浅谈现代企业员工关系管理中劳资纠纷问题及对策

陈梦婕

[摘要]员工关系管理是现代企业管理的重要组成部分，良好的员工关系有助于组织建立和谐有效的管理氛围，提高组织的竞争力，体现社会责任感。本文从员工管理和劳资纠纷入手，分析了当前企业存在的问题，提出了相应的解决方案，可以作为解决劳资纠纷的参考。

[关键词]现代企业员工关系 管理 劳资纠纷 问题及对策

民营企业在社会主义市场经济中发挥着越来越重要的作用。然而，在民营企业中，劳资纠纷容易发生，有的企业违反劳动法律法规特别严重，甚至威胁到职工的生命财产安全，引起了广泛关注。特别是当前我国社会正处于转型期，劳资纠纷直接影响社会稳定，制约企业的进一步发展。因此，正确处理劳资纠纷具有重要的现实意义。

一、劳资纠纷理论概述

（一）劳资纠纷的概念

劳资纠纷是指企业劳资双方主体及其代表。在劳动经济利益和其他合法权益所产生的矛盾而引起的一种外在表现。

（二）处理好劳资纠纷对企业的意义

劳动关系是市场经济中最基本的经济关系，也是与社会和谐有序发展直接相关的社会关系。它反映了生产关系的性质，工人的利益和社会的地位，工作的质量和效率。只有在生产关系与生产力相适应的情况下，才能最大限度地保护劳动者的利益和社会地位，提高劳动素质和劳动效率。和谐稳定的人力资本可以为社会创造物质基础，增强企业的综合实力。

二、当前企业劳资纠纷存在的问题

（一）薪酬管理、绩效考核不合理

有些公司倾向于随着年龄的增长而提高工资。晋升机会少，大大降低了员工晋升的期望与积极性，从而降低了工作的质量和效率。晋升制度和薪酬激励模式的整体内容、分配政策的滞后等因素都被忽视，没有任何制度有自己的特点，使得薪酬管理与企业的发展不相适应。在大多数公司中，绩效评估与激励措施无关，通常不会受到惩罚。而且，这会影响员工的积极性，甚至罚款，使员工对目前的工作不满意。

（二）政府监管机制有漏洞

从政府的角度来看，为了获得良好的竞争地位，吸引更多的资本进入，忽视维护相关的社会政策和劳工权益。目前，我国仍在建立保障社会公平和社会公正的制度的阶段，尚未建立以劳动和资本自治为基础的劳动管理体制。

（三）劳动关系双方法律意识淡薄

雇主不顾法律法规，违反国家法律法规和政策，制定管理制度，对劳动合同实行不公平规定，导致劳资纠纷。工人们沉迷于纪律和遵纪守法，不知不觉地履行合同，留下一个默认的“工作”，临时雇佣和流动就业的概念，以及不良的劳动纪律。当他们的权利被侵犯时，他们不能有效地使用法律手段来保护他们的合法权益，甚至在公共秩序中的过度行为，导致刑事案件。现行法律法规不足以建立非公有制企业委员会。由于各种原因，许多私营公司利用法律漏洞抵制委员会。由于企业没有组织委员会，一旦发生劳资纠纷，员工往往处于企业无能为力的状态，劳资纠纷无法解决。

（四）企业制度不完善

雇主忽视法律法规的规定，制定管理措施。现代企业管理制度不完善，基础薄弱，漏洞众多，监督断言，许多问题不合法，利益公平，劳动关系紧张，纠纷不断。中小企业具有“小、大、散、杂”的特点，管理不规范，就业制度不规范，片面追求利润，以及员工的合法权益。降低劳动力成本，鼓励劳动者尽可能创造剩余价值，减少工人正常的社会保障支出。拖欠工人工资，自由延长工时，尽可能节省企业开支，侵犯员工的合法权益。用人单位缺乏保险意识和社会责任，不给员工买相对应的劳动保险，不配备专职安全管理人员，不制定应急预案，忽视安全生产和劳动保护宣传工作，使职工安全不能得到有效保障，很容易引起劳资纠纷。目前，企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往决定预期利润，然后将剩余毛利转换为产品，计算劳动力成本，并设定生产和工资标准。工人只有加班才能给工人更多的工资，在这个过程中，由恶劣的工作条件引起的职业病也是劳资纠纷的重要原因。从劳动法和劳动合同的角度来看，招聘员工需要签订劳动合同，但很多公司不与员工签订劳动合同。即使签订了合同，合同的形式和内容也非常不规范，甚至包含违反法律法规的规定。有些企业不依法履行合同，解雇工人很难保护劳工权利，也容易发生劳资纠纷。

