前景与路径：法官胜任力研究——基于H省C市法官胜任力构成要素的实证分析*

叶子龙

(湖南师范大学法学院，湖南 长沙 410081)

法官胜任力是影响司法审判工作的重要因素，而它的构成不仅与人民法院审判工作的特点紧密联系，也与法官的人格特质密切相关，更是与司法改革和社会发展密不可分。为了进一步对我国法官胜任力进行研究，笔者选取了H省C市法院法官绩效为胜任力模型的数据，通过行为事件访谈确定法官的绩效标准，并通过整理访谈资料，分析效标样本，对绩优与绩平法官胜任力的维度和要素出现频次和关联度进行排列组合，构建了法官胜任力模型，并完成了对胜任力模型的信度和效度的测验。之后，笔者通过采取问卷调查以及统计的方式，对数据来源地区法官胜任力维度和要素进行实证分析，总结归纳了法官胜任力的比对结论及影响因素[注]秦黎.组织成员胜任力研究方法的对比分析[J].管理咨询，2007,(5):41-42.。

一、 理论回顾

(一)胜任力和胜任力模型的概念

胜任力研究最初出现在19世纪的西方司法领域，经过在临床心理学与教育心理学领域的逐步发展，和泰勒开展的“管理胜任特征运动(management competencies movement)”，曾一度风靡。到上世纪60年代后期，McClelland博士在选拔外交官的工作中发现传统智力和能力检测不能有效预测绩效，于1973年发表论文首次提出了“胜任力(competence)”的概念，认为“胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或者社会角色等方面，或者他/她所运用的知识体”。在此之后，诸多中外学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解，如Guglielmino(1979年)、Mansfield(1996年)、Sandberg(2000年)等，我国王重鸣教授也与2002年发表了相关观点。目前较为公认的胜任力定义是指在一个组织中绩效优秀的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技术、能力、价值观和特质等[注]赵辉.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究，2006,(2):89.。而胜任力模型则是指个人担任某一特定任务角色所需具备的胜任力要素的集合。

(二)法官的胜任力研究

胜任力研究在国外起步早，成果也已经广泛运用在政府、企业等领域。我国关于胜任力的研究还在起步阶段，理论方面尚未形成系统的胜任力理论体系，实践应用方面如在企业管理应用中也还存在不少问题。而对法官胜任力的研究仅有王作化、宁尚成撰写的《法官胜任力模型的构建及应用》一文，该文从我国法官司法能力研究的现状与不足，构建法官胜任力模型的步骤和方法，以及法官胜任力模型的运用三个方面进行了研究[注]王作化,宁尚成.法官胜任力模型的构建及应用[J].黑龙江省政法管理干部学院报,2015,(1):127-129.。

二、 模型设计

(一)指标与变量

笔者将法官胜任力调查问卷设计成为三部分：第一部分，向被调查人收集包括其姓名、性别、出生年月、工作年限、学历、工作经历等在内的个人基本情况，将这些作为控制变量；第二部分，笔者将法官胜任力模型设置为四个维度共30个要素，请被调查人对照胜任力模型要素的需求程度和自我具备程度进行评分。量表采用李克特量表(Likert scale)4点计分的方式，需求程度中，各项指标依非常需要、比较需要、偶尔需要和不需要分别对应1分至4分；自我评估中，各项指标依非常好、较好、一般、不好分别对应1分至4分。第三部分，请被调查者对法官胜任力模型构建和影响胜任力形成与提高的因素等问题提出意见和建议。

(二)调查样本收集与基本情况分析

笔者利用随机抽样方式，通过发放纸质调查问卷和推送网络调查问卷两种途径，在H省C市中级人民法院及辖区内9个基层法院共发放胜任力调查问卷432份，最终收回368份有效问卷，有效回收率为85.2%。

1.采样涉及的单位较多，但样本量分布不均匀

调查对象分为C市中级人民法院(以下简称C市中院)及辖区内9个基层法院共10家单位。从调查问卷有效回收情况看，C市中院回收144份，占样本总量的39.1%；辖区内9个基层法院回收224份，占样本总量的60.9%。在回收的有效问卷中，被调查的法官所在庭(局)分布情况为：立案庭52人，占样本总量的14.1%；民事审判庭92人，占样本总量的25%；刑事审判庭72人，占样本总量的19.6%；行政审判庭64人，占样本总量的17.4%；执行局88人，占样本总量的23.9%。

2.调查对象广泛

在随机抽取的样本总体中，职务分布广泛，从助理审判员到副院长。但由于兼任行政职务的法官工作繁忙，难以抽出时间接受调查，因此最终调查样本的主体为助理审判员和审判员。具体分布情况见调查样本职务分布图(图1)。

