团队多重任务趋向对个体拖延行为的影响机制研究

宋锟泰，张正堂，赵李晶

(南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

一、 引 言

在日常工作中，很多人可能都说过“我明天再做”，而在几天甚至几周之后，这件原先计划完成的事情仍然未被完成。在组织中这种推迟原定完成计划的行为被定义为拖延行为(Procrastination Behavior)[1]。时间是当代组织的稀缺资源，能够有效利用时间的成员往往能对组织做出更大的贡献，相反，在工作中经常无法按时完成的员工，则会得到较低的评价。一些研究表明，拖延行为会带来诸多负面结果，如更低的绩效[2]和心理健康问题[3]。如何减少员工的拖延行为成了研究者广泛关注的问题。

关于拖延行为的形成原因，现有研究大多从个体特征、自我管理以及时间管理方面进行探讨。例如，Van Eerde通过元分析发现个体特征中的责任心和自我效能能够减少拖延行为的出现[2]；之后，他又通过实验的方法发现了时间管理训练能够抑制拖延行为的出现[4]；Klassen等学者通过对在校生的研究发现较低的自我调节能力会导致拖延行为[5]。然而，个体行为不仅受到个体特征的影响，还会受到任务特征和情境因素的影响。团队是现代组织中非常普遍的工作形式，团队在执行任务过程中更加强调时间的重要性，希望成员用更少的时间完成更多的任务，这种团队内的倾向会被成员感受为团队多重任务趋向(Group Polychronicity)。团队多重任务趋向强调了该团队对于同时进行多个任务或活动的偏好[6]。该特征作为群体文化的一个维度，对于个体的许多行为都存在影响。但是鲜有研究将这种团队中的时间特征与拖延行为进行关联，因此从团队层面的多重任务趋向出发对拖延行为进行研究显得尤为必要。

二、 文献综述与研究假设

(一) 团队多重任务趋向与员工拖延行为

拖延行为被定义为“推迟一项计划好的、必要的或是重要的活动，尽管这样的推迟会带来负面后果”[1-2]。以往的研究主要集中个体特征、自我调节以及时间管理等因素对拖延行为的影响。例如，Gupta等学者通过实证研究证实了时间视角对拖延行为具有一定的影响，对过去持积极态度和对现在悲观的个体会表现出更多的拖延行为，而对过去悲观和重视未来的个体会减少拖延行为[7]；Ferrari和Tice的研究发现，当个体感觉到工作有意义时，他们更愿意开始行动，而不是拖延[8]；Fritzsche等学者的研究则指出对于学生而言，容易焦虑的个体更容易推迟写作，并且对于写作具有更低的满意度和成绩[9]。然而，这些研究都忽视了情境因素对员工行为的影响。由于拖延行为是一种具有时间内涵的行为[10]，学者们也不断呼吁加强对时间构念的关注[11]，因此，群体层面的某些时间特征可能会影响员工的拖延行为，其中就包括了团队多重任务趋向[12]。

团队多重任务趋向是团队整体倾向于同时进行多项任务偏好，代表了团队成员的共同认知[6]。当前，由于团队任务之间的独立性逐渐变弱以及对快速完成工作的要求，很多团队都希望成员能够在更短的时间内尽可能多地完成任务。团队多重任务趋向正是团队对于时间使用偏好的准则，这种群体层面的偏好会改变内部员工的行为方式[13]。但是，以往的研究表明，多重任务趋向既可能存在对组织有益的影响，也可能阻碍组织的发展。例如，Taylor等学者认为同时进行多个任务，能够带来更多的任务行为，绩效也会因此更高[14]；Bluedorn等学者指出，感受到组织内多重任务趋向的个体，更愿意表现出与任务有关的行为[6]。而Frei等学者则认为一次只进行一个任务才能更好地表现[15]；Appelbaum等学者则指出，同时进行多个任务可能会导致任务完成时间的延误，频繁地犯错[16]。考虑到多重任务趋向的“双刃剑作用”以及情境因素对员工行为可能产生的影响，员工所属团队的多重任务趋向可能会影响他们的拖延行为。然而，遗憾的是，并没有研究将多重任务趋向与拖延行为联系起来。

