SHHC公司基层员工培训存在问题的分析

刘伟

摘 要：在公司经营管理的过程中，发挥员工的作用，尤其是基层员工的作用日益凸显，企业更加重视基层员工的各种培训。在此背景下，SHHC公司对基层员工的培训投入了相当大的人力、物力，但效果不尽如人意，员工培训后没有更好地把培训的内容吸收、应用到工作生产中。有鉴于此，公司管理者迫切需要找出当前基层员工培训存在的问题，从而形成基层员工培训体系，提升基层员工培训品质，发挥培训的效果。因此，本文重点分析当前SHHC公司基层员工培训工作中存在的问题。

关鍵词：基层员工 培训 问题分析

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2018）09-00-02

一、SHHC公司基层员工现状

SHHC公司现有员工2432人，其中基层员工2341人，中层管理人员82人，高层领导9人。基层员工现状是：总体素质是偏低的，年轻员工占基层员工的比例比较大，从事的大多是一线的生产岗位。由于基层员工自身条件的限制，受教育程度不高，参加工作时间较短，对铁路货车维修、运用知识了解不深，很大程度上限制了他们业务技能的全面提高。第一是理论基础不扎实。对铁路货车专业的知识学习接受比较缓慢，不能灵活的运用到现场工作中；第二是因为工作经验不足，发现和处理货车故障方面经验匮乏，应急处理能力差。基本作业技能也不过硬，与国家铁路总公司下发的行业内岗位技能标准还有很大差距；第三是发展潜力不足。基层员工在新技术、新设备面前会表现出不适应，后续的培训工作动力不足。

二、SHHC公司现有基层员工培训内容

1.职能单元的基层员工培训

对职能单元的基层员工，普遍有针对性的每年组织2次培训。按照岗位工作内容开展培训。办公室员工主要培训公文写作、档案管理、公文收发、文件的上传下达等；财务部员工主要培训税法知识、账务处理、财经纪律、资金管理等；人力资源部主要培训人事管理、工资分配方法、绩效考核等；物资管理部主要培训物质采购流程、招投标规范管理等；资产管理部主要培训各类在用资产、低值易耗品的科学规范管理、报废处置流程等；党群工作部主要培训上级党组织新的理论知识、党员发展程序、党员群众思想动态掌握等；信息管理部主要培训信息系统维护、软件开发应用等；安全技术部主要培训安全操作流程、安全隐患排查、安委会的职能等；纪检审计部主要培训审计业务、纪律检查工作等；工程管理部主要培训在建工程管控、完工工程验收等；运输管理部主要培训铁路运输作业方式、铁路货车基本业务知识等；检修管理部主要培训HMS系统使用、铁路货车定检到期扣修方式组织等。

2.业务单元运营分公司基层员工培训

公司总部对运营分公司的基层员工的培训，视情况组织运输管理、检修管理、统计分析、安全知识等的培训，因为运营分公司所管辖的办事处比较分散，集中培训存在困难，一般采用视频会议的方式培训。运营分公司内部培训按岗位工作需求开展公文写作、法律培训、运输检修、财务管理、统计分析等培训。

3.业务单元维修分公司基层员工培训

对维修分公司基层员工培训内容可分适应性培训和资格性培训两个类型。资格性培训是按照岗位规范要求取得上岗资格，转岗资格，晋升资格的培训；适应性培训室是指对在岗的员工适应本岗位生产要求和安全生产需要而进行的各种培训，包括安全知识培训，季节性培训，基本功演练，新技术，新设备，新规章，新工艺和非正常情况下应急处理能力等培训。

SH集团每年都开展职业技能申报鉴定工作，组织员工参加鉴定考试，对初级工、中级工、高级工三类工种进行申报。

三、基层员工培训存在的问题

1.培训体系不规范

据不完全统计，23%的基层员工觉得培训体系是规范的，选择不规范的占39%，38%的员工觉得很不规范。所以对SHHC公司目前的培训体系不满意的基层员工占非常大的比例。

一是SHHC公司人力资源部没有统筹指导培训工作。仅仅在宏观层面推进子分公司培训工作开展，未能及时准确地把握基层员工的业务水平，导致公司在顶层设计公司培训战略时与基层实际脱节。二是各工种、各车间、各岗位的培训不能有效集中，过于分散。纵向看，各运营分公司、维修分公司、职能对于培训工作各自为政，造成各分公司基层员工业务技能、业务知识、理论素养、操作水平不均衡，制约了SHHC公司培训工作向更好地方向发展。

