绩效考评工作改进措施

(一)建立完善层次类别清晰的考评指标体系

基层事业单位应立足实际，依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，结合本单位的工作性质及特点，细化原则性条款、量化具体标准。不同层级和类别的考评对象，应有不同的考评指标，而且考评指标的权重也应当不同，必须强化考评指标的可比性，坚持定性和定量分析相结合，切实建立完善层次类别清晰的考评指标体系。为此，需重点把握好三个环节：

一是合理区分层级类别。将分级考核和分类考核相结合，依据单位需求来设置级别，既不分过少，也不分过多，通常情况下设置4～5个等级较为恰当。按科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级划分考核对象，分层次进行考核。

二是量化细化定性指标。要尽量细化量化定性指标，根据工作和任务的实际细化德、能、勤、绩、廉、学六大指标，确保可操作；而且要坚持以实绩考核为主的指导思想，切实明确各考核指标权重。比如，可将“能”的指标先细分为专业知识技能、语言表达能力和事业心责任感等，再对各项小指标进行标准描述，通过与实际情况比较确定合适的分值。

三是科学设定考评周期。在考评周期设定上，要坚持平时考评和年度考评相结合，年度考评时要前移绩效考评时间关口，切实做到平时加强跟踪管理、定时组织检查评估、及时兑现奖罚，增强绩效考评的时效性。

(二)改进创新考评方法

一是注重考核过程管理。要以实现组织目标为立足点，对被考核者在考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范职工的行为，逐步实现职工思维和工作方法的提升改进，增强工作实效，提升事业单位服务社会的水平。

二是改进考核方式方法。坚持定量为主、定性为辅，根据形势任务要求变化，综合运用员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法和目标管理评价法等考评方法，大胆改进和创新，丰富考核内容，明确考核标准，最大限度减少考评中的主观因素影响；评价方式方法要切实以领导为主导、发动群众积极参与，尽量扩大信息的来源，评议测评工作则需充分发扬民主。

三是突出考核结果运用。要组织力量对考评结果进行综合分析，形成定性结论。单位领导可籍此提高对单位人力资源的认识，更好地优化配置内部资源；绩效考核管理人员籍此能更好运用绩效管理的方法，提高管理能力；职工可籍此了解自身工作与组织要求的差距，实现自我警醒与提升。

(三)完善配套相关机制

一是完善奖惩激励机制。要切实完善激励奖惩机制，注重正激励与反激励结合运用，坚持以正激励为主，增强职工的压力和危机感，调动其工作积极性。考评结束，要及时将考核结果运用于人力资源管理的各环节，对表现优、业绩好的职工及时实施晋升、发放津贴、福利和公开表扬等正激励措施；对考核成绩差的职工及时进行降职、处分和调整工资等反激励措施。尤其要利用绩效工资作为杠杆，提升其在工资中的比值，与职称晋升挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，激发职工的主动性和创造性。

二是完善问题反馈机制。为促使被考评者改进提高工作，应切实强化问题反馈沟通，主要采取面谈、集体讨论的正式反馈为主，也可采取网络电子信函反馈等非正式反馈方式，增强绩效考核反馈的有效性。

三是建立考评纠错机制。应建立相应规定和程序，让那些对考核结果坚决不认可的职工有正规的渠道上级主管部门提出申诉；考评主管部门应受理相关申诉，及时进行调查处理，在规定期限内予以答复。经调查核实，若考评工作结论确实存在问题，应主动及时纠正，防止负面影响。