“全面二孩”背景下民营企业女职工劳动权益保障研究

李璐

摘要：“全面二孩”政策实施以来，不少女性的职场生活已经在此政策出台后受到了影响，本文针对民营企业现状，探讨现实存在的关于女性职工劳动权益保障的诸多不足和困境，在制度建设、立法保障上对女职工劳动权益给予更加充分的保护，为女职工谋求更公平和良好的竞争环境及条件，促进国家“全面二孩”政策的有效实施。

关键词：全面二孩 民营企业 女职工劳动保障

中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）14-0230-02

我国于2015年10月正式实施全面二孩政策，中央政治局和国务院又分别专题讨论和细化了对生育新政的多重意义和实施配套，全国人大常委会也在第18次会议上对《人口与计划生育法》作出相应修改，为政策落实提供了强有力的保障。生育政策的变化对女性的权利产生的影响是方方面面的，而女性在就业、工作方面所受到的影响就更为明显，为保证新政的有效落实，女职工劳动权益保障问题成了社会亟待解决的问题。

一、二孩政策下民营企业女职工所面临的问题

（1）准入门槛更高。在“二孩政策”出台之前，同等条件下男性进入劳动力市场本就比女性要容易，部分民营企业发布招聘信息时会注明不招收女性或直接提高对女性的招聘条件，即使不直接注明招聘要求，也会在筛选考核时淘汰女性，2012年轰动一时的北京女大学生诉某教育集团招聘过程性别歧视案余音未尽，2014年又出现了一起浙江女大学生因性别歧视将某烹饪培训学校告上了法庭。两起案件中的女大学生虽然均获胜诉，但职场性别歧视问题却并未因此而消失。“全面二孩”政策的出台后，女性职工拥有两个孕期、哺乳期，从某种程度上加重了企业对女性的歧视，有些民营企业甚至在签订劳动合同时将女性职工的结婚时间、生育时间、是否要二胎作为附加条款进行规定。

（2）职业发展受阻。在中国传统男女分工观念的影响下，企业难免在分工时会把技术含量低、收入少、声望和社会地位低的职业和岗位分给女性，根据全球管理咨询公司麦肯锡的2012年报告《女性至关重要：亚洲视角》，虽然有近一半的中国企业面临人才不足的挑战，但是企业普遍没有充分利用女性人才，将人才均衡放在公司战略的重要位置。麦肯锡上海分公司资深董事苏慕佳认为，虽然在中国，女性在所有职业的基层职务中占比超过五成，但后续的发展却并不顺利。国际会计机构致同会计师事务所2016年发布的《国际商业调查报告》显示，全球企业管理层中女性所占比例虽比去年有所增长，但平均水平仍不到25%。中国大陆地区的企业女高管平均比例达30%。虽然相比此前有了提高，但所谓“女性能顶半边天”的说法并未实现，相比企业男性高管而言，这个数字显然偏低。而“二孩政策”提出之后，女性是否会在职业和家庭的选择矛盾中面临失去事业最好机会的风险和在竞争优势岗位中失利，最终被从所谓的“男性行业”中分离出来成为女性将要面对的问题。

（3）失业风险增高。在“全面二孩”政策未出台之前，企業对已婚已育女职工还愿意聘用，但政策实施之后，企业对已婚育女性也心存戒备。在很多企业，未育孩子的女职工被贴上了“要请两次产假的定时炸弹”的标签，已育二孩者，也被贴上了“没精力好好工作的”标签，获得“二孩”喜讯的女职工，遭遇了企业在薪酬、福利、岗位调整上的不公正待遇，甚至接到企业单方面解除劳动合同的通知。企业把女职工生二胎视为加重企业经营成本，才出现了诸多“二孩”女职工遭遇职场被离职的现象，而当问题出现之后，女职工的维权之路又太过艰辛。

二、二孩政策下民营企业女职工劳动保障缺失原因

（1）经济形势因素。近年来，我国的经济增长放缓，劳动力市场供大于求，用人单位拥有招聘的主动权，考虑到女性在生育期间会给企业产生一笔较大的生育成本，二孩政策出台，使得企业有可能会增加一倍的生育成本。而女职工在休假期间，不得不退出劳动力市场，影响了企业的生产经营，而一段时间的职场生涯的空缺，有可能会降低女性的实际工作能力。从古典经济学利益最大化的观点看，使得企业雇佣女性职工的成本成倍扩大，自然使企业在筛选女性求职者时会格外的严格，甚至拒绝录用女性求职者。