图1 调查样本职务分布图

3.调查对象的性别比例男性略多于女性

从被调查的法官性别组成看，女性164人，占样本总量的44.6%；男性196人，占样本总量的53.3%，另有8人没有填写性别，占样本总量的2.2%。由此可以看出，调查样本中，男性比例略大于女性比例，但差距不大。

4.调查对象20～60岁年龄段，中青年比重较高

在调查样本中的年龄构成上，46岁以上法官较少，共有20人，占样本总体的5.4%。35岁以下中青年法官较多，共有248人，占样本总体的67.4%。此外年龄分布人数所占比例大致相同。具体分布情况见调查样本年龄分布图(图2)。

图2 调查样本年龄分布图

5.调查对象大多从事审判工作的年限较长

调查样本中，从事审判工作年限超过5年的法官占据了很大的比重。其中69.6%的法官已经从事审判工作5年以上。并且还有31.5%的人已经有10年以上的审判工作经验，具体见调查样本工作年限分布图(图3)。这对于笔者研究和构建法官胜任力模型准确性的提高是极为有利的。

图3 调查样本工作年限分布图

6.调查对象的学历层次较高

从调查对象的学历分布情况来看，本科以上学历层次占样本总量的88.1%，其中硕士研究生及以上学历的占被调查对象的53.3%。但由于不同时代对法官的学历要求有差异，50岁以上的20名法官中有16人是大专及以下学历；而被调查的法官中，仅有28人学历在大专及以下。具体分布情况见调查样本学历分布图(图4)。

图4 调查样本学历分布图

(三)胜任力模型

笔者依据对法院审判工作的了解和研究，在参考了党政机关、企业人力资源管理专业人员胜任力要素构成和变革学公司的胜任力类型表的前提下[注]何齐宗.我国高校教师胜任力研究：进展与思考[J].高等教育研究，2014,(10):41.郑学宝.基于胜任力模型的党政领导人才执政能力建设研究[J].广东社会科学，2006,(2):86.，根据人民法院审判工作的特点，法官的法律专业素质、个人品质，以及司法改革员额制下对法官能力的新要求四个方面的维度，初步形成了关于法院法官胜任力构成的假设。之后，为了进一步增强模型假设的信度和效度，减少主观因素的影响，笔者又分别对4位法学教授、副教授以及6位有着20年以上审判工作经验的人民法院资深庭长、副庭长进行了访谈，并根据访谈情况对胜任力模型进行了调整，从而使胜任力模型的构建更具针对性和有效性。最后，笔者在小范围内发放了胜任力模型的调查问卷(草稿)，向发放对象征求对于法官胜任力模型的意见、建议，在此基础之上又对胜任力维度和包含的要素做了进一步的修正，最终确定了法官胜任力模型。具体见人民法院法官胜任力模型(表1)。

表1 人民法院法官胜任力模型

(四)胜任力模型的信度与效度说明

1.信度分析

笔者对问卷调查结果进行信度测量，对该调查结果的可信度情况进行验证。信度代表了对同一个对象采取相同的研究技术多次测量，得到一致结果的可能。由于设计的问卷采用4级李克特量表(Likert scale)的形式，适合采用克朗巴哈信度系数法进行测量。克朗巴哈信度系数作为时下广泛使用的一种信度系数，通常认为达到0.7以上(实务研究0.6以上)，问卷就具备较高的可信度[注]赵耀.对中央国家机关人事干部胜任力的实证分析[J].人口与经济，2005,(6):46.。利用SPSS软件对审判业务能力、人际交往能力、个人素质能力以及价值认知能力四个胜任力维度进行测量，测量结果显示统计信度系数均超过0.65。具体见四维度信度系数表(表2)。

表2 四维度信度系数表

2. 效度分析

除了评测问卷的信度之外，笔者还鉴定了该问卷效度的高低，了解该问卷的真实和可靠程度。效度主要通过问卷的难易度和鉴别度体现出来，在利用SPSS进行难易度测算时，通过(PH+PL)/2m公式得到的系数要低于0.5，即表示不排除法官根据自己的理解有不同观点的情况[注]杜鹃.胜任力能决定个人绩效吗——以人力资源专业人员为例的实证研究[J].北京师范大学学报，2010,(5):129.。虽然这在客观上可能影响到效度，但是在计算30个胜任力要素的鉴别度时，每个胜任力要素和它所在的维度都有两个星号，相关系数低于0.05，这说明鉴别度相当高。因此，综合来看难易度和鉴别度的话，该调查问卷仍然具有比较高的效度。

三、法官胜任力状况的数据分析

(一)对胜任力要素需求程度和自我评估的对比分析

经过对有效回收的调查问卷中需求程度和自我评估方面进行对比分析后，笔者发现调查样本主要呈现以下六个特点：

1.看重审判业务能力

统计结果显示，被调查的对象在四项胜任力维度中，非常看重审判业务能力，在需求程度排名前10位的胜任力要素中，审判业务能力维度占据6位，其中“审判经验”要素排在需求程度的第1位。从总体来看，在需求程度排名前10位的要素所属维度中，审判业务能力排在第1位，其次是个人素质能力，价值认知能力，人际交往能力。具体情况见法官胜任力要素需求程度顺序表(表3)。

