社会性规范与市场性规范视角下情感驱动战略建构——对东北地区人才现状的省思

◎于健慧 （中共黑龙江省委党校黑龙江省行政学院学术交流部，黑龙江哈尔滨 150080）

解决制约东北地区经济与社会发展的现实问题，东北地区各级各类干部，尤其是党政领导干部作用的充分有效发挥是关键。现阶段，东北地区发展出现严重问题，东北地区的吸引力严重下降，人才急速流失，干部队伍亟待优化。在此背景下，东北地区干部队伍的人才战略必须以现有干部队伍为基础，通过情感驱动战略影响现有人才队伍的积极行为，首先解决“想干事”的问题，逐步在人才吸引力“负债”中重新“变负为正”，真正将优化干部队伍落到实处，改变“人才贫瘠”的现状。

一、人才贫瘠问题与东北干部队伍人才情感驱动战略

一个地区的经济社会发展，所依靠的基本要素无非人口、资源、生产组织体制等。从这三个方面讲，“东北问题”或“东北现象”的原因主要集中在人口和生产组织体制方面，人口问题尤甚。而人口问题的核心在于人才贫瘠。“人是第一要素”，人才贫瘠的危机甚于资源问题和生产组织体制的落后。东北地区资源丰富、人口密度较小，发展潜力本应更大，却遭遇了严重的人才“回波效应”①回波效应理论由瑞典经济学家缪尔达尔（Myrdal，1957）提出。回波效应是指发达地区从落后地区吸引资本、人才和技术等生产要素的现象。，使东北地区的发展陷入窘境。人才短缺、流失的问题成为“木桶最短的一块木板”。据统计，虽然100多万净流出人口是十年来的总量，但高端人才成批量流失问题非常严峻。从2016年数据来看，东北地区虽然劳动力数量比较宽裕，但20岁至39岁人口占全国比例已从1982年的10.0%下降到2010年的8.1%，45岁到64岁人口占到三成，劳动力老化问题比较严重。总之，“有能力的出走，能力弱的留下”成为东北人才流失的显著表象，东北的人才问题也集中表现在质量上，而非简单数量上的流失。

从本质上讲，“东北现象”的初始成因是经济体制、经济业态转换所引发的东北产业结构、产业政策困局所带来的经济活力、经济效率问题，以及由此进一步引发的养老问题、人才流失、人口流失等社会问题。对于政府而言，东北地区各级政府“人才贫瘠”的现象，其根本原因在于东北地区的干部对社会主义市场经济体制深入发展和经济业态变革所可能引发的区域经济社会发展问题缺乏科学判断和未雨绸缪，以及干部能力转型明显滞后所引发的“能力本领荒”“情感归宿荒”“理念意识荒”。不过，就现象而言，社会广泛关注的东北干部队伍中存在的种种作为问题尽管是“东北现象”的关键成因之一，但将问题完全归结于干部队伍问题也是不负责任的，既不能客观反映东北干部队伍现状，挫伤东北干部队伍的心理与情感，也会影响我们对东北问题成因的判断，进而影响解决问题对策的选择。因此，将情感驱动作为人才战略的突破口，改变东北干部个体在社会公众中的形象，改善东北干部人才发展的大环境，是解决“人才贫瘠”问题的关键。

图1 东北干部队伍人才战略框架

设计东北干部队伍人才战略（见图1），核心围绕“人才发展”，其抓手在于“能力培养”“危机意识培育”“情感驱动”等三个方面具体战略。其中，“能力培养”毋庸赘述。所谓危机意识，是“人类在主观上有注视或警惕不利于自己或危及自己生存事态发生的自觉，以便及早采取相应的措施或做出反应，以此来避免这种事态的发生；即便是无力阻止事态的发生，也要尽量避免或减轻由此给自己造成的损失与伤害的精神活动”［1］。危机意识是人类的本能，任何国家和地区的人民都多多少少具有危机意识，但相比较东邻日本，我国东北地区人民的危机意识、危机文化逐年转淡，究其根本在于计划经济、单位体制塑造的“超稳定”社会结构在当今社会留存的文化惯性。

