初创互联网公司技术人员招聘管理研究

潘东梅 林雪梅

【摘 要】 由于互联网企业是基于Internet提供网络产品和服务，所以需要很强的技术研发能力，这样才能拥有竞争对手无法超越的核心竞争力，那么互联网企业是否成功的关键就在于技术人员，所以技术人员的招聘就凸显至关重要。互联网公司在创业阶段，面对外部同行业人才激烈的竞争与战略围堵，在品牌知名度极低、内部人力资源体系不完善、薪资福利竞争力不够等因素下，技术人员的招聘会处于非常艰难的处境。初创互联网企业想要取得高速持久的发展，必须采取符合实际的高效招聘方法，解决日益增长的技术研发人员的需求。

【关键词】 互联网公司 技术人员 招聘管理

一、背景

中国互联网企业的快速发展，除了国家政策环境的支持以外，重要因素就属互联网从业人员。目前互联网从业人员逾千万人，其中技术人员占比在三成以上，且集中分布在北京、上海、深圳、杭州、广州、成都等互联网聚集的城市，同时互联网行业变成了应届毕业生就业的热门行业，相信这一数字会继续增长。互联网公司想要在竞争中取得优势，对技术研发人才的招揽显得格外迫切，技术研发是企业产品创新和版本快速迭代的至关重要的环节。阿里巴巴全球员工有4.7万人，其中技术人员占比20000多人，比例达到43%，从阿里2017年财报显示对研发的投入达170亿。同比，2017年腾讯研发投入118.4亿元、百度研发投入101.5亿元、京东研发投入54亿元。这些数据各大互联网公司对技术研发的重视程度，然而研发人员作为技术研发的核心，对这个群体的吸引与招聘就显得尤为重要了。

据统计显示，互联网企业扩招意愿普遍较强，对技术研发投入会继续增加，进而需求和供给指数会继续拉开距离，导致供需不平衡进一步加大。知名互联网公司由于品牌的知名度，完善的技术架构体系，技术大牛的吸引力以及有竞争力的薪资福利制度等因素，在招聘到高素质的技术研发人员的难度较低。然而，对初创和发展中的互联网公司，他们面临着不完善的技术架构，没有竞争力的薪资福利等招聘难度巨大，流失率居高，再加上技术研发人员存在专业性强，地域分布不平均，流动性强的特点，无限的增加了这类企业的招聘难度，阻碍着公司的产品研发的进度，在商机瞬息万变的当今社会，研发进度会阻碍公司每一轮融资的进程，严重时可能错过商机，被同行抢占商机，产品即使上线后也于事无补。所以企业要想保持长期快速的发展，技术人员招聘是至关重要的环节。

二、招聘管理概念和意义

招聘管理是企业人力资源管理中的重要模块，即为人力资源中输入引进的模块。招聘管理是组织为了生存和长远发展的需要，依据组织中人力資源规划及工作分析的数量与质量要求，采取一定的方法吸引或者主动寻找潜在符合岗位要求的求职者，并采取行之有效的甄选方法，选拔出符合企业所需要优秀人才并给予聘用过程的管理活动。

在企业人力资源管理中招聘和甄选的意义在于：

保证聘用人员的素质，提高企业整体工作绩效及核心竞争力。当企业根据用人部门提出的招聘需求数量和质量标准，从目标人力市场中吸纳优质应聘者，为企业补充新鲜血液，一是能补充企业内人力资源供给的不足，二是经过录用优秀的新员工，提高整个公司的工作效率，并进而提升整体的竞争实力。

为组织输入新鲜活力。主要体现在管理者和技术人才的成功招聘，可以为企业输入高效的管理思想、为组织增添新鲜的动力和活力。

保留现有人力资源，降低离职率。人员招聘的成功，能使公司更了解员工在公司工作的动机和目标，能从大量的候选人中甄选出符合企业价值观和文化的，这样可以为企业大幅的保留人力资源，降低员工流动率。