2.培训需求不明确

对于SHHC公司领导层，能够充分认识培训工作的重要性，但又苦于没有一个科学高效的培训体系，公司未能科学、细致的分析培训需求，盲目组织开展培训工作，随意性很大。和许多国内企业一样，只有在经营业绩不佳、发展受限、管理问题严重的时候才进行培训，就是为了满足眼前的利益需要，没有考虑到加强基层员工培训对企业今后发展作用。

培训计划的安排，理应由公司在整体经营发展的角度，宏观的综合基层员工培训的需求制定详细合理的培训计划，但是SHHC公司却让员工个人上报培训需求，人力资源部给予执行或不执行的回复，或者人力资源部门纸上谈兵，闭门造车，制定没有实际效果的培训计划。还把其他公司的培训计划原样照搬，直接原封不动的“改造”成本单位的培训计划，并不结合当前实际工作中基层员工操作的实际情况。总之，SHHC公司没有将战略目标、企业发展愿景、实际的工作需要和基层员工的职业生涯设计融合。既浪费了大量的培训费用，还引发基层员工消极的对待员工培训的态度。

3.培训师资设置不合理

培训讲师有一部分是通过多年的基层工作经验积累，有充分的工作实践经历，具有丰富的实战经验，但是由于自身文化素质限制，在系统的理论素养和课程开展方式等没有足够的内功修养，而且对于一些新技术的运用操作存在困难，自身对操作手册的学习内容不能完全的消化吸收；一部分是科班出身的高等学府教授、副教授、老师，经常做科学研究，理论知识丰富，但是缺少实际操作能力，对日常工作中突发的情况处理没有经验。

在培训模式上，SHHC公司基本上用传统的“老师讲，学员听，考试测”的模式，内容枯燥，学员兴趣不高，导致培训效果不佳，不能将培训收获带到实际工作中，致使员工对培训的兴趣逐渐降低。而且现阶段的培训课程都是灌输式的，不能更好地开发基层员工的创新意识。

4.培训过程控制不到位

对于企业，当培训工作进入具体实施的时候，就要实时掌握反馈信息，及时分析反馈信息，不断改善培训现状。但是目前SHHC公司的实际情况是，培训课程一旦开始，培训组织者就认为万事大吉，培训过程无人过问，培训结束后进行应付性的考试。对于参加培训的基层员工，培训过程中的沟通才是重中之重。同一个班次的课程，有人收获颇丰，业务技能提升明显，有人却不知所云，究其根本原因就是培训前及培训中没有做好沟通，没有及时预习开设的课程，培训过程中也没有针对未听懂的问题，及时掌握，导致培训效果参差不起。

5.培训评估机制缺乏

目前，在SHHC公司基层员工培训中，表现出的最集中、最突出的问题就是没有培训评估机制或者是培训学员的管理制度，培训的效果不佳。对受训学员培训效果的评估从调查结果看来，通过受训学员工作行为的改变的占14%，通过受训后学员的测试成绩衡量的占18%，通过受训后学员的工作效率衡量的占9%，通过学员满意度调查占35%，其它方面衡量的占12%。所以，没有一个科学合理的培训效果评估机制，培训的组织是没意义的。而且，33.5%的员工认为和实际工作不适应，29.7%的员工认为和实际工作适应一部分，认为可以和实际工作完全对应的占36.8%。所以，虽然公司组织了对基层员工的培训，但培训的内容与实际工作是脱节的，员工获得的实际操作能力并不高。

人力资源部门却单纯的认为资金投入的多少和提升培训的效果更为重要，忽视了培训评估工作的重要性，大部分公司没有在评估工作中投入更多的精力。很多公司没有建立评估体系，更有甚者，完全没有听过评估体系或只针对培训效果简单测评，或只是培训后的考试，考试后就算告一段落，不进行跟踪调研。

6.培训内容单一

SHHC公司各分公司的培训方式多以師带徒为主，以理论知识培训次之，实操培训较次之。此种培训方式是传统的方式，对员工心理造成一定的落差，因为只对技术和业务直接操作能力有了传授，但在理论素质的提高，新技术、新工艺的掌握，公司发展的理念，工作中新方法的应用等方面明显存在不足。目前SHHC公司主要对新入职员工开展精神文明、企业培训，安全教育，岗前培训，师带徒培训；对转岗人员进行安全教育、岗前技能和师带徒培训；脱产复工人员只进行安全教育和师带徒培训。这些培训仅仅满足了员工的上岗需要，但对员工在工作过程中对新知识的渴望、员工个人职业生涯的规划、企业发展的宏图愿景等培训都没有开展。