团队的多重任务趋向表示该团队期望成员同时进行更多的任务，并在不同的任务之间转换；相反，单一趋向则反映了团队希望员工聚焦在某一个任务上，按顺序完成每个任务。Salancik和Pfeffer曾指出，个体利用感知到的环境线索或信息能够改变他们对事件、态度或期望行为的评价，进一步影响他们的行为[17]。因此，员工发现组织希望他们同时进行多项任务或在不同任务之间进行切换，他们为了获得更积极的评价，便可能投身到多个任务之中[18]。但是，同时参加多个任务意味着他们需要投入更多的时间和精力，并且不断地将注意力在不同任务之间切换。Barkly指出，这种注意力的分散很有可能会导致个体错过完成任务的最佳时机[19]。Grawitch和Barber也认为，将注意力和资源同时分散在多个任务之间会降低任务完成的速度和准确度[20]。另一方面，Scheier和Michael发现，个体会通过他们的现有资源来调节任务进展状况，推动任务朝预期进行[21]。但是对于需要同时参与多个任务的个体而言，他们的剩余时间资源较少，他们这种自我调节能力受到了限制，不能有效地调整任务进展。这就可能会导致任务无法顺利完成。Benabou以及Conte和Jacobs的研究还发现，同时参加多个任务的个体时间意识较低，这也有可能会导致个体推迟完成计划好的任务[22-23]。根据资源保存理论的观点，团队的多重任务趋向较高时，表示对员工的工作提出了更多的工作要求，这会导致团队内成员精力和时间的分散，降低了完成任务的速度和准确度；也可能会因为剩余的时间资源的减少，限制他们调整任务进展的能力，导致他们推迟原定计划的实现。基于上述分析，本文提出假设：

假设1：团队的多重任务趋向会对成员的拖延行为产生显著的正向影响。

(二) 角色过载的中介作用

角色过载是指相对于个人所需要承担的责任和期望超过其能力和资源的状态[24]。Kahn等学者[25]认为人们在工作中需要扮演不同的角色，不同的角色对个体都有不同的要求和期望，尽管这些要求和期望单独看来都是合理的，但随着这种要求和期望的增加，个体便会感到可利用的资源与时间不能满足工作需求，此时该个体便会感受到角色过载。角色过载受到工作要求[25]和个人特质[26]等因素的影响，并产生诸如绩效降低[27]、组织公民行为减少[28]以及工作—家庭冲突增加[29]等不良结果。

一方面，团队的多重任务趋向代表了团队对成员提出的的工作要求，但是这种趋向并不会增加成员的工作时间。因此，随着团队多重任务趋向的提高，团队对成员提出的工作要求便会逐渐超过员工所拥有的工作时间，成员便会因此而产生一种要求过高的感知，即角色过载[27]。并且，Wickens的研究也证实了多任务的工作环境会导致个体的对于工作过载的感知[31]。另一方面，员工感受到角色过载时，会增加他们的资源消耗感知，个体出于资源保存的目的，可能会削弱自身对目标的努力程度[32]。Malik等学者的研究证实了这一观点，他们认为角色过载具有诸多负面效应，会降低个体的生产力，进而推迟了任务的完成时间[33]。

根据资源保存理论的观点，人们所具有的时间资源是稀缺的，随着工作要求的增加，个体会预期到时间资源的损耗，个体出于资源的保存的目的，便会设法降低资源的损耗速度[30]。个体受到团队多重任务趋向的影响并进行多项任务时，会因为自身承担了更多的工作角色要求而感到角色过载，为了同时进行多个任务，他们所拥有的时间资源也产生消耗了，出于资源保存的目的，他们会降低自己努力程度，从而推迟了原定计划的完成。此外，在不同的任务之间进行切换时也会加快资源消耗的感知，尤其是在不同类型的任务之间进行的转换[34]。个体同样会出于资源保存的目的，减少在不同任务之间的转换，因而导致任务无法按照原定计划完成。因此，在多重任务趋向下，个体感受到了角色过载，此时为了寻求一种心理平衡，便可能会减少对目标的努力，因而出现拖延行为。Mulki等学者也指出，从事多个任务会改变个体对工作负荷的感知，进而造成一些负面影响[35]。基于上述分析，本文提出假设：

