基于德尔菲法的铁路企业专业技术人员培训体系设计

楚 巍

（中国铁路总公司 人事部，北京 100844)

1 铁路企业专业技术人员培训现状

构建科学的培训体系是推动培训工作高效发展的基础，以专业技术人员培训工作实际需求为导向，采用定性与定量的分析方法，设计提出适应铁路改革发展需要的培训体系。近年来，铁路企业不断加强专业技术人员培训，取得一定成效。一是注重分层、分类和专业化。建立高速铁路任职资格体系，以新技术、新装备等知识为重点分层开展大规模培训。二是不断完善培训制度。出台专业技术人员教育培训、党校工作、职工培训经费管理等制度文件，初步构建起培训制度框架。三是大力开发培训渠道。发挥实践基地对人才的“蓄水池”和“孵化器”作用，探索提前介入挂职培训、联调联试过程培训、制造厂家现场培训、既有高速铁路示范培训等方式。四是深化铁路专业技术人员项目培养模式。以“工作站”“工作室”等方式组建项目团队，支持承担或者参与重大科研项目攻关、重点工程建设、重要技术成果转化等，在项目攻关过程中开展人才培训。五是探索运用“互联网＋”提升培训质量。全路已经有11个铁路局集团公司建设开通了干部网络培训平台，部分集团公司开通了手机APP的移动学习端，实现网络培训和传统培训模式的有效融合。

但是，铁路专业技术人员培训还存在以下问题。一是专业技术培训系统规划不够。培训目标短期化特征明显，实用、应急的形势任务教育和临时专项培训多，着眼长期成长需要的少。二是培训制度体系尚未健全。培训与选拔使用、管理考核等制度之间缺乏一体化设计，培训的激励效果不明显。三是培训内容针对性不强。覆盖面较窄，没有形成区别各层各类专业技术人员岗位特点的课程体系和定期更新机制。四是培训渠道和手段创新探索力度不够。以传统脱产调训和课堂教学为主，创新培训手段以满足个性化学习需要和缓解工学矛盾的应用探索滞后。五是考核评估机制有待健全[1-4]。未建立针对培训全过程、全体系的考核评价机制，对培训总体效能指标关注不够。系统解决这些问题，需要重构培训体系，从顶层设计明确新形势下铁路企业专业技术人员培训的实施框架和深化方向。

2 基于德尔菲法的专业技术人员培训体系框架设计

德尔菲法又称专家调查法，核心原理是采取匿名方式征求专家意见，经过反复多次的交流，使专家的意见趋向一致。德尔菲法主要包括3个步骤，一是选择行业内具有代表性的专家；二是设计调查问卷并向专家发放；三是回收问卷并进行分析，根据结果有选择地发放下一轮问卷，直至结果相对比较集中后终止调查，得到最终结果。

2.1 初始指标与专家选择

经过调研，提出体系框架的初始指标，包括策划与组织、教学内容与服务、支撑服务3个一级指标，以及管理体系、评估体系等13个二级指标。初始指标如表1所示。

在采用德尔菲法过程中，从铁路行业甄选出30位专家，首次发放问卷30份，收回27份；第2次发放问卷27份，收回27份。27位专家分布在中国铁路总公司、铁路局集团公司、科研院所等行业内单位。

2.2 专家积极系数、权威系数和协调系数

（1）专家积极系数。采用问卷回收率衡量，回收率低，积极系数就低；反之，积极系数就高。第1轮问卷回收率达90%，第2轮达100%。

（2）专家权威系数。专家权威系数是专家专业水平及行业影响权值、专家判断依据权值和熟悉程度权值的平均值。专家的专业水平和影响力均为1。专家的判断依据包括实践经验、理论分析、同行了解、直觉，取值为0.9，0.7，0.5和0.3。专家对指标的熟悉程度分为5级，取值为1，0.8，0.5，0.2，0。专家权威系数一般大于0.7就可接受。经计算，得到专家的判断依据为0.97、熟悉程度为0.81、权威系数为0.89。

（3）专家协调系数。专家协调系数计算结果如表2所示。可以看出，显著性概率都小于0.01，结果可取。另外，第2轮打分和第1轮相比，肯德尔和谐系数有所提高，表明专家意见渐趋一致。

2.3 调查结果

第1轮问卷调查后，整理并计算得到指标结果。第1轮调查变异系数如表3所示。将算术均值取8、变异系数取1.3的综合指数值作为界值筛选指标，每项指标以低于均值界值、高于变异系数临界值的数值作为排除标准，删除了“培训规划体系”“理念体系”等5个指标。结合部分专家建议，将“实施体系”名称修改为“运行体系”。