情感驱动是寻找东北发展内生动力的战略，是“危机意识培育”“能力培养”的重要基础，是推进人才战略的“先手棋”。从历史来看，东北的发展离不开外部动力的输入，从人口输入到外部对农业、工业、商业的需求驱动，东北社会经济发展的“外向型”特征显著，因此，东北社会自主内生性发展潜力便相对匮乏。一旦外部动力输入间断、外部需求低迷，东北的发展必然陷入低谷。所以，在东北干部队伍人才战略中特别重视“情感驱动”，就是要寻找外部因素驱动之外的强大内部驱动力，这种内部情感驱动的战略首先必须实施于干部队伍，率先将干事创业的情感动力激发出来，并与危机意识和能力培养相配合，在已有的干部队伍中激发东北传统的开拓精神和“闯”业精神。

二、以社会性规范和市场性规范为视角推进情感驱动战略

情感驱动和利益驱动是人类行为的两种基本驱动方式，把握好情感驱动和利益驱动的关系是提振东北干部队伍干事创业动力的不二法门，理解情感驱动和利益驱动是全方位推进东北干部队伍人才战略的根本前提。相比较而言，经济利益到最后往往是最昂贵的激励方式，而情感驱动则更为长效。市场性规范的核心是经济利益，经济利益的载体是金钱。显而易见，金钱会消除人类相互交往关系中最珍贵的东西，市场性规范必须限定在一定范围之内，如干部队伍情感驱动这类公共性的领域应当寻求社会性规范的回归。

（一）社会性规范与市场性规范

社会性规范是由社会中一定的组织提出的，依据其自身的利益需要及价值观确定的，具有鲜明的社会制约性。而市场性规范则是由一定的市场规律决定的，依据利益关系和市场驱动，以合同关系为载体，将主体间关系变成简单的、赤裸裸的利益计算关系，具有鲜明的市场制约性。无论社会性规范还是市场性规范，都是具有主体间性的。社会性规范的基础是共同体情感，市场性规范的基础则是人类的经济理性。社会性规范是一种由单纯的主体间社会关系驱动的交往方式框架，而市场性规范则完全依靠利益关系和市场驱动，以市场经济合同关系为载体，主体间关系是一种简单的、赤裸裸的利益计算关系。具体而言，在社会性规范中，所有人相信当遇到危机时，其他人会站出来。社会性规范是高包容性、高社会性、高情感性的规范框架，是人与人之间最传统纯粹的交往模式。可以说，情感驱动战略完完全全建立在社会性规范基础上，并极力避免与市场性规范相关。如同近二十年来的教育改革，并不是一切市场化都是最好的，金钱既不能提供公平高质量的教育，也不能培养出一批能应对东北难题的有能力、有魄力、有担当的干部队伍。

更重要的是，社会性规范与市场性规范在不同的交往领域中所扮演的角色是不同的，二者可以糅合，但必然有所偏重。以山西清末民初时期晋商票号的繁荣与没落为例，可以说，其兴也“社会性规范”，败也“社会性规范”。清末山西票号多以“社会性规范”建立信誉、扩大影响力，贷款口头承诺、无抵押贷款形式多见，在初期确实赢得了社会赞誉和市场，但长此以往以社会性规范代替市场性规范，甚至形成市场性规范空当，必然在讲求竞争的市场框架内对于贷款方、借款方、股东的关系失去控制，最终纷纷远离历史舞台。对于政府治理的公共领域而言，主体间的公共属性要求社会性规范必须重于市场性规范（见图2），尤其在干部队伍人才发展战略中，情感驱动战略应当以克服市场性规范侵蚀、追求社会性规范回归为核心。