表3 法官胜任力要素需求程度顺序表

另外，在统计的被调查者自我评估最高的前10位胜任力要素中，审判业务能力维度占据4位，它们分别是程序处理能力、审判经验、法律适用能力和事实认定(推定)能力4个要素，在需求程度排名和自我评估排名中都很靠前。可见，被调查对象非常看重审判业务能力。具体情况见法官胜任力要素自我评估顺序表(表4)。

表4 法官胜任力要素自我评估顺序表

2.重视富有正义感和廉洁自律的个人品质

在胜任力要素需求程度顺序表中，正义感紧跟排在第1位的审判经验之后，位居第2；廉洁自律意识排在第4位。再看自我评估排名表，正义感排在第1位，廉洁自律意识排在第8位。这说明法官不仅对审判职责有正确的价值认知，而且将这种价值认知融入了到个人品质之中。在分类统计中，不同庭(局)的法官大部分都把自己的正义感排在前5位，廉洁自律意识排在前10位，可谓是不约而同。这说明正义感和廉洁自律意识的重要性得到了法官的一致认同。

3.更强调原则性而非灵活性

胜任力问卷统计显示，原则性不仅在需求程度排名中远高于灵活性(分别为第3位、第23位)，而且在自我评估排名中也遥遥领先灵活性(分别为第4位、第24位)，二者差距明显。由此不难得出结论，对于法院法官而言，更强调原则性而非灵活性，这和人民法院独特的工作性质和对法官的工作要求是相符合的。

4.审判业务能力自我评估普遍低于需求程度

在问卷统计结果中，虽然在需求程度和自我评估中，审判业务能力分别有5个、4个排在前10位，但总体来看审判业务能力的自我评估排名要低于需求程度。这说明被调查人员普遍认为自身审判业务能力还没有达到理想中的需求程度，仍有很大地提升空间。

5.司法政策把握能力存在不足

在问卷统计结果中，司法政策把握能力排在胜任力要素需求程度第11位，在“比较需要”和“非常需要”之间，它的重要性得到法官的普遍认可。不过在对自我评估中，司法政策把握能力排在了第22位，只是介于“一般”和“较好”。不难看出，对司法政策把握能力重要性的认知和实际自身具备程度还存在一定的差距。

6.服务意识亟待进一步提高

胜任力需求程度与自我评估比较表显示，服务意识的需求程度排名与自我评估排名差距较大(分别为第12位，第20位)。并且服务意识与法官所在庭(局)有一定的关联性，如信访窗口的法官服务意识自我评估要高于其他岗位。见胜任力需求程度与自我评估比较表(表5)。

表5 胜任力需求程度与自我评估比较表

(二)对胜任力要素自我评估的差异性分析

1.工作年限长短与胜任力要素的关系

笔者将工作年限5年以下和超过20年的两组样本数据进行对比检验。检验显示，这两组法官的自我评估在大多数胜任力要素上是类似的。但是笔者发现在两组样本数据中，审判经验、调解能力、解决冲突的能力和庭审驾驭能力四个要素在年限上存在明显差异，具有正相关联性。见工作年限与胜任力自我评估的差异性表(表6)。另外，笔者发现在两组样本数据中，计算机应用能力与工作年限呈现出负相关的关系。

表6 工作年限与胜任力自我评估的差异性表

2.所在庭(局)与胜任力要素的关系

在被调查者中，大多来自不同的业务庭(局)，由于不同庭(局)具体的工作内容会有所差异，笔者对比分析发现，在30个胜任力要素的自我评估上，立案庭的法官维稳意识、沟通能力、服务意识以及心理调适能力的均值要高于其他庭(局)。民事、刑事和行政审判庭的法官程序处理能力、证据采信能力、事实认定(推定)能力、法律适用能力、法庭驾驭能力的均值要高于立案庭和执行局。而执行局的团队合作、灵活性、化解矛盾能力、应变能力的均值则较高于其他庭。此外，在3个以上庭室有过工作经验的法官自我评估分数要比只在1个庭室工作过的法官高很多。显然，多岗位锻炼经历对法官胜任力的自我评估有一定的影响。

3.学历高低与胜任力要素的关系

现实社会中，学历的高低往往是单位在选拔人员时非常重视的因素，那么法官的胜任力是否与学历有关呢？从问卷统计结果看，调查样本中大专及以下学历的法官占11.9%，研究生(博士)学历的法官占3.3%。但是当笔者对二者胜任力要素自我评估对比分析时发现，分数均值相差在0.1之内，大专及以下学历的法官在某些要素的评价中甚至高于研究生(博士)学历法官，也就是说法官的学历和胜任力之间并不是正相关的，因此，高学历并不等同于高胜任力。