假设2：角色过载在个体的团队多重任务趋向和成员拖延行为的影响关系中起到中介作用。

(三) 团队自主性的调节作用

资源保存理论还指出，个体会试图通过重新分配时间资源，来缓解资源损耗的感知[30]。Benabou也表达了类似的观点，他认为这种资源的重新分配能够带来一些短期好处，其中就包括减少角色过载的感知[22]。个体能否有效地重新分配时间资源成了缓解角色过载及其负面结果的关键。这种时间资源的重新分配可以体现在工作时间的安排上，即工作自主性。自主性在个体层面已经被许多研究证实为重要的调节变量[36-37]，但是团队层面的自主性却鲜有研究进行关注，与个体层面的自主性不同，团队自主性是成员对于团队自由裁量权的共同感知，更能反映团队层面的制度设计和真实存在的自主性[38]。除此之外，Conte和Jacbos以及Mohammed和Nadkarni相继指出，同时进行多个任务既可能产生积极结果，也可能导致消极结果，识别其作用过程中的时间条件十分关键[23,39]。

根据资源保存理论的观点，人们能够通过重新分配时间资源来缓解角色过载感。如果团队自主性较高，团队中的成员会感到自己能够自由地安排时间，因而形成了对工作时间的控制力[40]。于是，他们便能够进行时间资源的重新分配，并以此缓解角色过载的感知。但相反，如果团队自主性较低，团队中的成员会受到时间安排和计划的约束，他们会感到自己无法对工作时间进行调整，失去了对工作时间的控制力，并导致时间资源重新分配的失败。Grawitch和Barber指出，这种调整的失败会加剧个体的资源消耗，还会增强角色过载[20]。此外，Benabou的研究表达了相似的观点，他们认为需要同时进行多个任务的员工向往能够自由安排工作时间的环境，在这种环境下他们才能够更好地承担工作责任[22]；相反，如果他们在受日程安排限制的环境中工作，则会因此而产生诸多不良反应。因此，可以推断，在团队自主性不同的环境中，团队多重任务趋向对角色过载的影响存在差异，对于在团队自主性较高的环境中工作的员工而言，团队多重任务趋向对角色过载的正向作用会被缓解；而对于在团队自主性较低的环境中工作的员工而言，团队多重任务趋向对角色过载的正向作用则被加强。基于上述分析，本文提出假设：

假设3：团队自主性能够负向调节团队多重任务趋向与角色过载之间的关系。

基于上述的假设2和假设3，本研究整合并提出了一个被调节的中介作用模型，角色过载的中介作用受到了团队自主性的调节。具体来说，当个体在自主性较高的团队中工作时，他们能够灵活地决定工作时间和工作方式，自由地重新分配可利用时间资源，平衡工作要求与个体时间资源之间的关系，减少多重任务趋向产生的角色过载。因此，员工出于资源保存目的而减少努力的程度也会随之降低，拖延行为产生的频率也会降低。反之，当个体在自主性较高的团队中工作时，他们只能服从团队中的工作流程，难以灵活地重新分配时间资源，这种限制反而会加剧工作要求与个体时间资源之间的不平衡感，增强角色过载的感知。因此，员工会感到更高的资源消耗威胁，更可能出于资源保存的目的，降低对目标的努力程度以寻求心理平衡，增加了拖延行为出现的频率。基于此，本文提出假设：