四、基层员工培训体系优化方案实施的保障措施

1.培训体系优化的制度保障

为打造高素质职工队伍，使SHHC公司培训体系优化设计方案得以实施，必须规范公司基层员工教育培训工作，从制度上予以保障，出台SHHC公司《 教育培训管理制度》。员工培训由公司人力资源部的统筹规划管理，以各分公司为具体组织者，以各生产车间为具体实施者的分层级管理的三级教育培训网，明确分工，齐抓共管。各分公司承担本单位员工教育培训工作主体职责，制定员工教育培训的规定、办法，编制基层员工培训的短期、中期、长期培训目标，制定年度培训办法，把计划分解到月、季度，分解到车间、部门。建立培养员工培训的讲师管理队伍，按层级设立分公司、车间的培训领导人、负责人，在各生产车间必须确定一名车间负责人分管员工培训工作。

建立培训情况反馈流程，定期提交培训情况汇总分析。各分公司在每次基层员工培训完成后，要将本次培训的相关信息，例如：时间、地点、内容、培训讲师、培训经费、员工培训纪律性、考核等相关情况按规定的格式上报公司人力资源部。在分公司半年、全年的职工代表大会上，人力资源部门的负责人要向参会的职工代表予以通报，通报的内容要有数据和事例，有发现的问题和今后整改、完善的措施。

2.培训体系优化的物质保障

SHHC公司是铁路自备敞车的运营组织、维修管理单位，许多一线员工的培训需要在铁路现场组织实施，所以不仅是对封闭的教学场所有要求，对开发式的现场培训条件的要求也比较高。公司人力资源部门作为员工培训的顶层设计部门，要牵头组织公司安全技术部、检修管理部、运输管理部以及各分公司，对全公司的培训资源进行统一规划，合理布局。按各维修分公司的现场条件，把有利用价值的线路、空置的生产车间、报废的生产设备，按照教学的要求，组织搭配，合理布局，开辟为现场教学点，作为锻炼员工实际操作能力的教学基地。逐步把新入职员工、转岗员工、重新上岗员工、特种设备操作员工等等各工种、各类型的培训承担起来。

在现有的培训条件的基础上，学习国家铁路总公司各铁路局车辆维修单位的先进培训方式，添置必要的教材、教学设备和模拟演练设备，特别要多开发和多利用网络培训方式，既能方便快捷、生动的培训，还可以节约培训费用。

3.培训体系优化的内容保障

在培训的内容上，要注重从五个方面入手，把培训的针对性突出，这样才能有的放矢。第一是要注重基层员工的岗位职业道德培训，提高基层员工爱岗敬业的奉献精神；第二要注重基层员工在各自岗位上基本知识、基本技能的应知应会培训，按照国家铁路总公司规定的基本技术规程熟练掌握，基本规程操作规范，基本的行业标准规范执行；第三是突出抓好新技术、新设备、新规章、新工艺的“四新”知识超前培训；第四是及时和国家铁路总公司车辆部、装备部信息共享，定期互相通报SH集团铁路内部发生的典型案例和国家铁路上发生的典型案例，以这些典型案例作为教学材料，提高基层员工日常应急处置能力，发现问题的判断能力、解决问题的实操能力；第五是抓好安全培训不放松，重点对基层员工进行安全理念的培训，把最基本的安全生产规章制度、危险源的辨识、发现安全问题控制措施等都要按岗位有针对性的培训。

4.培训体系优化的师资保障

推荐技术能力、责任心强，具有中级及以上技术职称，能胜任职教工作的管理和专业技术人员担任兼职讲师，组织开展专业理论知识和操作技能培训活动。认真落实专职教师任职资格制度和兼职教师评聘制度，定期对教师进行培训考核，充分发挥教师在教学过程中的作用，实现教学理念由重数量低层次重复培训向高质量渐进式培训转变，由重理论学科性的应试教育向以能力为本的素质教育转变，教师队伍由单一理论性向理论和技能相结合的“双师型”转变。

SHHC公司总部机关和各分公司的教育培训经费按照各分公司全年工资总额的2.5%计提，由人力资源部门核定总额。职能单元各部门的培训由公司人力资源部负责，业务单元由培训专职负责，按不同的培训由分管领导批准后按照教育培训计划统一控制和使用，做到专款专用。超出预算的部分要提交总经理办公会批准实施。对日常工作中用于教学需要的专业技术书籍、图表、订阅的专业杂志、材料、纸张、小件仪器等费用，更新培训设备的费用。

5.培训体系优化的手段保障

一是采取丰富的有效方式组织基层员工培训，在结合传统的基层员工培训办法和策略的基础上，充分利用现有资源，大力开展多媒体教学、实作模拟教学、事故案例教学培训。二是考培结合.即采取班组月考、车间月抽考季统考中心季抽考半年一统考的办法对各班组的日常技术学习进行考试评估，并评估结果纳入经济考核之中，做到奖优罚劣，以考促学，确保培训质量。