适应电力体制改革的队伍建设工作策略探究

冯烨 薛玮

北京电力经济技术研究院有限公司

一、电力体制改革背景及文件解读

2015年3月15日，中共中央国务院出台了《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》（中发[2015]9号），正式拉开了新一轮电力体制改革的序幕。该文件对加强电网输配电成本的监管，规范输配电定价成本监审行为，提高输配电价制定的科学性、合理性和透明度提出了明确的要求，提出要形成由市场决定能源价格的机制，打破电网垄断电力销售的格局，加快构建有效竞争的市场结构和市场体系。近两年，为进一步深化电力体制改革，各项配套文件相继出台，进一步细化了电力体制改革的整体规划、主要措施和辅助措施。

图1 电力体制改革前后对比图

二、电力体制改革对电网企业人力资源工作的影响分析

基于电网企业主营业务的变化，电力体制改革对企业的人力资源管理工作也产生了巨大的影响，为适应改革，人力资源管理仍有许多问题亟待研究与解决。

（一）对用工策略提出了新挑战

目前电网企业的员工入口几乎全部来源于高校毕业生。电力体制改革实施后，市场主体增多，监管力度加大，电网安全运行面临更大挑战，供电服务质量也面临更高要求，如果仍继续维持高校毕业生这种单一的员工引进方式，员工需要经过长时间的一线锻炼，才能积累足够的工作经验，具备较强的工作能力，满足企业对于对管理岗位的要求，这与企业迫切需要精通售电、市场业务的用人需求不相适应。

（二）对绩效管理提出了新需求

目前，电网企业绩效管理采取的方式基本趋同，不论是企业负责人业绩考核，还是管理部门的目标任务制，一线员工的工作积分制，都是企业内部管理的典型方式，管理对标指标成份过重，却很少有涉及市场导向的考核指标。改革实施后，企业经营管理重点除考虑电网安全外，还将放在成本控制及市场开拓、抢占市场方面，因此绩效管理指标的设计也应该围绕成本管理和市场开拓重新规划。

（三）对用工成本提出了新方向

改革后，作为科技、知识、智力高度密集的企业，不仅要面对行业内各企业间的竞争，而且要面临咄咄逼人的国外企业和民营企业的人才争夺，可以说，谁能吸引最优秀的人才，谁就能在电力体制改革后的电力市场竞争中赢得优势，抢得先机。随着电力行业更多的融入市场机制，要求薪酬体制也应跟上市场化的步伐，构建与市场接轨、体现劳动效率、具备高度激励机制的薪酬制度。目前电网企业正在推行的岗位薪点工资中，虽有绩效工资部分，但薪酬与绩效均尚未体现市场导向因素，薪酬体制仍过于单一，改革仍有大量工作需要完善。

（四）对教育培训提出了新希望

电力体制改革后，电网企业将面临更多的市场竞争，这种竞争除了要求业务上达到市场先进水平外，对于员工队伍的胜任能力也提出了更高的要求，迫切需要大量具有专业技能、管理技术、引领市场开拓与创新的专业化精英骨干人才。电力体制改革无疑对人力资源教育培训工作给予了更高的期望，明确要求加大人才培养的力度、提升员工的能力素质、优化人力资源效率、挖掘人力资源价值创造能力，努力为企业战略发展提供坚实的人才支持。

表1 适应电力体制改革的新兴岗位培训内容

三、电力体制改革队伍建设工作策略

（一）加强员工队伍建设，发挥人才竞争优势

1.未雨绸缪，培养与电力体制改革相适应的人才

电力体制改革在有序开展试点后，将会在全国范围内全面铺开，电网企业必须在充分借鉴试点经验的同时做好人才储备，才能在后续竞争中巩固现有市场份额，继而抢占新兴市场。应对电力体制改革需要建立一整套客户服务、电力市场交易、人财物业务体系，急需大量人才补充，通过深入分析新兴岗位的岗位职责，明确“干什么”对于人才培养至关重要。根据对9号文及其配套文件的解读，现列举新增培训内容如表1。

