中小企业绩效管理分析

赵雪莲

摘要：随着社会的不断进步，这些年来我国中小企业发展十分迅速。现在已经成为促进我国各地区经济良好、快速、不断向前发展的重要力量来源。但是，由于中小企业内部管理不完善的，在现在这个快速发展的时期，我国中小企业想要发展壮大无疑需要面对更多严峻的挑战。本文通过调研考察，了解到了一部分我国中小企业关于人力资源管理的数据报表，对我国中小企业绩效管理存在的问题及原因进行分析，并提出了一些针对性的建议和对策。

Abstract： With the continuous progress of society， the development of small and medium-sized enterprises in China has been very rapid in recent years. Now it has become an important source of strength for promoting good， rapid and continuous development of the economy in all regions of China. However， due to the imperfect internal management of SMEs， in the current period of rapid development， China's SMEs need to face more severe challenges in order to develop and grow. Through research and investigation， this paper has learned some data reports of human resources management in China's SMEs， analyzes the problems and causes of SMEs' performance management， and puts forward some targeted suggestions and countermeasures.

关键词：中小企业；人力资源管理；绩效管理

Key words： small and medium-sized enterprises；human resource management；performance management

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）28-0044-02

0 引言

对于中小企业来说，绩效管理是中小企业人力资源管理的核心。最终目的是为了使员工端正工作态度，提高工作积极性，提升个人工作能力和自身综合素质，增强个人和组织的整体主动性。同时，还可以根据组织情况给予科学的处罚和奖励，支持企业。为实现员工和组织的战略目标而制定的实际人事政策。本文在实际考察中对我国部分中小企业的绩效管理存在的问题、原因以及对策进行了简单研究和探讨。

1 我国中小企业绩效管理存在的问题

近年来，我国经济发展迅速，与此同时，中小企业也有了突飞猛进的发展，在我国经济建设领域起到了不可替代的重要作用。中小企业在当今经济和社会发展中发挥着重要作用，而且中小企业数量居多，在经济发展中占据了数量优势。中小企业是经济发展的重要力量，在工业中产值中，占比较大，具有一定的主导作用。但是目前中小企业绩效管理方面仍存在一些的问题，阻碍企业进一步的发展。具体有以下几点：

1.1 多数企业将绩效考核视同为绩效管理 绩效管理是一个完整的项目。完整的绩效管理包括四个部分：绩效规划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈（如图1）。在本人的调查研究中发现，目前很多中小企业员工处于一种工作倦怠的状态，对绩效考核的认识程度不高，不愿意参与绩效考核更不用说让员工参与改进绩效方法，这些表明在企业在内部管理方面有所欠缺。绩效考核的目的是为了确定本企业员工的薪酬待遇。因此，我国地一些中小企业在绩效管理中，没有切实抓住问题的主要矛盾，只有片面的看问题，没有大局观念，这是很多中小企业普遍存在的一个现象。

1.2 绩效考核与企業的战略脱节 我们企业所有业务活动应该符合企业本身的发展规划，而通过绩效管理的方法就是要让本企业员工的一系列活动与企业本身的发展规划相一致，这样大家有了一个共同地目标企业才可以顺风顺水的向前发展，从而实现企业自身所制定的战略目标。然而，在本人的调查研究中发现，我国中小企业的绩效目标并没有从企业本身所作出的战略目标相出发，而是从企业员工自身的工作内容出发，从最底层向最高层出发有下而上，这样对企业地发展是非常不利的，员工和企业前进的方向并不一致怎么能保证企业平稳向前发展呢，在实际研究中发现绩效目标与企业规划不一致，绩效考核的重点放在了眼前的经济利益，没有前瞻性的眼光，没有大局观念，没有做到长期规划、长期发展，这样的绩效管理方式对整个企业的发展未能起到促进的作用，丧失了企业绩效管理应有的作用。

1.3 绩效管理仅仅关注企业的利益，忽视员工的发展 有些中小企业对员工的培训仅限于极其普通的职业技能，对员工自身的素质以及组织管理能力缺乏相应的培训，这说明一些中小企业对员工培训重视不够，缺乏整体规划，只重视企业眼前利益，忽视了员工自身的发展，其实这并不利于企业的长远发展。员工的培训只是符合企业工作地需要没有利于员工自身的一点作用，这样简单的重复的劳动严重制约着员工综合素质的提高。