图2 政府治理领域的社会性规范与市场性规范

（二）社会性规范与市场性规范的规律①根据丹·艾瑞里《怪诞行为学》（中信出版社，2010年9月版）第四章“社会规范的成本”内容总结。

规律一：社会性规范、市场性规范不仅存在于人与人之间，还存在于人与群体、群体与群体之间。也就是说，社会性规范、市场性规范的主体间性是复杂的社会关系集合。东北干部队伍的情感驱动战略，就涉及干部人才个体和群体与党组织、政府组织的关系，与社会个体、群体的关系，在这些关系中都要重点重构基本的社会性规范，同时适度控制市场性规范，是推进情感驱动战略的根本原则。

规律二：在社会性规范之上，只要稍微掺杂一点点市场性规范，社会性规范也会土崩瓦解。事实上，一旦社会性规范遇到市场性规范，双方的关系便迅速转为明晰的金钱利益关系，社会性规范便会退出。对于当前东北社会环境而言，市场经济的发达程度远不及东南沿海省份，计划经济遗留的文化框架尚未完全崩坏，人与人之间、人与组织之间的情感纽带仍然牢固，较市场经济发达地区，这些元素在一定程度上成为推进情感驱动战略的优势，但事实上，只需掺杂些许市场性规范，社会性规范便会崩坏。因此，不可认为在东北特殊时期特殊社会历史文化下，重构社会性规范以推进干部人才情感驱动战略易如反掌，无论计划经济主体间情感纽带存否，社会性规范的缺失是必须正视的问题。

规律三：在市场性规范之上，欲建构社会性规范难之又难。由社会性规范变市场性规范易，由市场性规范变社会性规范难。如果经过努力建立起全新的社会性规范关系，就必须坚决地、永久地维持，否则一旦违反一次社会性规范原则，主体间关系将迅速滑回市场性规范领域。所以，在东北对于干部人才队伍的情感驱动，一定要保证在逐步替代市场性规范后，持续地强化社会性规范，维护组织与干部队伍的社会性关系。从另一个角度来说，当前重拾社会性规范以激励干部人才队伍，扭转市场性规范为社会性规范的改革永远没有终止符，必须正视改革之难，稍有不慎将前功尽弃。

规律四：社会性规范的维持在于绝对意义上的无偿互助共享。社会性规范的建构，要以无偿互助共享为原则，这种模式建立在主体间平等关系之上。因此，在东北干部人才队伍情感驱动战略中，要以人为核心，关心人、依靠人，注重组织与个人、个人与个人之间的平等关系，不掺杂等级关系，尽量主要依靠社会情感加以维系，提倡“无偿性”。

规律五：社会性规范与市场性规范在社会不同领域间可以并行，关键在于社会价值多元化。社会评价是个体行为的关键参考，以社会评价为载体的社会价值是驱动个体行为的核心。若一个社会所有领域都以金钱、资本为价值评价标准，市场性规范必然无处不在，社会性规范则连政府治理的公共性领域都无法立足。因此，不同的领域对于社会性规范和市场性规范的偏重是不同的，不同规范影响下的不同领域是可以并行的，其关键在于寻找金钱、资本之外的多元社会价值，这就为干部队伍情感驱动提供了除了物质积累以外的价值评判的可能。

（三）东北干部队伍情感驱动战略的框架

事实上，我国政府对于社会性规范回归诉求的高涨已有回应，2017年3月4日，李克强总理在参加全国政协经济、农业界联组讨论时表示：“砍掉审批是削减权力，砍掉行政性事业收费权那是拆香火，难呐！但为了人民利益，壮士断腕也要推动这项改革。”在政府公共服务的领域内，行政性事业收费明显属于市场性规范范畴内，推进简政放权改革，砍掉行政性事业收费权就是要将政府从市场性规范的“泥淖”中拉出，重塑政府社会性规范，重塑公共性。对于东北干部队伍建设，同样要回归公共性，要遵循社会性规范与市场性规范的基本规律，设计情感驱动战略框架（见图3），逐步让社会性规范成为主角，强化社会性规范框架下的工作情感驱动。