三、解决当前企业劳资纠纷的对策

（三）企业方面

首先，企业必须转变观念，认识到绩效考核是改革管理体制，提高企业效率，缓解劳资矛盾的重要手段。绩效考核体系的构建应体现“以人为本”的理念。以人为本是为了体现员工的利益，企业利益的实现是基于每个员工的实际利益，实现劳动力和资本的双赢。企业应全面准备专项资金，定期检查安全生产设施状况，培养合格的专职安全监督员，完善劳动保护监察机构，做好维修工作。劳动者的合法权益，改革内部晋升制度，摒弃“裙带关系”，员工晋升和实际工作表现，以及对所有员工开放的重要职位和管理决策层。还可以使用股权激励来留住优秀员工并增强他们对公司的归属感。减少一些员工的不满情绪，减少敌意，最小化劳资纠纷的范围，并防止冲突升级。

（二）政府行政方面

进一步改革就业制度，建立就业登记制度，依法选择工作。通过市场独立的企业已成为建立，维护和终止雇主与雇员之间劳资关系的主要依据。通过对就业服务、失业保险和劳动力供求的分析，实现了计算机管理，通过电视、广播、报纸、显示屏等方式发布了劳动力供求信息。在市场上，以工资为导向的价格信息导向功能得到有效利用，劳动得以实现，市场信息共享。同时，网络信息服务有利于完善和科学的民营企業薪酬评价体系，保证员工获得应有的工资收入，构建和谐的劳资关系。建立公共就业服务体系，即失业登记和免费就业服务体系，就业援助体系，政府采购服务和培训体系，以及通过制度化机制对公共就业服务体系进行综合管理，公共就业服务的长期解决方案。通过培养人性化的服务和专业技能，提高就业服务的效率和质量，提高求职者和雇主的满意度。

（三）明确双方的权利和义务

在劳动合同中，没有定期劳动合同，依法签订。我们必须充分保护我们的合法权益，对于危害劳动者安全和健康的劳动合同，应当在劳动合同中规定适当的保护措施。企业和员工支付的法定保险费份额。工作报酬，包括工资、津贴、奖金和福利，应体现男女同工同酬、男女平等、守时的原则。合同的试用期和劳动者的待遇，不得违反法律的强制性规定，明确检查期限和审判期限届满的正式程序，维护劳动者的权益。根据劳动合同，必须明确劳动安全，劳动保护，劳动生活，劳动力，劳动保护，劳动条件，劳动报酬和违约责任。从劳动报酬，工资支付标准，支付项目，支付方式和支付时间等方面可以清楚地看出。为了有效规范雇员的解散和复员，雇主不得在合同期内终止与雇员的劳动合同。劳动合同终止，依法给予经济补偿。劳动合同不仅是保护雇主经济利益的法宝，也是保护劳动者合法权益的有效武器。因此，只有加强自己的学习，提高自己的素质，成为一个博学的人，并学习自己的能力。学习一些特别的东西，学习他们可以学到什么，以增强他们的自信心和提高他们的能力。

（四）构建多元薪酬及绩效考核体系

①薪酬与绩效挂钩。只有把公司和员工的利益结合起来，才能激励薪酬体系。在这种情况下，员工努力实现自己的目标，同时促进他们的业务目标，为公司和员工实现双赢的局面；②适度披露工资水平。由于一个人的本能竞争力，可以建立一个更持久的力量，工资水平可以发挥很大的作用，鼓励员工，但水平的差异将对工资的公平性产生負面影响；③需求激励。对于在个人发展中，公司应该给他们提供适当的培训机会。对于雄心勃勃的员工来说，公司应该提供灵活的工作时间；④加大奖惩力度。根据绩效考核结果，加大激励和处罚力度。我们必须坚持“绩效工资”的原则，找到切实可行的奖惩制度。如果你是一个好员工，你应该受到奖励和表扬，并授予“高级雇员”的荣誉称号。员工在工作中出现错误的，应当在3个月内进行警告谈话与整改。

（五）提高劳资法律认识

劳资纠纷最大的问题是双方缺乏法律意识。因此，应加强劳动法的宣传，提高劳动者和资本的法律意识，并按照“劳动法”的规定推进劳动法，这是必要的。同时，雇主也可以利用其雇主自愿履行劳动合同，保护其合法权益。通过建立典型案例，报告负面案例，达到公平、公正、规范的就业。

四、结语

总之，企业在发展过程中难免产生劳资纠纷，这需要政府、企业、工会和工人的共同努力。本文提出了完善相关法律机制、完善劳动法律资本、完善相关制度、构建多元薪酬评价体系的对策，旨在解决人力资本问题，保护劳动者的合法权益。