假设4：团队自主性能够负向调节角色过载在团队多重任务趋向和个体拖延行为关系中的中介作用。

三、 研究方法

(一) 样本来源

本研究采用问卷调查的方法获取数据，样本主要来源于安徽省内的28家企业，涵盖了制造业、服务业、信息技术等行业。在相关人士的援助下通过第三方问卷平台制作并发放本次问卷，并采用编码的方式，用来区分不同工作团队中的员工。问卷中的题项均由员工根据自身感受进行汇报，并向员工保证问卷的内容完全保密，仅供科学研究之用，让受访者放心回答。参与调研的员工共计254名，来自88个工作团队，剔除有效问卷不足3份的团队后，最终获得有效问卷231份，涉及27家企业中的76个工作团队。在收回的全部有效样本中，男性占比51.1%，女性占比48.9%；平均年龄为30.54岁；受教育程度主要集中在本科及以上学历，占比达到74%；在该企业中的平均工作年限为2.47年。

(二) 测量量表

本文所使用的测量工具均为已被证实为可信的国内外成熟量表，进行了双向互译，并对问卷中的条目进行了修缮，避免正式调研时出现疑惑，以此确保问卷的信度和效度。团队多重任务趋向的测量采用了Slocombe和Bluedorn[41]的八条目量表，本文中的内部一致性系数为0.909。拖延行为使用了Rebetez等学者[42]修订的纯粹拖延量表，共11条目量表，本文中的内部一致性系数为0.896。角色过载采用Schaubroeck等学者[43]的三条目量表，本文中的内部一致性系数为0.855。团队自主性的测量采用了Kirkman等学者[44]的三条目量表，本文中的内部一致性系数为0.840。所有题项均采用五点里克特量表测量。此外，还加入了性别、年龄、受教育程度和工作年限等控制变量。

(三) 分析方法

本研究主要使用Mplus进行跨层线性回归分析。首先，由于多重任务趋向和团队时间自主性均为群体层面构念，在本研究中的测量来源于个体层面的汇报，因此，需要进行汇聚检验，并通过汇聚的方式，以个体评价的均值作为该群体的观测值。具体来说，团队多重任务趋向的ICC(1)为0.38，ICC(2)为0.65，RWG均值为0.91；团队时间自主性的ICC(1)为0.31，ICC(2)为0.57，RWG均值为0.71，均满足可汇聚的前提，这表明可以将团队多重任务趋向和团队时间自主性在个体层面的均值作为该群体的观测值，并进行后续的跨层分析。其次，传统的单一层次线性回归并不能很好地做出解释，不区分组内方差和组间方差的单层回归所得到的结果可能存在问题。为此，本研究将采用多层线性模型进行作为主要的分析手段，在区分组内差异和组间差异的基础上，增加结论的可靠性。最后，根据刘东等[45]学者的建议，本研究在使用跨层回归分析被调节的中介效应时，增加了蒙特卡洛方法(Monte Carlo Bootstrapping)检验，以期得到更加可靠的结论。

四、 实证分析

(一) 共同方法偏差

由于本研究仅进行了一次问卷的发放与回收过程，并且问卷中的问卷均由调查对象单独填写，这可能会受到同源方差的影响。进行Herman单因素检验的结果表明，第一个因子的方差解释量为31.553%。因此，可以认为本文所使用的数据并未出现严重的共同方法偏差问题，具备一定的可靠性。

(二) 变量的区分效度检验

表1 变量的区分效度分析(N=231)

注：由于篇幅原因，本文并未将三因子和二因子的全部模型展示在

表中，但在所有拟合模型中，四因子模型的拟合效果最好；**表示在0.01水平显著;*表示在0.05水平显著。

利用验证性因子分析(CFA)来判断变量之间的区分效度。将本文涉及的四个变量分别组成四因子、三因子和二因子等多种组合，并逐一进行CFA。表1展示了部分模型的结果。在所有拟合模型中，四因子模型(模型1)的拟合效果最佳。因此，可以认为测量变量所涉及的题项分别对应着四个变量，变量之间具备足够的区分效度，可以进行后续的回归分析。

(三) 描述性统计分析

如表2所示，列出了本研究所涉及变量的相关性。多重任务趋向感知、角色过载和拖延行为之间均存在显著的正相关关系，这与研究假设一致。但其相互作用关系及强度如何还需要进行后续分析加以验证。

表2 各变量之间的相关关系(N=231)