此外，对于传统业务，应更强化人员技术创新和管理创新能力，通过创新降低成本，提升效率。

表2 适应电力体制改革的传统业务培训内容

2.针对不同的岗位性质，拓展不同的招聘渠道

根据研究显示，利用不同渠道源进行招聘，能满足不同的岗位性质，对人员的素质、工作能力的不同要求。因此，未来纳入系统的招聘模式主要可包括以下几种：

技能类岗位可采取高校毕业生招聘与外包用工转入相结合的模式。高校毕业生直接招聘，可利用其可塑性强的特点，从头培养，便于快速熟悉业务、进入状况，加强员工对于电力安全、电力施工、电力系统的认知程度。外包用工人员转入，每年给定名额，择优选拔录用，便于了解招聘人员素质、能力情况，选拔优秀、踏实、适岗人员。

技术类岗位可以采取毕业证招聘和特殊人才引进相结合的模式，一方面让新员工在工作中学习，另一方面引进高精尖的专业化人才，以其专业工作能力，满足业务开展需要。

经营类岗位尤其是售电公司经营管理类人员，可以采取招聘职业经理人的方式，此类人员的特点是工作经验丰富，在管理技能上有着特出之处。通过引进人才，吸收新的经营管理思路，推动企业发展。

（二）深化绩效薪酬体系，提升企业经营效益

1.实行差别化考核方式，完善绩效管理体系

电力体制改革背景下，售电公司作为参与市场竞争的主体之一，员工及企业负责人应转变根深蒂固的“铁饭碗”、“大锅饭”、“只要在电力企业收入差不多”、“收入只能升不能降”“人员只进不出”等传统意识，逐步认识到，电力体制改革实施后，没有市场就没有收入、不同岗位类别收入将会不同，没有创新举措就不会有收入提升的观念。

电力体制改革后，电网企业将主要分为输配电业务和售电业务两大业务单元。根据业务结构和特点，两大业务应进行差异化考核。

输配电业务上，重点考虑安全、设备，调度的及时性、有效性等指标，一线班组依旧实行工作积分制，采取作业工时或作业工件考核方式，保证考核结果客观量化。技术和管理人员实行目标责任制，采取关键指标考核方式，突出重点工作任务的完成情况。

售电业务上，重点考虑市场规模、服务质量、成本控制等指标，经营管理人员及市场销售人员实行目标责任制，采取关键指标考核方式，量化工作完成率。技术技能人员实行工作积分制，采取作业工时或作业工件考核方式，清晰、直接反映员工工作量，激发员工创造价值。

2.针对不同业务类型，设计不同的薪酬激励机制

电力体制改革后，员工薪酬水平将根据岗位价值、个人能力、个人绩效等三项因素确定。由于不同的岗位对于员工能力的关注度均不一致，因此，薪酬机制会侧重不同的维度设立。

提成工资制。是在岗位基本工资的基础上，按照市场化项目合同额分配业绩提成，其优点是加大了市场效益因素在薪酬中的占比，使员工薪酬与企业业务收入、市场业务拓展紧密挂钩，具有良好的激励效果，并实现企业与员工的通益共赢；但其缺点是过于强调个人业绩，不重视人与人之间的合作交流。提成工资制适用于市场类员工，有利于市场拓展。

项目工资制。是在岗位基本工资的基础上，根据营销服务任务、电网运维任务等项目完成情况按件分配工资，它有效地将薪酬与工程数量、质量紧密联系起来，加大了贡献率在薪酬中的占比，更强调员工个人能力。施工安装类、勘测设计类员工应更多的采用项目工资制。

岗位绩效工资制。是目前电网企业普遍使用的薪酬机制，采取宽带形式，由岗位工资、绩效工资、专项奖励、年度奖金四部分组成。

股权激励。随着市场竞争的加大，人才的作用将更加凸显，谁能留住优秀员工、人才、骨干，谁就能在市场上占据优势，因此构建具有市场竞争力的激励机制至关重要。对于优秀员工、职业经理人，可以尝试给与一定的股权激励，使经营者和股东能够更好的协调起来，参与企业决策、承担风险。