1.战略的整体设计。社会性规范与市场性规范可以糅合，但根据“规律二”，社会性规范的建构又是不可掺杂一丝市场性规范，因此，对于东北干部队伍情感驱动战略，应当根据这个问题有具体的设计。首先，要承认当前东北干部人才队伍领域的关系管理回归社会性规范的难度，明确改革没有回头路，未来在人才管理、人才发展方面不搞“市场化”的颠覆性变化。其次，要科学糅合社会性规范与市场性规范，“规律二”的含义在于同一行为关系下社会性规范与市场性规范只能择其一，但在整体的组织干部人才关系中，应以社会性规范为重，市场性规范为轻，二者兼之。比如，设计将市场性规范坚决框定在薪酬制度之中，对于干部人才奖惩制度则逐步转为社会性规范。最后，情感驱动要以实际成效做考验，究竟以重构社会性规范为抓手推进情感驱动战略能够起到多大作用，始终要以“人的发展”作为核心标准，要对东北现有干部人才队伍的个体发展、群体发展进行评估，检验战略设计的成败。

图3 东北干部队伍情感驱动战略的框架

2.公共价值的明晰定位。并非人的一切情感都具有先进性，情感驱动需要方向指引，确定公共价值就是明确干部队伍情感驱动的基本方向。公共价值回答的是“为了谁”的问题，在当前东北干部队伍对这个简单而核心问题的回答并不清晰。受市场经济发育相对滞后、迟缓的影响，传统情感因素①传统情感指建立在血缘、地缘以及其他人际关系基础上的情感因素。在东北地区管理活动中尚存在明显的市场。受此影响，不少干部职业精神、职业操守体现得比较薄弱，尤其是领导干部的担当精神、开拓进取精神、攻坚克难的意识与东北改革创新所提出的要求之间存在明显差距。究其根本原因，在于公共价值缺失、干部职责岗位公共性的弱化。面临东北严峻的经济社会发展形势，不少干部，包括领导干部心态消极，无奈心理、抱怨大环境心理普遍存在，自主发展的欲望不突出、应对挑战的心理不突出。在干部群体，尤其是领导干部群体中存在明显的不作为，甚至乱作为的情形。面对这种情形，必须重塑干部管理的公共价值，重申干部岗位职责的公共性。

3.权与法、情与法的地位纠正。情感驱动不等于人情代替理性，情感孳生于权力、权力又逾越法律底线的现象必须遏制。权大于法必然导致制度与政策缺乏应有的稳定性与连续性，制度与政策朝令夕改是当前东北地区社会管理环境、市场创业环境欠佳的主要表现。权与法、情与法地位的扭曲，客观上也极易扭曲干部的心理，工作使命感、成就感、荣誉感与幸福感弱化，权力欲、支配欲、控制欲不断滋生，官僚主义与腐败的风险不断增大，工作操守跌破底线的情形极易出现。领导者擅权、弄权，必然导致下级干部情感寄托错位，本应寄托在发展事业、关注人民疾苦、关注企业和社会组织发展困境上的情感转移到与领导者个人人际关系的营造与维系上。一旦下级干部模仿领导者的行为，干部队伍中出现系统性工作情感缺失的风险将大增，工作情感异化成私人情感，职业精神淡漠，权力观、利益观、政绩观必然出现偏差，干部行为失范，法治行为、制度化行为缺失便在所难免，社会管理的公平、正义性必然受到严重冲击。同时，工作情感缺失、缺位，情感对工作的激活、引领、动力功能必然弱化甚至消失，干部的冷漠情形随之滋生，社会管理的方向性、动力性必将滞后于社会发展诉求，社会管理的负效应也将明显显现。因此，东北干部人才队伍的建设，必须以重塑法治精神为基础，让法说话，祛除非正当的情感、权力关系，以正常的、有效的社会性规范驱动做事热情。同时，要适时将个人的积极情感与工作情感有机统一起来，用个人积极情感引领和保障工作情感作用得到科学、有效发挥。

