管理人员胜任能力测评

丁秀珍 李晓丹 黄禹

摘要：开展管理人员的胜任能力测评工作，有利于把握企业人才的整体现状，对于管理人员的培养、选拔以及职业发展具有重要意义。为了全面了解Z供电局管理人员的胜任能力，本研究通过构建合理的胜任力模型，对Z供电局的400名基层管理人员开展了能力素质测评，盘点了基层管理人员胜任素质现状，为基层管理人才队伍建设和能力提升奠定了方向。

关键词：胜任能力；能力测评

一、引言

随着改革的深入，人才的重要性越发凸显，“十三五”时期是全面建成小康社会的决胜阶段和全面深化改革的攻坚阶段。习近平总书记在应对国际、国内重大挑战，围绕推动党和国家事业实现新发展，发表了一系列重要讲话中多次强调“必须要加强干部队伍建设和干部队伍管理工作，加强干部培训和培养工作，提高干部工作的能力”，体现了中央关于干部人才队伍建设的新精神新要求，根据新形势新任务对公司管理人才队伍建设的方法和途径进行研究和完善，是建设适应新形势的管理人才队伍的有效手段。而以胜任力为基础的人才测评有助于了解人才现状，为人才队伍建设提供方向，那么，研究如何通过胜任力测评了解管理人员现状，从而明确人才发展方向显得尤为必要。

本研究首先基于对Z供电局的现状分析，结合以往经典的胜任力模型，构建了符合Z供电局管理人员的胜任力模型，该模型从不同维度对管理人员的岗位胜任力进行综合测度；然后根据模型中不同维度的特点，采用合适的方法对管理人员进行测评；最后根据测评结果分析管理人员胜任素质现状，并针对不足之处给出建议，为管理人才队伍建设提供依据与方向。本文研究思路如图1所示。

二、理论综述

2.1 胜任力模型综述

在关于胜任力模型的研究中，最经典的是McClelland提出的冰山模型和Spencer提出的洋葱模型。胜任力冰山模型将企业员工胜任能力比喻为一座冰山，显露在冰山表面的部分是员工浅层的知识和技能，潜藏于水面之下，难以被判断和识别的是员工的自我认知、动机、特质和价值观。从冰山模型中员工胜任力的构成要素包括知识、技能、价值观、自我概念、特质、动机等。洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来的，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、色会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

自从胜任力模型的概念被提出来之后，在各国企业中得到广泛的应用，在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司开始在人力资源管理实践中应用胜任力模型。在国内，许多企业先后在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导人才管理工作，华为公司总裁任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。商业银行和浦发银行也纷纷建立了胜任力模型，并将其运用于人才招聘和培训中。

2.2 胜任力测评方法综述

通过对国内外文献进行梳理发现，评价中心技术是目前被公认的最精确、最有价值的评价程序的一种，评价中心的总体评价分数能够较好地预测被评价者的未来绩效。评价中心技术是一种综合性的人员测评方法，是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景模拟性。它是由一组参与者参与到一系列的模拟练习中，并被一组受过专业培训的评价师通过在现场观察和评估每一位参与者的行为表现，并依据一系列预先设定的和工作高度相关的评估标准，从而获得可以分享的数据而集体作出的人才评估决定的完整过程，能够较为全面地考察测评对象的能力素质。评价中心技术包括公文筐测试、半结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等内容。不同的测评方法适用于测评不同的能力要素，具体如表1所示，在选取过程中需根据具体测评的内容进行选择。

三、管理人员胜任力模型构建

本研究以胜任力冰山模型作为理论基础开展研究。Z市县区级领导班子主要包括决策管理序列的5个岗位以及专业管理序列的12个岗位，经过前期岗位梳理和调研访谈等准备工作，结合Z供电局的发展战略、企业文化等具体情况，基本形成了Z供电局县区局管理人员的胜任力模型，主要包括任职条件、个性匹配、工作态度、素质能力和工作业绩五个维度，具体如图2所示。

在此模型中，任职条件主要考察管理人员的基本条件，分为专业知识和工作经验两个方面。个性匹配主要考察管理人员个性特点与岗位的匹配情况。工作态度主要考察管理人员的责任意识，分为认真履职和经验精神。素质能力主要划分为通用能力、专业能力和潜在能力，通用能力是所有县区局管理人员需要掌握的能力，专业能力是依据各岗位具体职责提出的专业要求，不同岗位的专业能力各不相同，潜在能力是指从事该岗位所需的内在的深层次的能力，如行为倾向、价值观等。工作业绩主要是检验管理人员在实际工作中做出的成就。

