战略性人力资源管理及其理论基础

刘立

摘要：战略性人力资源是最重要的人力资源理论之一。对于企业来说，人力资源非常重要，它可以大幅提高企业的核心竞争力，是一种特殊资源。而人力资源管理的重要性致使战略性人力资源管理的研究人员正在逐渐增多。基于不同结构框架的企业人力资源管理也存在很大差异。只有持续改进，企业才能获得最大的利益。为此，本文主要探究了战略性人力资源管理及其理论基础。

关键词：战略性；人力资源管理；理论基础

作为企业核心竞争力的一个重要组成部分，人力资源也是企业得以发展的特殊资源。它具有显著的不可替代性和创造性特征。所以，企业管理人员和领导高度重视战略性人力资源管理。企业为了进一步发展人力资源管理工作，则有必要从整体上出发，深入研究战略性人力资源管理内容与其理论基础，然后做出更加科学、完善的管理决策。

一、概述战略性人力资源管理

1.定义

在企业人力资源管理系统中，战略性管理的具体内容是企业基于战略框架，管理、使用、维护、开发和监控人力资源，以产生协同价值、实现企业发展的战略目标。其中包括战略性人力管理概念以及战略性组织、工作、薪酬和绩效管理体系、战略性人力资源分配体系与战略性人才培养、培训教育体系等。人力资源战略性管理主要包括以下核心职能：开发、评估、配置和激励人力资源。通过以上核心职能，建立科学、完善的“招聘、聘用、教育、留人”的人力资源管理体制。战略性配置人力资源的关键是基于企业的战略性目标，分配人力资源，结合定员标准实时动态地调整人力资源，不断聘请一些符合要求的战略性人才，合理调整并优化现有人员的岗位，建立科学的人员退出机制，以便辞退不符合企业要求的工作人员。开发战略人力资源的核心内容是有序、系统地开发并培训企业现有人员，不断提高其综合素质，以满足企业的战略性管理的要求。

2.发展内容

在上世纪八十年代中后期，战略人力资源管理出现了，并在过去十几年迅速发展起来。相关研究和发达国家企业的实践，均表明它是企业实现战略可持续发展的重要途径，因此，人力资源变得越来越重要。许多公司已经逐渐开始意识到人力资源属于一种最具竞争力的特殊资源，进而推动了战略性人力资源管理的研究，目前集中体现在以下方面：人力资源管理中的职能转变和其“战略定位”。 研究战略性人力资源管理的目的是为了确保组织绩效、提高其竞争力并提出人力资源战略性管理的措施。现阶段，常用的研究方法体系如下：①明确人力资源管理的绩效贡献或财务行为影响；②关注企业在其竞争环境下所采取的战略选择和其在企业人力资源管理的应用效果；③核实企业战略与人力资源管理方针和实践间的匹配性。战略性人力资源包括绩效考核体系、薪酬管理体系及管理理念等。

3.战略性人力资源管理的产生背景

在激励的竞争环境下，组织为了生存，不得不对人力资源管理部门进行更多的思考，寻求能够适应当代社会的生存法则。战略性人力资源管理是建立在全球经济流动的基础上，组织不仅要能够适应时代的变化，而且需要在适应的过程中找寻解决方法，进而发展出很多具备竞争优势的员工和组织结构。战略性人力资源管理的产生，不仅可以重新定义组织的工作方式方法，而且对人力资源管理的内容也重新整合，形成一个新的管理模式。

战略性人力资源管理与企业战略理论有着密不可分的关系，二者不可分割，企业战略理论随着不断的发展，逐渐将主流转向了资源基础理论，为实施战略性人力资源管理做铺垫。企业战略管理随着发展将战略性人力资源管理也转向了资源基础理论，这样不仅对二者保持密切联系有着至关重要的作用，也对战略性人力资源管理的形成产生巨大的意义。