提高组织的知名度。企业通过人才招募活动，在完成招聘到优秀人才的同时也是通过这些优秀人才向企业外部传递和展示辨识度较高的雇主品牌。

增强合理人员流动，优化人力资源配置。招聘的成功能推进企业内部人员增强竞争意识和主动风险精神，经过合理科学的流动，促进员工的危机感，刺激员工内在潜力的挖掘和发挥，科学地进行人员的优化配置，推进组织的人才架构、层次、数量、质量等符合组织战略和战术的需要。

三、国内互联网公司技术人员招聘现状

技术人员是指从事试验和研究活动的人员，包括直接从事研究和研发前沿创新课题的人员，以及为研发活动提供服务的人员。技术人才主要存在于企业的研发中心或者非盈利性质技术开发机构。

企业技术人员具有区别与其他职能部门人员鲜明特征，一般特征主要表现为：具有创新性、工作成果难以测量、工作流程个性化、思维方法的科学性。关于个性特点上，他们具有较强的自主意识；善于质疑，发现问题；同时流动意愿较强；为了不断创新和追随科研潮流，他们需要不断的更新知识。

在优秀技术人才的胜任特征模型中，优秀技术人才需要具备以下素质特征：

成就感导向。成就感导向是优秀研发人才最具区别性的特征，同时也是最突出的。

影响力。是优秀技术人员的显著素质之一，这个群体非常关注别人对自己的专业技能权威的看法和认同。

概念性思维和分析性思维。优秀的技术人员需要很强的逻辑推理分析性思维，也需要较强的概念性思维。能快速找到问题本质所在，归纳总结问题原因，找到解决办法。

主动性。表现在对某个技术难题能够坚持不懈的进行研究直到解决为止的毅力和不懈的精神。

自信心。通常表现为对自己的专业能力、职业判断和行业知识具有绝对的信心。

注重次序和质量。在复杂的工作流程中，能注重紧急次要的次序来进行处理工作中的轻重缓急。

团队合作与协作。团队的协作队技术人员非常重要，在工作中的协作能提高工作效率及碰撞出更多的火花。

专业知识。基础的专业知识能够更好的帮助其创造性的解决工作中的问题。

故在技术人员的招聘工作中由于其特点和独特性，它的招聘方法和方式有别于其他职能部门岗位的招聘，需要根据技术人员的特征来选择有效招聘渠道和考评方式。

互联网公司在不同融资阶段对人员需求会不同，A轮前由于项目刚起步或者产品刚处于设计研发阶段，所以对人员需求量不大，但是对质量需求较高，更多为复合型人才，既需要懂产品，又要懂后端和前端，统称为全栈工程师。公司进入A轮之后进入高速发展期，需要将产品做推广，快速占领目标市场，研发进度和产品迭代要求更快，所以对研发人员的需求也更多，招聘压力会更大。

程序员的特点是不断更新自己的技术能力，不断学习新知识，一旦觉得在公司更新不了自己的技能后就会选择跳槽，对薪资和公司发展也是程序员跳槽的主要原因。另外有部分程序员属于被动离职，主要原因是近些年创业公司崛起，但是创业过程中九死一生，很多项目被迫关闭，导致很多人才被动离职。

四、初创互联网公司技术人员招聘管理工作改进建议

1、完善人员招聘需求计划与招聘工作流程

为了使招聘管理顺利且高效，需要在内部建立一套可行的招聘工作程序化的流程。在动态复杂变化的人力资源管理系统中，公司需对未来一定时间内的人力资源供求状态做出准确预测，确保组织战略目标得以实现。需求计划可分为长期、中期和短期，并且与企业计划的时间长度保持一致。公司内部要建立一套人力资源规划的程序，用作公司长期、中期和短期的招聘规划的流程工具，并且中间一旦有突发性的招聘需求，宜可采用这套程序化的流程，做到精确的责任分配和目标分解。