(三) 影响胜任力的因素分析

通过统计分析，调查样本中法官对胜任力要素的自我评估，集中分布在一般与较好之间，也就是说被调查对象大多认为在各个要素中与非常好的程度还存在一定的差距。见法官对胜任力的自我评估图(图5)。参考调查问卷收集到的补充观点，笔者总结出以下影响胜任力的因素：

图5 法官对胜任力的自我评估图

1.业务学习的机会

调查问卷的补充观点部分显示，很多被调查者认为参加工作后自我学习的时间减少了，法院提供的业务学习机会也很有限。有216人认为自己的学习时间仅仅占工作时间的15%以下，有84人认为占15%～25%，只有极少部分人认为有25%以上的时间进行业务学习。部分被调查者建议，希望单位能够提供更多的培训、交流、挂职锻炼等机会，并组织例如裁判文书评比、庭审观摩等审判业务活动，促进法官胜任力的提高。

2.工作环境和氛围

在调查样本中，部分被调查者希望单位能够提供良好工作环境。如有9.2%的被调查者希望改进办公设备等硬件设施，该部分调查者的工作地点大多在派出法庭；有38.8%的人表示会受到其他法官作风和态度的影响，希望处于良好的工作氛围之下，并愿意投入精力营造和谐向上的工作氛围。

3.自身的工作经历

问卷统计结果显示，大部分被调查者只有1～2个庭室的工作经历，胜任力自我评估得分相对于有3个以上庭室工作经历的法官来说要低，并且有53%的人表示希望通过多岗位锻炼提高自身胜任力，也有18%的被调查者表示不愿意到别的庭室工作。

4.领导重视的程度

调查发现，大部分被调查者认为胜任力的形成和提高与领导干部的重视程度是有关联的。其中，58.2%的人认为院领导比较重视法官胜任力的提高，31.6%的人认为重视不够。而认为院领导非常重视和不太重视胜任力提高的比较少，分别为6.7%和3.5%。

四、法官胜任力模型的运用

(一)法官遴选

基于胜任特征的法官选拔测评，目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设[注]丁秀玲.基于胜任力的人才招聘与选拔[J].南开学报，2008,(2)：140.。除了要依据基本的审判指标、办案绩效外，还要注重对胜任特征和行为的考核。按照胜任力冰山模型的理论，在法官人选的选任上，鉴于基准类胜任特征易于改进和发展的特点，可以将其作为选拔预备人选的参照标准。而辨别胜任特征(人格特质、动机等)处于底层核心，难以评估和改进，因而更具有选择价值，适合作为法官任用、晋升的参照。

(二)岗位分析

组织的人才培养，和优秀人才的输送必须通过职业生涯规划来实现[注]朱炳文.胜任力模型在民族地区政府人力资源管理体系中的应用[J].科学管理研究，2015,(3)：99.。重视“人员—岗位—组织”的匹配程度，是人民法院将人才优势转化为组织优势，加强司法队伍建设的关键途径。法院法官胜任力模型因为有了对优秀法官的关键性胜任特征研究分析的基础，所以能够更加准确地预测法官的工作绩效，并且对组织招录、调配法官有重要的参考价值。

(三)岗位培训

基于法官胜任力模型的培训不同于当前重在提高审判业务能力的培训，除了依据胜任力要素更有针对性的培训外，还会更加关注今后发展的潜在需要，它培训的重点内容是高绩效的优秀法官突出的辨别性胜任特征[注]张力心.基于胜任力模型的公务员培训体系构建[D].陕西:西北大学，2012.23.，有助于法官对照模型提升胜任能力。

(四)绩效考核

由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。因此，可以被广泛运用于人力资源管理领域。也即法官胜任力模型为法官绩效考核提供了新的着力点和理论基础，有利于优化当前法官管理方式，对司法队伍建设亦有裨益。

五、结语

在新一轮的司法改革背景下，对法官遴选的标准、人岗匹配的要素，法官胜任力的提高以及对法官胜任力的评价等方面都还存在许多亟待解决的问题。由于不同区域、工作环境、工作条件以及工作岗位的调查样本对于胜任力维度、要素的需求程度、自我评估和影响因素存在差异，因此需要从有代表性的地区和重点岗位着手，采取循序渐进的开发策略予以推进。此外，当实证调查阶段所处的情境发生变化时，如司法改革的推进、司法政策的调整等发生重大改变，需要对法官胜任力模型进行调整，根据不同时期和情境条件下对法官的不同要求及其工作重点和特点，建立胜任力模型的动态管理制度[注]王伟英,龙太江.建立和应用公务员胜任力模型存在的主要问题探析[J].理论研究，2009,(9)：18.。