基于组织社会化的电网企业青工培养探索与实践

■李小燕 钟西炎 庄 园／西安电力高等专科学校

提升青工培训绩效，将为电网企业发展提供不懈的人力资源。但长期以来，在针对青工培训时，往往聚焦他们的岗位意识和岗位技能养成，而未能在组织社会化视角下来拓展培训内容。实践表明，在缺乏对青工开展组织社会化行为再造的情形下，将使得部分员工难以融入到班组作业中来，也促使部分员工因对企业文化的认知度低，而影响到电网企业对外服务的有序开展。因此，基于组织社会化来探索电网企业青工培训的实践路径，便构成了笔者所关注的问题。所谓“组织社会化”可以理解为：员工为适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的态度和行为的学习过程。从中不难知晓，在培训实践路径的构建中，关键在于建构起青工的自组织学习系统，使之在工作实践中逐步获得组织社会化行为偏好和思想意识。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、对组织社会化的内涵解析

结合上文所给出的定义，这里从以下三个方面来做内涵解析：

（一）主体对组织生态环境的适应

在生物学隐喻下，这里的组织生态环境实则指向了电网企业的人际交往环境，以及由顶层设计而形成的企业文化环境，这些都为青工真实营造出了所需适应的组织生态系统。在辩证视角下来考察青工群体的行为特征和心理偏好，其尽管作为新进员工而未能完全与企业的组织生态环境相融合，但他们的可塑性决定了他们能够在外部作用和自我能动性的促使下，逐步融入到电网企业的组织生态中来。因此，这里应突出他们的主观能动性。

（二）组织生态环境对行为的重塑

组织生态环境对行为的重塑，应被看作为青工在企业的制度规制和群体行为的驱动下，自我完成的行为规范化活动。由于电网企业内部构成了相对封闭的组织人际环境，所以偏离规范化要求的组织行为将被群体所排斥，因为这将影响到群体的工作绩效。再者，在企业顶层设计下所提供的正式制度安排，又可以为青工提供稳定的激励与规制预期，进而助力他们的工作行为在工作实践中遵循规范原则，并形成稳定状态。

（三）动态视角下自组织学习过程

电网企业面临着因市场供给结构演变下的竞争压力，使之企业自身也在不断完成技术组织形态的调适与再造。随着信息化平台在电网企业内部的广泛植入，这就更加催化了一线作业部门的岗位组织管理形态的变革。因此，还需要在动态视角下来为青工建立起自组织学习系统，使他们能够在自觉、自主的基础上完成组织社会化的动态演进。

二、基于组织社会化的培训模式定位

在以上内涵解析基础上，基于组织社会化的培训模式可定位于以下三个环节：

（一）定位于激发出他们亲近组织的主观意愿

反观目前的青工培训模式，人力资源习惯于在单向反馈的基础上，向他们传递企业发展历程和核心价值观等信息。这种基于权威式管理下的培训模式，难以调动起青工主动融入组织环境的主观意愿。为此，这里应定位于激发出他们亲近组织的主观意愿。那么如何来理解这里的“亲近”二字呢。笔者认为，培养他们对企业发展历程的荣誉感，以及建立起他们在组织中的归属感，则是激发起他们上述意愿的关键。

（二）定位于形成群体与个体间行为良性互动

青工培训的目的在于为电网企业打造合格的员工队伍，所以基于组织社会化下的青工培训，仍然需要遵循这一基本目的。在企业班组作业常态下，青工培训效果应主要反映在岗位合作意识和合作能力的提升方面，而其中则需要突出他们的沟通能力和工作行为规范意识（降低合作中的沟通成本）。为此，这里就需定位于形成群体与个体间行为的良性互动。即，群体行为的规范化塑造个体行为的相关偏好，而个体行为的规范化应起到示范效应。

（三）定位于实现职业规划与企业发展的契合

从“组织社会化”的内涵出发可知，青工需要动态适应电网企业的组织变革，而这里的关键则在于：能够以积极的心态来参与到企业各项事业的发展中来。由此，这里便需要定位于实现职业规划与企业发展之间的契合。只有使青工能够自觉将自身的职业规划与企业发展要求相联系，才能在自我激励下来促进他们的参与感和企业公民意识的涌现。

三、定位驱动下的实践路径

根据以上所述并在定位驱动下，青工培训的实践路径可从以下四个方面来构建：

（一）重视对青工进行社会行为训练

电网企业人力资源部门作为负责青工培训的组织管理机构，需要在今后的青工培训中重视对他们进行社会行为训练。前面已经指出，强化他们的组织社会化行为再造，不仅针对青工群体在工作中所存在的问题，也在于提升企业一线岗位的单位工效。人力资源部门应结合青工所属部门的主营业务特点，分类设计出社会行为训练大纲和考核指标。如，针对电网施工岗位的青工，则需要强化他们的沟通能力和情绪控制能力的训练。

（二）丰富企业发展历程的展示手段

向青工展示所在电网企业的发展历程，将能使他们产生对企业的亲近感。即，这种亲近感来源于心理学所说的“共情”效应。但笔者认为，当前需要丰富展示手段，来增强展示活动本身的亲切感。这里建议，应邀请退休职工为青工做“爱岗敬业”报告，以退休职工的职业经历来串联起企业的发展历程，进而对青工产生“共情”效应。同时，也可以向青工播放企业宣传视频，来使他们感知到企业未来的发展蓝图。

（三）企业行为文化与岗位建设并举

在前面的阐述中提到了群体与个体行为相互影响下的辩证关系，所以这里提出了应形成企业行为文化与岗位建设并举的局面。笔者建议，电网企业应持续加强企业行为文化建设，从而让老员工的工作行为风貌来感染青工。与此同时，依托“传帮带”机制和党员示范岗建设，在班组层面来塑造青工的工作行为偏好。调研发现，在师傅带徒弟的传帮带机制下，“师傅”的行为偏好和心理特点对青工的影响显著，所以人力资源部门应会同业务部门制订针对“师傅”的筛选与考核办法。

（四）多途径增强青工职业发展认知

电网企业的核心理念不能仅靠岗位教育来进行传播，还需要通过拓展传播途径来使青工获得认知。笔者建议，当前需要辅助青工将自身的职业发展规划与企业发展要求联系起来，引导他们为自己制定职业发展的“5年规划”，着力从岗位能力提升、技术职称水平、班组影响力等方面进行规划。最终，使他们在接地气的认知过程中，来提高自身的组织社会化意识。

那么如何在有限的培训时间内来提升他们的软实力呢。笔者认为，需要给他们营造出一种和谐的培训氛围，使得他们在充分的相互业务交流中克服自身的不足。因此，合作学习模式定位就在于，增进员工之间的业务交流，以及老师傅将自身的从业体会传递给青年员工。这样一来，青年员工就能感受到自觉学习新技术、新窍门的重要性。

四、结语

本文认为，在缺乏对青工开展组织社会化行为再造的情形下，将使得部分员工难以融入到班组作业中来，而影响到电网企业对外服务的有序开展。因此，在培训实践路径的构建中，关键在于建构起青工的自组织学习系统，使之在工作实践中逐步获得组织社会化行为偏好和思想意识。通过主题讨论，青工培训实践路径可围绕着：重视对青工进行社会行为训练、丰富企业发展历程的展示手段、企业行为文化与岗位建设并举、多途径增强青工职业发展认知等四个方面来构建。