注：*表示相关系数在0.05水平下显著(双尾检验)，**表示相关系数在0.01水平下显著(双尾检验)。

(四) 假设检验

本研究使用多层线性回归模型进行假设检验。首先，在进行主效应和中介效应检验之间，先进行了以角色过载、拖延行为作为因变量的零模型检验。结果显示，在不加入任何变量的情况下，拖延行为的组间方差为0.249(p<0.01)；角色过载的组间方差为0.496(p<0.01)。这表明，拖延行为和角色过载存在足够的组间差异，可以进行后续的跨层回归检验。

表3 直接效应与中介效应的检验结果(N=231)

注:**表示在0.01水平显著相关;*表示在0.05水平显著相关

表3显示了直接效应和间接效应的检验结果。首先，模型2和模型4显示，团队多重任务趋向正向预测个体层面的角色过载(γ=0.608，p<0.01)和拖延行为(γ=0.350，p<0.01)，假设1得证。其次，模型5显示个体层面按照均值中心化后的角色过载(γ=0.383，p<0.01)和群体层面角色过载的组均值(γ=0.416，p<0.01)均能显著正向预测拖延行为，但是团队多重任务趋向的正向预测作用(γ=0.098，p>0.05)不再显著。据此可以推断，角色过载起到了完全中介作用，假设2得证。最后，模型2指出，团队多重任务趋向解释了角色过载24.11%的组间方差；模型4指出，团队多重任务趋向解释了拖延行为15.81%的组间方差；模型5指出，个体层面的角色过载解释了拖延行为21.71%的组内方差，群体层面的角色过载均值解释了拖延行为28.16%的组间方差。

表4显示了时间自主性的调节作用。模型7与模型6相比，团队多重任务趋向和团队时间自主性的交互项对角色过载存在显著的负向影响(γ=-0.467，p<0.05)，该交互项解释了角色过载9.79%的组间方差。为了直观地显示调节作用，绘制了如图1所示的调节作用图。当团队时间自主性较低时，团队多重任务趋向对角色过载的作用更强，而当团队时间自主性较高时，团队多重任务趋向对角色过载的作用更弱。假设3得证。为了验证被调节的中介效应，我们进行了蒙特卡洛检验，检验结果显示在90%置信区间内，间接效应受到了显著的负向调节(90%CI[-0.473,-0.02])。据此，假设4得到了验证。

表4调节效应以及被调节的中介效应检验结果(N=231)

因变量角色过载拖延行为模型6模型7模型8模型9Level-1角色过载0.382**Level-2团队多重任务趋向0.633**0.674**0.420**0.198团队时间自主性-0.189-0.152-0.266**-0.216*交互项-0.467*-0.349**-0.190角色过载组均值0.330*σ20.6760.6760.5850.485τ000.388**0.350**0.185**0.147**R2level-117.09%R2level-29.79%20.54%

图1 时间自主性的调节作用图

注:**表示在0.01水平显著相关;*表示在0.05水平显著相关

五、 讨 论

(一) 结果分析与理论意义

首先，突破了以往关于引发拖延行为原因的研究局限。本文不再局限于个人特征、时间管理措施等因素对于个体拖延行为的影响，而是从团队特征的角度进行考虑。虽然关于个体特征、压力等因素对拖延行为的影响在心理学领域较为丰富，但很少有研究从群体层面探讨拖延行为的产生机制。拖延行为是一种具有时间特征的个体行为，而团队多重任务趋向反映了团队在时间使用上的偏好，具有一定的时间特征。团队导向能够影响员工个体的行为已经得到了许多研究证实。因此，本文将团队多重任务趋向与个体拖延行为联系起来，既强调了对时间相关构念的关注，又填补了多重任务趋向对拖延行为影响这一领域的空白，将团队的时间偏好特征拓展到个体行为的研究领域之中。除此之外，本研究也突破了以往中国情景下拖延行为研究的样本的局限，将研究对象从大学生群体拓展到工作领域内的员工。