二、战略性人力资源管理的一些理论基础

1.资源基础观点

在资源基础理论中，主要关注内部资源和组织竞争优势。其中，组织竞争优势涉及一系列问题，如人力、组织硬件设施和资金流动周转等。只有集中优势以发挥最大作用，组织才能在竞争中脱颖而出。在人力方面，基于对成员经验及知识基础的分析，通过组织和整合人力资源间的良性竞争，以节省人力成本。组织资本是整个人力资本体系的代表，在建设基础资源中发挥着不可或缺的作用。借助人力资源基础可以将人力资源管理所有可能提供的竞争优势显示出来，并为组织成员创建一种方便、有效的工作模式。而且在一定程度上，也可以支持人力资源管理活动，而且与资源的稀缺性和价值性一致。

在实行战略性人力资源管理的过程中，首先需要考虑组织成员的个人能力。第一，个人能力的不同可以给组织创造的好处也是不一样的。若某种人力资源管理能够为组织创造实际的价值效益，则这一战略性人力资源管理就可以保持长期的竞争优势。第二，公司对劳动力的需求也应因人而异。科学、合理的人力资源配置可以切实最大化企业效益。为了吸引高素质人才，企业组织必须不断提高自己的企业文化水平，而吸引卓越人力资源的最有效方法之一便是制定一套有竞争力的薪酬体系。建立健全的薪酬体系，既能吸引优秀的人才，又能使企业组织保持竞争优势。不应随意交换特定的人力资源，这部分人力资源的作用通常是不可替代的，以防企业承担不必要的损失。

对于战略性人力资源管理，在该模型中，企业组织为了找到获得竞争优势的来源，则首先必须拥有一批高素质的人才，以确保其他企业组织无法轻易复制。作为组织中最重要的部分之一，战略性人力资源管理应在资源正确、完整的前提下，保证这些资源是独特的，在不断取得进展，并和其他竞争企业同步发展，而且还应不断创新技术。只有当企业组织在人力资源管理方面具有独特的竞争优势，企业组织才能不被模仿，并且进行相互学习，保留自身的优势并弥补缺点，進而最大化战略性人力资源管理的应用效果。

2.人力资本观点

在人力资本观点中，认为成员的能力，即知识和技能等，具有一些经济价值。另外，这种观点也认为科学的人力资源管理与人力资本之间是正向关系。一些学者认为科学的人力资源管理有助于集体绩效的提高，一般是通过激励和工作组织的作用来实现。激励作用通常表现为借助人力资源管理激励员工更加高效地进行工作。而工作组织的作用通常为使员工积极、自动地参与组织，健全组织内容。因此，人力资源管理既能同时体现人力资本的水平和类型。

3.行为观点内容

在战略性人力资源管理中，也经常会用到行为观点理论，它源于权变理论。当一个人的行为和其他人的行为正确关联时，可出现预测结果，社会心理学学者将其定义为角色行为。

在SHRM行为观点理论中：组织绩效和战略的中介变项是员工行为，而人力资源管理则是控制或诱导员工的行为和态度。不一样的经营策略和组织特征将产生不一样的行为和态度需求，所以，在战略性人力资源管理体系中，因为每种策略所需的人员态度和行为也不同，随之人力资源实务也会变化。即人力资源管理是一种重要的组织工具，用来输出角色信息，支持所需行为和审核角色绩效以实现组织目标。Miles&Snow;也提出了相似的观点，即人力资源实务应随战略变化，因为组织只有借助人力资源实务开发各种行为技能，才可实现战略目标。所以，人力资源管理能帮助员工达到组织利益期望，形成积极影响。行为观点有利于员工理解人力资源系统影响组织绩效的机制。

三、结语

综上所述，随着战略管理的快速发展，推动了人力资源管理战略的实施。但是，不同学者对于人力资源管理与企业绩效关系的看法也不尽相同，主要体现在企业人力资源管理活动及绩效作用方法上，为人力资源管控打下了坚实的基础。通过研究战略性人力资源管理和其理论基础，真实地反映出其内容，但同时也表明企业缺乏统一的绩效关联机制理论模型。所以，在以后研究中，应综合运用多种理论，结合实证检验策略有效地整合资源，为企业的可持续发展提供保障。

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