水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性探讨

曾小兵

中国水利水电第八工程局有限公司 湖南长沙 410000

1 引言

水利水电建设单位是我国电力行业当中的重要组成元素，没有这些单位的努力我们就不可能享受到当下这些优质的电力能源，社会经济发展也会陷入停滞。对此，加强水利水电建设单位各方面工作具有重要意义，作为一名人力资源管理者，我认为建设单位发展离不开一系列的先进施工技术，而企业员工是掌握这些核心技术的重要载体，留住员工就是留住技术，就是防止建设单位的核心竞争力丢失。对此，我们要做好水利水电建设单位的人力资源管理工作，留住人才、管好人才、用好人才，为单位以及整个水电行业的发展做出巨大贡献。

2 加强水利水电建设单位人力资源管理工作的重要意义

水利水电建设单位加强人力资源管理工作符合落实党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义理论的需要，是推进建设单位进一步发展的重要动力。同时，加强人力资源管理工作也有利于促进人员开发和管理，合理并规范帮助单位从社会中挖掘吸引优秀人才，建立高素质人才队伍体系。不仅如此，企业能够促进建设单位人才择优选拔公开度和透明度，更好的加强对薪酬、绩效、激励制度的完善，为员工谋取更多福利。

3 水利水电建设单位人力资源管理中存在的问题

3.1 人资管理观念较为落后

当前较多的水利水电工程建设施工单位都已经进行了一系列的改革，比如成立专业的人力资源管理部门代替过去口头上的人事部，说明人力资源管理已经逐渐受到相关企业领导的重视。不过这种程度的改变也仅仅局限于部门名称方面，而且到项目上人力资源部门往往和行政管理部门合并办公，实际管理过程中并没有什么实质性的改变，劳动力被施工方作为一种使用工具，对其的安置依然是管理中的概念，以管人、留人为目的，在控制成本的基础上进行人力资源控制，对如何调动员工工作积极性和保障员工福利不够重视。

3.2 和单位建设发展目标不符

水利水电建设单位的人力资源管理工作要遵循单位的战略发展目标，只有这样才能够全面提升人力资源管理工作的实效性，不过想要做到这一点还有很大的难度，主要在于人资管理部门尽管从事人事劳动、工资统计、职称管理以及社保管理等方面的工作，但是一般只是形式化的管理，没有紧密结合企业发展目标。还有，建设单位的人员岗位安排方面，也经常是因人设岗、因人设事，注重短期利益，没有考虑长远发展战略，以至于忽略了人力资源管理工作是为企业实现战略发展目标服务的功能，这对于建设单位发展又或者是员工个人发展都有着极大的消极影响。

3.3 单位激励机制薄弱，人才流失日趋严重

一般来说，激励机制的内容包括我们每个月看得到的工资和奖金，还包括一些看不到的精神激励。例如让员工从事对其而言具有挑战性的工作，提高其工作自由度等，这对其个人能力提高以及个人发展都是一种奖励。目前，激励机制被当做一种重要机制广受关注，可以说当前建设单位的人才严重流失、跳槽频繁，很大程度上就是因为单位缺少具有吸引力的激励机制所致。尽管在实行一系列改革之后，和业绩以及个人贡献度相挂钩的激励机制越发受到重视，不过依然存在以下一些不足，比如物质激励和约束机制二者之间无法协调，有些激励机制看似合理但是可操作性不强；制度建设无法调动员工工作积极性和发挥其实际效用。

4 提高水利水电建设单位人力资源管理工作实效性的有效路径

4.1 以员工为本，优化人力资源配置

过去的将员工单纯看做劳动力工具使用的人力资源管理观念不利于发挥员工的工作积极性，这也是水利水电建设单位人事改革发展的一个重要阻碍。对此，想要全面提高人力资源开发和管理的实际效用，第一要转变人力资源管理观念，要求建设单位必须要重视现有劳动力，以本单位的实际需要为依据，吸引、培养和引用更多专业性高级人才；其次要结合建设单位自身的战略发展目标，建立完善的后备人才管理队伍，通过单位发展来吸引人、通过有效绩效考核鼓舞人，进一步做好人力资源优化配置；最后，要站在员工的角度思考问题，以员工为本，充分了解和发挥每个人的优势，按照其个人能力进行岗位分配和设置，实现人尽其用的管理目标。

4.2 将单位人力资源管理工作和战略发展目标结合在一起

对水利水电建设单位的管理领导者而言，要做好对人力资源的统筹兼顾，结合当下实际将人力资源和单位战略发展结合在一起，更好的为单位发展提供战略服务。不过不同水利水电建设单位的发展战略目标各有差异，以至于在自身的人力资源管理配置方面也会有所不同，因此在单位的人力资源管理方面侧重点不一样。但是都要遵循同样的管理原则，就是要以单位发展战略为前提，充分利用各种人力资源，以其为核心，通过各种形式引进先进人才，各尽其能，保证战略发展目标得以实现。

4.3 在水利水电建设单位内部建立有效竞争激励机制

面对建设单位人才外流严重的情况，建设单位要认真分析当下人力资源管理制度上存在的不足之处，全面了解离职、跳槽员工离开单位的原因，对于掌握特殊专业技术的人才尽量满足其个人条件，防止企业的核心竞争力流失。通过对过去一段时间内的流失人才进行访问，发现单位内部缺少有效的激励机制是一个比较重要的离职原因。针对这一情况，我建议要将建立竞争和激励相结合的管理机制，第一要形成公平竞争机制，相同工作岗位工作绩效考核的标准应该一致，防止人情考核；在人员晋升方面，要实行严格的自由竞争，对竞聘管理岗的要考核其管理技能，禁止铁交椅现象发生，保证每个员工都有着良好的晋升渠道，这样也有利于调动其工作积极性；第二，要在单位内部建立有效地激励机制，以职工分析为前提，进行工资结构分析，实施有效地绩效考核制度，根据员工个人工作贡献度进行考核，将考核结果与员工个人薪酬结合在一起。坚持“效率优先、统筹兼顾”，建立目标激励机制，以目标管理为原则，将员工工作岗位的任务设置和其工资相结合，重视内外部联系，调动其工作积极性。

4.4 完善项目人力资源配置

若想完善人力资源优化管理工作，就务必做好对应的配置优化工作。在具体的工程建设当中，针对不同阶段所需要的不同施工技术，将具有相关技术的人员进行合理安排。比如项目计划阶段通常离不开经验丰富的工程师和成熟的项目经理；在项目分析阶段，需要专业技术人员的参与；施工阶段则需要更多的普通劳动力，因此不同阶段的人力资源配置和规划也是不同，需要管理人员多加注意和分析。

4.5 建立科学人力资源管理体系

要把人力资源管理和建设单位实际相结合，积极借鉴国外先进建设单位的人力资源管理办法，完善自身人力资源管理体系。比如增设专门管理部门，合理安排现有人员，对员工进行考核，根据考核结果分类管理；又比如引进人力资本核算制度，通过核算人力资本，考察人力资本的贡献率，对这些贡献以数据形式表现出来，提高人力资本利用率， 进而提升项目效益。

5 结语

总而言之，水利水电建设事业是社会经济发展的一项重要事业，做好该项事业的人力资源管理工作是保证事业持续发展的基本保障。对此，从事于这一事业建设的相关建设单位要认真分析自身现阶段在人力资源管理方面存在的问题，了解人才流失的原因，找到症结并予以解决，为全面促进水利水电建设单位的发展营造一个良好的人力资源管理环境，为新时代社会经济发展做出贡献。