2 中小企业绩效管理存在问题的原因分析

绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系（如图2）。

2.1 管理者对绩效管理的认识存在误区 目前，有很大一部分中小企业管理者对绩效管理的认识存在一定的误解，集中体现在以下三方面：第一，从员工方面来讲，企业管理者认为绩效管理工作与普通员工没有关系，这仅属于管理者自身的工作 ；第二，从部门方面来讲，企业管理者认为绩效管理工作只是人力资源管理部门的工作，跟其他部门无关；第三，从认知角度来讲，企业管理者对绩效管理工作认知水平不够，将绩效管理简单的理解为绩效评估。从图1可以看出，绩效评估仅仅是绩效管理工作的一部分，不能与其划等号。由于企业管理者对企业绩效管理认识存在这些误区，从而严重的影响了企业管理水平，同时，这也是造成员工对企业绩效评估参与性不高的主要原因。

2.2 绩效考核指标设计不科学，存在经验主义 绩效指标的设计是绩效评估中一个非常重要的环节。现阶段，中小企业在设计评估指标时所出现的问题主要有三点：第一，不能与战略目标相结合，在设计指标时，企业更多地依靠经验或根据生产任务和销售情况分配指标。将绩效作为衡量员工绩效的唯一标准，虽然在表面上来看，这种指标形式是公平的，但实际上并不完全公平，我们应将员工的工作态度、工作能力都考虑在绩效评价指标内。第三，指标设置不具体、没有标准、部门不同、员工不同、评价标准不合理。同一工作人员在不同指标之间没有差异；第二，没有科学的工具、指标选择、指标权重、评价标准设计不合理。

2.3 缺乏绩效沟通与反馈 绩效沟通和反馈是绩效管理活动中最重要的一部分，然而，在实际工作中中小企业的管理者与员工之间的沟通相对来说比较少。由于管理者和员工的沟通不到位，两者对于绩效指标的理解上也存在一定的偏差，以至于有些员工不愿意接受绩效指标；另外由于不能及时沟通，有些员工在工作过程中遇到的问题也不能及时得到反馈和解决，从而影响工作进度；再者，员工的绩效考核结果得不到管理者的重视，而且两者之间的沟通较少，员工对自己的评价情况得不到了解，不知道自己存在的问题和优势，对自身不能做出正确的工作规划。由于缺乏沟通，企业对员工自身的能力和特点不甚了解，因此，在设计绩效指标时，只考虑企业利益，而忽视了员工自身的发展，另一方面企业管理者也不能根据员工的能力和特点为其调动合适的岗位，不能发挥员工自身最大的价值，不能为企业带来最大效益。

3 提高中小企业绩效管理水平对策研究

3.1 要重视和创新企业的人力资源管理，坚持以人为本的原则 坚持以人为本，努力提高企业人力资源管理水平，调节工作环境，关注企业员工的个人需求。需要从人力资源管理实践入手才能要提高人力资源管理水平。

第一，中小企业一定要重视和开展工作分析，谋划好中小企業工作内容，为建立符合中小企业实际情况的绩效考核体系提供具体依据；第二，建立与绩效管理相结合的有效晋升机制；第三，结合企业发展战略和管理目标。第四， 实行多种福利政策，从而更好的提高员工的生活质量，提高其工作的积极性。

3.2 完善中小企业绩效考核体系，提高绩效管理水平 企业人力资源管理的核心部分就是绩效管理。绩效管理对提高企业的绩效水平起到重要作用，是提升企业竞争力的有效方法，同时，也是促进企业长远发展的重要因素。

第一，战略目标与企业相结合。通过提高员工个人的整体绩效来实现企业的战略目标是绩效管理的目的。因此，中小企业在制定绩效考核指标时，应将战略目标与战略目标相结合，将战略目标划分为不同的业务部门甚至岗位，最终形成员工的绩效指标。第二，把员工的个人利益与发展结合起来。在设计指标时，要充分考虑员工的个人需求，了解员工的优缺点，根据员工的缺点进行改进和培训，提高员工的素质。第三，指标的设计不仅要考虑员工的绩效，还要考虑员工的工作能力和工作态度。第四，在制定具体指标时，要注意绩效指标的有效性和特殊性，要有明确的标准。这些指标要根据企业内外部环境的变化而进行调整。指标应根据不同的人员类别使用不同的评价指标；第五，有必要考虑企业管理的文化特征、评价的目的和对象、不同评价方法的时间和成本以及方法。

4 结语

在现代社会，经济发展迅速，我国中小企业都面临着激烈的竞争和严重的社会压力。绩效管理作为人力资源管理的核心，对企业的发展起着决定性的作用。因此，只有完善绩效考核体系，才能有效的提高企业的管理水平，增加企业的竞争力。中小企业必须抓住千载难逢的发展机遇，快速成长，迎来最后的辉煌。

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