表1 初始指标Tab.1 Initial index

表2 专家协调系数Tab.2 Expert coordinative coefficient

第2轮调查变异系数如表4所示。删除“课程体系”和“讲师体系”，剩余“管理体系”“运行体系”“制度体系”“保障体系”“方式方法体系”“评估体系”6项指标为最终选定结果。

3 铁路企业专业技术人员培训体系框架设计

3.1 管理体系

以培训管理现状为基础，提出铁路企业专业技术人员培训管理体系框架，即实行中国铁路总公司、铁路局集团公司所属单位和基层单位3级管理制度。组织人事部门应由培训组织者转变为培训管理者，做好整体规划、制度规范、宏观指导、综合协调和督促检查等。通过明确各级培训主管部门、专业部门、培训机构、学员选送单位的职责分工，形成责任清晰、齐抓共管的大培训格局。

表3 第1轮调查变异系数Tab.3 Coefficient of variation in the first round of survey

表4 第2轮调查变异系数Tab.4 Coefficient of variation in the second round of survey

3.2 运行体系

充分发挥培训管理部门宏观调控职能，统筹运用国家级培训机构、高等院校，以及国内外知名企业优势等培训资源，建立定位明确、优势互补、开放竞争、合作共赢的培训运行体系[5]。其总体框架由运行资源及运行平台2部分组成，运行资源构成如图1所示，是开展培训教学的核心内容[6]；运行平台包括铁路组织人事管理信息系统、网络培训平台、培训资源共享平台、培训管理信息系统等。

图1 运行资源构成Fig.1 Operation resources composition

3.3 制度体系

制度体系主要由教学管理制度、人事管理制度、组织管理制度、考核评估制度、费用核算制度等构成。教学管理制度框架主要由定期轮训、党委(党组)理论学习中心组学习、领导人员上讲台、网络培训、在职自学、实践锻炼培养等制度组成；人事管理制度主要由专职教师职务聘任及师资准入等制度组成；组织管理制度框架主要由培训计划编报和审批、培训需求调查分析、培训登记、学风和纪律等制度组成；考核评估制度框架主要由学员考核和培训效果评估等制度组成；费用核算制度框架主要由培训经费保障和经费管理使用等组成。

3.4 保障体系

坚持内外部资源统筹利用，从后勤、师资、经费等维度构建铁路专业技术人员培训保障体系。后勤保障框架主要由基础设施保障、服务保障和基地建设保障构成。师资保障包括师资定期培训、师资考核激励机制、兼职师资库建设[6]、专职师资定期现场培训培养、职称评聘等内容。经费保障包括专业技术人员培训经费列入年度预算，经费由培训主管部门统筹安排等内容。

3.5 方式方法体系

方式方法体系包括培训方式和教学方法2部分。其中，培训方式主要由脱产培训、党课教育、网络培训和在职自学等组成；教学方法以现代培训方法为基础，由认知类培训、互动类培训和实践类培训3部分构成。改进教学方法要突出实践导向和问题导向，加大研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学手段运用比例。培训方式框架如图2所示。

3.6 评估体系

结合《干部教育培训工作条例》对培训机构、项目、课程和学员学习情况的考核评估要求，搭建铁路企业专业技术人员培训的评估体系框架如图3所示[3,7-8]。 整个评估体系的基础理论依据是柯氏四级培训评估模型，主要包括方法、组织者、被评对象、评估内容、结果运用。其中，对培训效果的评估，后续还将从受培训人员的反应(即评估被培训者的满意程度)、学习(测定被培训者的学习获得程度)、行为方式(考察被培训者的知识运用程度)、成果(计算培训创出的经济效益) 4个层次进一步详细研究。

4 结束语

图2 培训方式框架Fig.2 Training method frame

图3 评估体系框架Fig.3 Training system frame

人才是企业第一资源，培训是铁路企业专业技术人才资源开发的重要途径。新形势下铁路专业技术人员培训体系还存在一些问题，因此，应以解决培训体系不健全等关键基础问题为导向，重构培训体系，为铁路企业专业技术人员培训提质，以及为深化人才队伍建设、加强人力资源开发提供理论支持和实践支撑。在国家施行人才强国、创新驱动和交通强国战略指引下，结合大数据、人工智能等信息技术革命带来的机遇，需要进一步建立更加智能化、精细化和精准化的铁路专业技术人员培训体系。