四、管理人员胜任力的测评方法选择

根据胜任力模型不同模块的特点，设计对应的测评方式。其中，任职条件和工作业绩维度直接引用管理人员的相关档案资料。个性匹配与工作态度设计对应的评分表，由直线经理打分。素质能力部分考虑到管理人员实际工作的复杂性以及测评要素的多样性，采用评价中心技术对其进行评价。评价中心技术是多种不同测评方法的组合，根据胜任能力模型所测指标特征，并结合各类测评方法自身特点，可以采用其中一种或多种测评方法进行组合施测，以取得更好的评价效果。

根据Z供电局的具体情况，并结合评价中心技术的适用范围，半结构化面试和公文筐更加适用于考评县区局管理人员的通用能力要素，同时，由于通用能力也包含一些基础知识，如南网价值观、政治理论和电力行业基础等需要记忆的部分，因此有必要結合传统的笔试方式，对管理人员的知识储备进行检验。对于专业能力，每个岗位的测评内容差异较大，所以由相关岗位的专家进行具体题目的编写，在测评方法上，同样结合传统笔试和评价中心技术两种方法。笔试主要用于检验其专业知识储备，评价中心技术可以采用工作案例分析，通过真实的工作表现来对管理人员的专业能力进行评判。对于潜在能力，由于主要考察管理人员更深层次的能力，所以采用公文筐结合半结构化面试的方式进行测评。

五、Z供电局管理人员胜任力测评结果分析

依据胜任力模型的不同维度对Z供电局的管理人员进行访谈调研，整体测评结果如表2所示。

由表2可知，从整体来看，区/县局整体在专业知识、工作经验和工作业绩维度的平均值均低于总平均值，在认真履职、敬业精神和专业能力维度的平均值最高，说明全局整体的工作态度良好，认同岗位职责，能够主动承担岗位责任，爱岗敬业，具有较高的为工作付出的意识。同时，各岗位人员的专业能力水平也较高，能够胜任各岗位的任职要求。

此外，通过对县局和区局的数据分别进行比发现，区局管理人员在专业知识和潜在能力两个维度上的表现显著优于县局管理人员，而县局管理人员的工作经验比区局管理人员的更有优势。整体来看，区局管理人员的整体水平高于县局管理人员，其中县局管理人员的整体平均水平在工作经验维度上高于区局，但在其他维度上低于全局管理人员。为了明确县局和区间在不同维度是否具有差异性，进一步通过T检验进行验证，发现区局管理人员在专业知识（t=3.182， p=.002）和潜在能力（t=2.122， p =.036）方面表现更优，而县局管理人员在工作经验（t=-5.327， p=.000）方面更有优势。（数据见附件一和附件三）

同樣的，通过对决策管理人员和专业管理人员进行对比及T检验发现，专业管理人员在工作经验（t=-3.540， p=.000）和工作业绩（t=-2.326， p=.024）两个方面的表现优于决策管理人员，而在其他方面决策管理人员表现更好。（数据见附件二和附件四）

六、Z供电局管理人员胜任力提升建议

根据以上分析结合Z供电所管理人员的具体发展战略和要求，本文主要给出以下建议：

（1）从不同单位来看，区局管理人员的潜在能力的整体情况明显高于县局管理人员，建议县局管理人员应该对管理人员加以引导，重视潜在能力的培养。针对通用能力方面，测评结果较低的是雷州供电局和徐闻供电局，建议这两个供电局可以从整体发展战略、价值观体系、行业基础知识等通用能力方面对管理人员进行培训。

（2）从不同职位来看，决策管理人员的素质能力整体高于专业管理人员。针对专业能力方面，乡镇供电所所长和办公室主任的平均分低于全局平均分，建议这两个岗位的管理人员根据岗位特点进行相关的专业培训，以提高其专业能力。针对潜在能力方面，乡镇供电所所长和安监部主任的平均分低于全局平均分，建议这个两个岗位的管理人员应加强潜在能力的培训。

（3）决策管理人员在认真履职及敬业精神两个维度上的表现优于专业管理人员。这一定程度上反映了决策管理层人员对于当前工作的岗位识别及企业文化的认可均优于专业管理类人员。针对专业类管理人员在认真履职、敬业精神方面的提升，可以通过建立企业内部文化分享及成长机制，调动更多决策管理层人员与其他人员分享对职责工作及企业文化的理解，以营造良好的氛围促进企业内部整体工作态度的提升。

参考文献

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作者简介：丁秀珍：女，1972、汉、江苏省东台市人、大学本科、高级政工师、研究方向：企业人力资源管理；企业文化。