其次，研究发现了角色过载在团队多重任务趋向与拖延行为之间起到中介作用，揭开了团队多重任务趋向对拖延行为的中介机制。近年来随着学者们对时间特征的关注，资源保存理论也逐渐被应用到该领域的研究中来。在本研究中，团队多重任务趋向会增加成员的角色过载，这会导致成员觉得时间资源正在快速消耗，存在巨大的威胁，因此，他们出于资源保存的目的，以减少时间投入来寻求心理平衡，资源投入的减少进而降低了任务完成的速度和准确度，个体则出现了拖延行为。本研究在揭示了团队多重任务趋向和个体拖延行为作用机制的同时，也将资源保存理论的应用范围延伸到了拖延行为的研究领域之中。

最后，研究发现了团队自主性的调节作用，完善了团队多重任务趋向对个体拖延行为的作用机制边界。自主性是缓解工作要求负面作用的重要边界条件，资源保存理论提到，个体能够通过重新分配时间资源以缓解资源消耗感，这种重新分配的前提便是自主性，团队自主性作为更能反映自主性真实状况的变量，却极少有研究关注对其进行关注。为了响应关注团队自主性的呼吁，本研究将团队自主性作为群体层面的调节变量纳入研究模型。结果发现，团队自主性能够减少团队多重任务趋向导致的角色过载，进一步削弱了“团队多重任务趋向感知通过角色过载进而增加拖延行为”整个过程。该结果弥补了以往研究对团队自主性调节作用关注的不足，丰富了团队多重任务趋向影响作用的边界条件，有助于理解如何更好地发挥团队多重任务趋向的积极作用。

(二) 实践意义

本文的研究结论对于企业的日常管理具有一定的指导价值。第一，团队多重任务趋向可能是导致拖延行为的原因之一。虽然组织的多重任务趋向可能会给组织带来许多益处，但也有可能损害组织的利益。管理者应该清醒地认识到多重任务趋向的“双刃剑”效应。个体产生拖延行为的一个原因就是他试图从事多个任务而分散了自己所拥有的时间资源，进而导致完成任务所需资源的不足以及在任务转换时产生的时间资源浪费。因此，组织中的团队不能一味地追求短时间内完成更多的任务，随着这种多重任务趋向的提升，负面效应也会随之而来。

第二，关心员工的内心世界，减少员工的角色过载。个体的多重任务趋向感知会增加其角色过载程度，进而导致拖延行为。因此，如何缓解员工的角色过载感是急需解决的问题。组织中的领导者可以通过授权、提供支持、设定合理的工作量等方式平衡员工工作要求与工作资源之间的关系，同事之间的相互支持也是缓解员工角色过载的方式之一。通过缓解角色过载感，避免拖延行为的出现。

第三，通过制度变革，赋予团队足够的自主权。团队自主性比个体自主性更能反映自主性的真实情况，也与组织内的制度安排更加密切。[38]团队自主性能够有效地缓解团队成员因团队多重任务趋向而产生的角色过载感，进而减少拖延行为的出现。因此，企业制定管理制度和工作流程时，应当充分授权团队自于裁量权，减少硬性的时间规定及安排，并让员工切实感受到自主性的真实存在。这样团队成员才能提升对时间的控制能力，并通过重新分配时间资源来平衡工作要求与工作资源之间的关系，减少负面行为的出现。

(三) 局限和展望

本研究的不足之处主要表现在：首先，本研究在进行调研时均由员工个人填写问卷可能会存在同源方法偏差问题，影响了研究的可靠性，未来将尝试使用多来源多时点的测量方法来减少同源方法偏差问题，进行更加严格的统计检验。其次，本研究虽然发现了角色过载的中介作用和时间自主性的调节作用，但并不能排除其他理论下的机制和边界条件，在未来的研究中考虑引入其他机制，丰富多重任务趋向与拖延行为关系的机制和边界条件。最后，拖延行为是心理学研究领域内常见的结果变量，本研究虽然将其带入了管理学领域，但是考虑到问卷调研方法的局限，在未来的研究中可以尝试使用心理学中常用的实验方法进行探索，实现跨学科研究的融合。