（2）社会文化因素。中国在五千年的历史发展中，有着严重的封建性别歧视思想。即使21世纪的今天，这种观念依然深入人心。男尊女卑思想一天没有消除，对于社会而言就始终是一种顽疾，会严重困扰中国的男女平等就业。在传统思想中，女性是男性的附属品，女性必须以男性为中心，以夫为天，职场中的男女关系也受到这种传统思想的荼毒。认为男性的社会地位高于女性，因而在职场上女性跟男性根本不在一条起跑线上。

（3）政策法律因素。我国已经建立了以《劳动法》为基础的人力资源立法体系，但是立法都有一定的滞后性，尤其是全面二胎政策的出台，一定程度上影响到劳动力市场的关系，对于这种变化目前的法律法规显然存在一定程度的空白。在我国的人力资源立法中虽然有保护女性和打击企业侵害女性劳动权益的条文，但这些法律在实际实施起来却往往很难操作，缺乏一定的强制性，导致现实中女职工劳动权益很难得到真正的保障。

三、女职工劳动权益保障对策分析

（1）建立健全法律法规，保护女性权益。我国虽然出台了以宪法为根本的《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《社会保险法》等人力资源立法，都提出了相应的保障女职工权益的条款，但法条规定过于笼统，具体内容需进一步细化。针对“二孩”政策的出台，国家应出台一部着眼于我国当下女职工保障实际的《生育保险法》，建立起与社会经济发展相适应的生育保险制度。另外，针对企业女职工保障中有法不依、执法不严的问题，立法部门应该规定侵犯女职工劳动权益的法律后果，明确侵权标准、赔偿标准，加大处罚力度。

（2）整合社会力量参与女职工劳动保障。完善社会保障体系，其一要充分发挥各级工会、共青团、妇联等团体组织的保障作用，要参与到保护女职工权益的政策制定过程中，加大女职工劳动保障宣传力度，提高女职工的法律意识，在女职工劳动权益受到侵害时帮助女职工维权；建立女性职工心理工作室，为女性提供生理和心理健康服务。其二，发挥媒体的社会监督作用，对女职工劳动权益侵害案件进行报道，增加社会对女职工劳动权益保护的关注，培养全社会的监督意识。其三，提供更多优质价廉的公立幼儿园，减轻二孩母亲育儿的经济成本和时间成本，缓解维护女职工权益和企业发展间的矛盾，鼓励有条件的企业对二孩母亲实行弹性工时制，使她们能更好地兼顾家庭和工作。

（3）发挥政府调控功能。对于“二孩”政策下企业成本提升的问题，国家应实施经济手段来对企业进行引导和调控。首先，在生育保险金的支付上，我国目前的生育保险金完全由企业承担，国家和个人不承担缴费，全面二孩政策开放后，生育保险基金的支出比例预计会进一步增长，这无疑增加了企业的经营成本，出于利益最大化的考虑，自然增加了女职工的职业风险。建议改进生育保险政策，企业女职工生育津贴由国家、企业和个人一起承担，降低企业雇佣成本，拓宽生育保险金的筹集渠道，也强化国家和个人在女性生育中的责任。其次，国家要建立表彰机制，对女职工劳动保障实施效果好的企业给予年度表彰奖励，对“二孩”女职工比例达到一定比例的企业给予一定的税收减免政策。其三，成立岗位帮扶机构，招聘失业人员和勤工助学大学生，在企业出现因女职工生育导致岗位空缺替岗困难时，可申请由政府帮扶机构选拔临时职工进入企业任职，帮企业渡过空岗期，分担企业压力。

参考文献：

[1]姚亚萍，缪伟，冯敏.“单独二胎”政策下的女性权益保护[J].科教文汇（下旬刊），2015（11）.

[2]孙昊，张炜炜.二孩政策背景下女性劳动权益的法律保护[J].行政与法，2016（4）.

[3]张韵.“全面二孩”政策对女性职业发展的影响及其因应之策[J].福建行政学院学报，2016（4）.

[4]杨冬梅.“全面二孩”考验女职工权益保障[J].工会博览，2016（7）.

责任编辑：孙瑶