知名学者廖泉文将人力资源规划的程序分为预测、制作目标树、实施和控制与评价四个阶段。预测是基于企业的战略和现有人员层次的现状，预测人力资源的配置需求状况和人力资源的供给状况；制订目标树是指企业的总目标可以分解成若干子目标，制作目标树能使规划更加系统和完善；实施包括招募、甄选、决策、录用、配置、培训开发、报酬计划及绩效考核等。控制与评价是指对人力资源规划进行分析，实施过程的控制与反馈，纠正各个流程中的偏差。

互联网公司招聘团队可以制定人力资源规划的工作流程，将目标和任务进行细化和拆分，落实到每个成员对应的目标和考核指标，做到有章法可依，出现问题可按程序进行排查，同时还能对过程和结果进行控制和评价，及时修正流程中的偏差，使招聘工作有条不紊的开展起来。

2、调整技术招聘团队的架构

公司想要在人才招聘上获得竞争优势，需要调整人力资源部的架构，这样才能匹配公司快速发展的战略。可以将人力资源部框架结构调整为人力资源业务合作伙伴（HRBP）、人力资源共享中心（SSC）和人力资源专家中心（COE）模式，HRBP是指派到業务部门中的人力资源管理者，承担着从HR视角出发参与业务部门管理工作、与人力资源共享中心和专家中心进行紧密合作，给出有效的HR解决方案并反馈和评估方案的执行情况、制定并执行业务部门的HR年度工作计划以及建立业务部门的人力资源管理体系等职责。人力资源共享中心（SSC）主要是负责提供支持，承担薪酬福利、绩效考核、薪资发放、员工关系等服务类的职责，配合BP做好事务性工作。人力资源专家中心（COE）是指由人力资源每个模块资深的专家组成，主要针对各个模块提供专业性的建议和设计行之有效的解决方案，为公司人力资源创新服务。例如招聘计划、人力资源规划、绩效考核政策的制定等。

在前台、中台和后台设置HRBP Head的岗位，每个二级部门在分别设置HRBP，BP们深入到业务部门，预测、评估需求及时与用人部门、招聘团队沟通。在人力资源专家中心（COE）中设置招聘团队，由招聘总监或经理来统一管理，组建内部的招聘团队，按照职位或者下分到业务部门，与用人部门和BP密切配合工作，负责技术招聘的成员需要有至少3年以上技术岗位招聘经验，或者计算机专业背景出身，能更懂岗位需求，更接近技术人群，更懂技术人员的特性和需求点，以便能更高效的完成招聘工作。

3、拓展高效的招聘渠道

高效的招聘渠道能使招聘效率达到事半功倍，所以根据目标候选人特性选择有针对性的招聘渠道是至关重要的。根据研发人员爱学习、喜欢泡在各种前沿的技术论坛的特性，可以将招聘渠道拓宽到如下渠道：

技术沙龙。技术沙龙的方式是指企业根据目标候选人技术关注点拟定一个相关技术分享的热门议题，邀请此技术领域中的权威人士或者公司的CTO来做分享，通过这种方式将目标候选人聚集起来，进而获得与他们沟通交流的机会，吸引候选人来加入公司，相当于公司层面的“以技会友”。技术沙龙可以选择在酒店、咖啡厅或者公司内部等地点，一般最后环节HR会宣讲公司背景、薪酬福利、企业文化、岗位空缺等。这种招聘方式没有直接约面试那么直接，且周期较长，但是优势是候选人能更深入的了解公司，并且丰富了人才储备库，同时宣传了雇主品牌。候选人一旦接受offer后入职的概率更大。

专业技术论坛。研发人员经常会使用一些技术论坛，为了查阅资料、克服技术难题、交流经验。例如国内主流的技术论坛：CSDN、51CTO、程序员之家、开源中国、博客园等。国外知名技术论坛：Github、Stack Overflow、Google+Communties。这些国内外主流的技术论坛影响了一代又一代程序员的发展，也见证了中国互联网行业的崛起，所以在这些论坛里发招聘帖子，长期跟进并关注目标候选人了解他们的动态和习惯，对招聘会有巨大的帮助。

