酒店筹开期间工作热情欠缺及其解决方法

摘要：随着近年来中国经济的快速发展和人民生活水平的提高，国内酒店业得到快速发展。其规模激增也带来了一些问题，本文通过酒店酒店筹开期间员工出现的工作热情欠缺的状况，深入挖掘酒店行业现存的问题。并将科学管理理论与酒店实际相结合，就公司、管理者和员工三个层次提出解决方案。期望通过酒店人不断地努力，改变目前的困局，开创崭新的酒店发展之路。

关键词：开业筹备期；工作热情；强化理论；授权与控权

酒店筹开（筹备开业）是一项非常繁琐、复杂的工作，是为今后酒店成功运营、降低运营成本等打好基础的重要阶段。因此，酒店筹开期间的工作责任重大且极具挑战性。它要求总经理、管理团队既要协调好各种关系，又要考虑周全，在人、财、物等方面做好充分准备，做到捋顺关系、任务明确、责任到人。

在筹开期间，针对员工的工作热情欠缺这种表象，将背后存在的酒店运营问题归纳为以下几点：

一、酒店員工结构复杂，团队的合作精神、协作沟通不够，且部分员工对五星级酒店的运营工作缺乏经验。在酒店经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。酒店制作的培训方案与实际培训没有结合起来，由于个体的差异性大，难以统一，一个培训必然无法满足所有参与培训员工的培训需求，培训效果并不明显。这些很大程度上影响着公司的气氛、组织的效率，使酒店集体难以形成凝聚力，人为内耗成本增大。

二、开业时间不明确，无法给客人准确的答复，不同程度地影响到酒店现在管理人员的工作心态，基层员工的积极性受到影响。星级酒店开业时间推迟已经变成了国内酒店业的家常便饭，正是由于这种行业风气的形成，无论是酒店的设施筹备还是管理与运营，都具有随意性和不确定性，团队的执行力度达不到，自上而下都会陷入士气不振的工作氛围之中，使工作流于形式，达不到实际效果。

三、酒店筹开期间员工的工作内容繁冗无绪，员工用餐、住宿等基本问题更加剧了员工的生活及工作上的压力，造成员工流失率大、结构稳定性差。如果酒店无法提供更多的设施条件，员工就会对工作产生倦怠或者转而选择更好的酒店。

现制定一套自上而下的系统培训教程，主要是从公司、管理者和员工三个层面进行引导与培训。

第一，对于公司这个整体而言，酒店不仅需要建立一个“公开、顺畅、规范”的内部沟通渠道，而且更需要建立一个有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。首先，要建立起一套能起到实际效用的培训管理体系，酒店培训的成败很大程度影响到酒店的发展。考虑到员工层次不同对培训需要也就不同，从而进行的培训内容和培训的形式也不一样。重点培训和普通培训要两全，实施差别化和标准化的管理。做到点与面的相互结合，即又要保证质的完成，又要保证量的完成，还要完成必须的紧要的培训目标，又要使各类工作人员培训需求得到满足，实现重点培训和普通培训的不可偏废。同时，结合酒店发展的需要，生产和经营的实际状况和人员结构的差异，灵活安排不同类型的培训，各种层次的人员，并通过不同的培训内容和方法，使培训更具有选择性。进一步的，建立科学的绩效考核运行机制，根据“项目严谨、内容完整、标准清楚、过程规范” 的要求，把考核范围、内容、标准、办法、考核结果与部门、岗位、职称、任职、奖惩有机的结合起来，切忌“头痛医头，脚痛医脚”，通过系列的考核，最大限度地调动、提高和发挥员工的主动性与创造性，从而提高工作效率，达到提高执行力的目的。强化理论在激励管理中有着举足轻重的地位，所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。酒店工作人员平均的素质不高，在奖惩制度中应强化对员工行为的消极强化，让员工事先明白什么行为可行，什么行为会受到惩罚。对员工的考核不能走形式主义，要严肃奖惩，落到实处。酒店业的竞争从根本上来说还是关于人才的竞争。而人才获取的关键，是靠自身酒店员工系统的培训。所以，酒店就要注重员工培训，强化考核，奖惩分明，促进员工全面素质的提高，提升酒店核心竞争力。

第二，对于酒店的管理人员来说，要适当授权，提高基层员工的自主性和责任感，为员工量身定制发展晋升计划，提高员工的积极性。利用他人完成工作正是管理的核心，个人的力量总是有限的。管理者的高明之处就在于，懂得如何通过掌握合理的授权与控权来引导下属的工作，使得管理工作做的更流畅。酒店行业员工流失率较大，酒店从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。调查显示，39%的酒店人表示最希望酒店采用职位晋升的激励方式，其次希望用物质激励的占27%，表示希望能够参与管理和培训计划的分别占16%和9%，还有一些酒店人希望能够得到及时的口头或书面赞扬或是得到荣誉等激励。目前的酒店晋升机制在一定程度上都无法客观、公正、公平地评价员工的综合素质，这难免会影响晋升的准确性，使员工和企业都遭受了一定的损失。酒店应该从多角度综合考量去选择员工，不能片面的从个人业绩等来决策员工是否晋升。因此，管理者在选拔人才的时候，要坚持选拔程序公开、客观、接受监督，应力求在前期制定的标准，中期进行的评估和选拔以及后期得到结果的反馈各个阶段保证公平，确认被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求，激发晋升员工的积极性，稳定未得到晋升员工的情绪。

第三，就员工自身，要重新审视自己所从事的工作，树立明确的发展目标，提高工作的自主性，振奋工作热情。对酒店来说，经营是前提，管理是关键，服务是支柱。酒店员工应充分认识优质服务的重要意义，为顾客提供多功能的服务，使顾客感到亲切、舒适、方便、安全，有一种“宾至如归”感。“顾客至上”是酒店必须遵循的宗旨。如果你确定自己要做个酒店人，请务必热爱。你必须全身心投入，任何懈怠都会使你功亏一篑。在你寻求成功的过程中，热情意味着你要对酒店所做的一切深信不疑。要通过自己的一言一行，一举一动，去树立和传播酒店的良好形象，不说不做任何对酒店不利的话和事。坚持在岗位上学习，总结服务规律，并学习其他员工的经验，提高服务水平。此外，工作都有一些不太有趣而又难于做好的因素，这些地方正需要热情来发挥作用，使员工感觉自己是企业中不可或缺的一份子，增加员工的工作热情和活力，排除酒店的潜在危机，激发团队的活力，增强凝聚力。

综上，金恒酒店在筹备期间所表现出的员工士气不振现象，以及背后所显示的深层次原因，是目前国内酒店行业的一个普遍情况。我国高端酒店的硬件设施基本实现了同国际酒店业的接轨，但就管理运营而言还存在较大差距。国内酒店业的飞速发展，带来服务不达标、管理落后、执行欠缺等一系列的后果。酒店行业前景颇被看好，现存问题却亟待解决，还需要一批又一批的酒店人拿出热情，继续拼搏，创造出一个生机盎然的酒店业。

参考文献：

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[2]杨然，高文阳，赵明明，袁珍雪，马鹏.企业员工工作热情、组织承诺、心理资本与应对方式的关系研究[J].现代经济信息，2016（07）：110-111.

[3]刘宇，王兆成.浅谈酒店罚款制度与员工激励[J].商业文化（学术版），2008（01）：165-166.

作者简介：孔鑫妍，（1997-）女，山东曲阜，汉族，职称（学生），学历（本科在读），研究方向（酒店管理专业），单位名称（重庆工商大学旅游与国土资源学院），单位所在省市（重庆市）单位邮编（400067）