4.社会性激励与荣誉激励机制。在激励机制建构中，要重点鼓励干部人才个体之间、个体与组织之间、个体与社会之间的关系回归社会性规范，应当时刻关注与思考干部队伍工作场合中的社会规范问题，要将领导干部和公务员队伍“为了钱而工作”的市场性规范心理屏蔽、弱化，甚至消除，重构将职业光荣与责任感等社会规范。为此，设计围绕情感驱动战略的社会性激励与荣誉激励机制是必要的。在东北干部队伍奖惩制度重构中，应当尽量设置与“奖金”等市场性规范无关的社会性激励，将奖金“隐形化”或“弱化”，强化社会性激励，建构有力的荣誉激励机制，丰富社会评价标准，逐步淡化市场性规范的作用。同时，还可以设计更多的“价值体验”机制，即让干部人才队伍更多地接触与职责密切相关的“公共价值”，体验工作本身所能对社会做出的贡献，将个人工作努力“可感知化”，是一种最为有效的社会性激励；否则，“发达地区因收入高且发展机会多能吸引更多人才，而落后地方因人才的流失会使发展速度进一步放慢”［2］的现状难以改变。

5.以耻感文化培育为核心的情感驱动。在惩戒机制建构中，同样要注重建构干部人才个体之间、个体与组织之间、个体与社会之间的社会性规范，应当看到，荣誉感和耻辱感都是社会性规范的重要内容。实施干部使用的事业导向，需塑造传统耻感文化，塑造完整的职业人格。耻感文化是我国传统文化的重要内容之一，“礼、义、廉、耻”构成儒家四德，成为为人处世的根本。儒家文化视“耻”为道德的基础，“羞恶之心，义之端也”（《孟子·公孙丑》），“人不可以无耻，无耻之耻，无耻矣”（《孟子·尽心》），“无羞恶之心，非人也”（《孟子·公孙丑》）。个体耻感有助于个体进行自我规约：“人有耻则能有所不为”（《朱子语类·卷十三》），“人有所不为，皆赖有耻之心，若无耻心，则无事不可为矣”（康有为《孟子·卷六》）。共同性耻感则有助于推动社会进步：“士皆知有耻，则国家永无耻矣；士不知耻，为国之大耻。”（龚自珍《明良论二》）因此，东北干部队伍的情感驱动战略必须重视耻感文化的培养，对不作为、乱作为、选择性作为等行为的实施者以及违法违纪者，实施相应的负激励，在组织中营造不履行责任可耻的耻感文化，可以从反方向激发干部的责任感。此外，要着重培养社会监督下的耻感文化，要让道德情操成为干部队伍的评价标准，让社会成为干部队伍的裁判员，荣誉激励与道德惩罚并重，将社会性规范真正引入干部队伍的评价考核中。

三、结论

情感是思维的“发动机”，行为的“动力源”。东北干部队伍的人才战略，应建立在推进情感驱动战略的基础上，同时加强能力培养与危机意识培育。其中，能力是保障，危机意识与情感是动力机制的“两翼”，如此，人才战略方能落到实处。作为公共人，各级各类干部是否确立深刻的人民情感，是否从社会组织和人民的现实发展诉求出发适时调整和深化职责履行的方向与内容，不仅关涉干部自身的健康发展，还关系到经济社会发展、社会稳定与和谐。面对党的十八大以来社会舆论对东北干部队伍提出的种种批评，绝大多数东北干部，尤其是中青年干部中出现明显的情感压抑。理性地评价东北干部队伍现状，充分肯定东北干部队伍主流的积极性，尤其是发现绝大多数中青年干部“不甘落后、勇于挑战，期待干事、创业平台”的精神气质，回归社会性规范，有效地发挥社会性激励和惩戒功能，有效地安置干部的个人情感与工作情感，引导和激发干部将个人情感寄托在干事创业上，实现东北干部管理的新突破，以发挥干部管理对东北振兴的引领与推动作用，成为东北干部管理肩负的历史重任。