编程大赛。近几年编程大赛在国际上出现的越来越多，国际上一些官方组织也经常组织各国编程大赛，国内各大知名互联网公司也将编程大赛运用到极致。编程大赛可以面向公司外部，也可在公司内部举行，相当于通过编程大赛的方式检验候选人上机编程的能力，架构思维和代码的整洁性，招聘成本较低，能激发更优质的候选人参与比赛，同时可以扩充人才储备库。

社交化招聘渠道。例如通过linkedin、脉脉、微博、知乎等都可以快递定位到目标候选人，同时还能通过候选人的人脉圈绘制人才地图。优点是能及时定位到目标候选人；缺点是招聘周期较长。

4、完善技术人员招聘工具

在招聘管理中能根据公司的实际工作流程开发一套人力资源管理系统会使整个人力资源工作变得进度可视化、全流程高效的线上工作方式。系统可以具备各个渠道进来的简历都集中在系统里进行操作、推送用人部门审核、用人部门可通过多渠道进行及时简历的审核及反馈，面试的邀约、面试后的反馈、体检信息的录入、背景调查结果的录入以及入职材料的上传等功能。这样可以更方面的管理面试流程，更系统的管理一个候选人从面试到离职整个职业生涯。目前市面上有很多人力资源管理系统的供应商，例如北森、大易、用友、图谱天下等，可以直接采购他们的人力资源管理系统。优点是快捷、方便、成本低，缺点是不够灵活，没有针对性。同时也可以根据自己的需求组织技术人员进行开发，开发一套完全根据公司架构和需求的管理系统，优点是完全符合公司的需求，属于定制开发；缺点是开发周期长，后期维护升级需要持续投入。

5、建立招聘评估机制

招聘评估是招聘管理流程中自我检查和反思的一种方式，所以是招聘环节中重要的一环。通过招聘评估能对整个招聘流程做一个全面的检查，能及时发现问题的所在，并及时修正。

根据招聘评估有效性指标体系理论，可将招聘评估需要依据公司招聘成本效益评估、招聘工作评估和录用人员评估三方面进行。

招聘成本效益评估是指对招聘成本进行评估，同时对预算控制过程进行评价，是招聘效率的一个至关重要的指标。效益的评估结果与公司制定的预算进行對比，二者相互参考，一是检查招聘费用支出的合理性，二是检验招聘预算制定的精确性，为公司建立有效的人力资源管理提供数据支持。招聘成本比=实际招聘成本/招聘成本预算，该比值结果大于1，则说明企业需要加强成本控制；招聘收益=N*R*SDy*Z，其中N是指实际招聘人数，R是指招聘过程有效性指标，SDy是员工入职后实际工作绩效的差别，Z是被录用者在招聘过程中测试成绩。该值越大，说明收益越高。

录用人员评估主要是从招聘数量和素质进行评估的过程。这个指标可以从录用比（录用比=录用人数/应聘人数*100%）、应聘比（应聘人数/计划招聘人数*100%）、录用成功比（录用成功人数/录用人数*100%）及聘用合格比（聘用人员胜任工作人数/实际聘用人数*100%）所述这些指标来对比，录用比值越小，说明录用者的素质越高，反之，素质越低；应聘比结果数值越大，说明招聘信息发布的越成功，同时说明应聘人员质量越高；录用成功比越大，说明录用人员的质量越高；聘用合格比是表明当前招聘管理有效性的绝对指标，其值大小直接反映聘用的正确程度。

招聘工作评估是指围绕着招聘时效性、招聘合格率和人员满意度三个指标进行。招聘时效性是指从职位需求提出到员工到岗的平均招聘时间，时间越短说明招聘效率越高。初创互联网公司要从自身客观条件出发，选择适合自己的招聘评估指标惊醒权重配比和量化，同时结合实际情况制定适用于公司的招聘评估系统，用于完善招聘管理工作，提高招聘效率。

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