我国城市公立医院院长年薪测算模型构建分析

■ 姚苏娟 方鹏骞

2017年1月，中共中央组织部、国家卫生计生委印发了《公立医院领导人员管理暂行办法》，明确了公立医院院长队伍职业化建设要求。2017年7月，国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》指出“医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬”。探索院长年薪制符合现代医院管理制度的要求，是完善公立医院内部管理、构建薪酬和激励体系的组成部分。高解春[1]认为“对公立医院院长去除行政级别，参照国有企业职业经理年薪制，给予绩效与责任相适应的薪酬，使医院院长收入来源为医院管理酬劳，才能完成医院院长职业化转变”。院长年薪总额标准是实施院长年薪制的关键问题之一，公立医院院长与国有企业高管社会角色相似，本文参照国有企业职业经理年薪制，基于国有企业高管年薪测算指标构建公立医院院长年薪测算模型，探讨、测算公立医院院长年薪基薪、绩效年薪金额。

1 公立医院院长与国有企业高管社会角色相似性分析

公立医院是全民所有制，产权归于国家所有，为社会提供医疗服务。医疗服务有社会公益性，同时兼有生产性。公立医院作为医疗服务的供给方，同样具有技术、信息、劳动力等市场资源要素，在满足医疗服务需求的同时，也面临医疗服务需求市场的竞争。所以，公立医院的医疗服务行为不可避免性地受市场机制规制[2]。改革开放以来，社会主义市场经济体制逐步完善，医药卫生体制改革持续深化，医疗卫生系统面临的外部政策和内部环境变化都很大，医院须加强管理，积极面对竞争，不断提高运营效率[3]。公立医院院长是经营公立医院的决策者，对医院完成公益性和生产性医疗服务任务有直接、重大影响。

国有企业由政府控制，资产归国家所有，其目标并不完全定位于效率，有时要承担相应的政策目标[4]。因此，国有企业在注重生产性的同时，兼有社会公益性。国有企业高管是国有企业经营的决策者，对国有企业完成政策性目标和生产运营任务有直接、重大影响。因此，公立医院院长和国有企业高管的社会角色具有相似性。

2 构建公立医院院长年薪总额测算模型

参照2004-2007年《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》中企业负责人年度薪酬构建公立医院院长年薪测算模型。公立医院院长年薪分为基薪（即固定薪酬）和绩效年薪（即绩效薪酬）两部分。基薪是公立医院院长的保底年度收入，主要依据医院所承担的社会责任、经营规模和所在地区非私营单位职工平均工资、本医院职工平均工资等指标确定，与绩效考核结果无关，每年评定，按月发放。绩效年薪以基薪为基数，根据公立医院院长的年度绩效考核情况，确定的范围为基薪的0～3倍，具体金额与院长绩效考核结果挂钩[5]，如图1。

本文“中国公立医院院长基薪测算模型”（以下简称“本文模型”）中“医院上年度的医疗收入”因素为院长年薪绩效指标，与院长绩效考核相关。本文模型与《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）区别之处：本文模型中的基薪=上年度医院所在城镇非私营单位职工平均工资的3倍×综合测评系数×规模系数，《办法》中的基薪=上年度全市地方国有企业职工平均工资水平的3倍×综合测评系数×规模系数。本文模型将“上年度医院所在城镇非私营单位职工平均工资”替换“上年度全市地方国有企业职工平均工资水平”，理由是国有企业所在地“全市地方国有企业职工平均工资水平”与城市公立医院所在地“城镇非私营单位职工平均工资”具有相似性，都是以所在地区产权性质类似单位职工平均工资水平为参照基准计算基薪，同时“上年度医院所在城镇非私营单位职工平均工资”可以体现地区性差异薪酬差异，可在《湖北统计年鉴》中查询，具有可及性、客观性和准确性。

本文模型中的工资调节系数=上年度本医院职工平均工资/上年度医院所在城镇非私营单位职工平均工资，《办法》中的工资调节系数=地区工资系数×30%+行业工资系数×30%+企业工资系数×40%。其中，地区工资系数=上年度全市国有企业职工平均工资/上年度全市地方国有企业职工平均工资，行业工资系数=上年度行业国有企业职工平均工资/上年度全市地方国有企业职工平均工资，企业工资系数=上年度本企业职工平均工资/上年度全市地方国有企业职工平均工资。本文模型省略了《办法》中体现国企特色的地方国有企业与中央国有企业工资水平调节系数，以某公立医院工资水平与所在城市平均工资水平的比值，体现工资调节系数。

本文模型中的收入规模系数=医院上年度的医疗收入（亿元）0.1155×2.081，《办法》中的收入规模系数=企业上年度的主营业务收入（亿元）0.1155×2.081。本文模型将“医院上年度的医疗收入”替换“企业上年度的主营业务收入”，理由是医院《收入支出总表》中的“医疗收入”与企业《损益表》中的“主营业务收入”具有类似性。企业收入主要包括主营业务收入和营业外收入，是指企业从事本行业生产经营行为获得的经营收入。医院收入涵盖医疗收入、财政补助收入、上级补助收入、其他收入，医院从事医疗服务工作获得的收入为医疗收入，含门诊收入和住院收入[6]。公立医院作为公益二类财政差额拨款事业单位，财政补助收入是医院收入的重要组成部分，用于弥补医院承担公益性公共卫生服务的相关支出，但笔者认为不宜将财政补助收入作为医院院长年薪的计算指标，如果将财政补助收入纳入医院院长年薪的计算指标，将误导院长极力争取政府财政投入，不利于院长专注于提高医院运营效率。而医疗收入在医疗服务价格物价规制的现状下，能客观评价公立医院卫生服务业务数量，能体现门诊和住院业务量。

3 公立医院院长年薪实证分析

3.1 资料来源

收集2012-2016年《湖北统计年鉴》《武汉卫生计生年鉴》、武汉统计信息网相关数据，及武汉市的湖北省卫生计生委直属的6所医院（作为样本医院）的2016年度总资产、医疗收入、净资产、职工平均收入等医院运营数据，运用构建的院长年薪预测模型测算6所样本医院2017年度的院长年收入。抽取其中1所三甲综合性医院收集2012-2016年度总资产、医疗收入、净资产、职工平均收入等医院运营数据，及2013-2017年度院长实际年收入，数据真实可靠。

图1 中国城市公立医院院长年薪测算模型

3.2 统计学方法

使用Excel软件建模，计算院长年薪预测值。运用SPSS 21.0软件对相关数据进行统计分析，用配对样本t检验统计分析某样本医院院长原实际年薪与预测最高年薪、预测最低年薪的差异，P＜0.05表示差异具有统计学意义。

3.3 某样本公立医院拟实施院长年薪制院长薪酬对照分析

按本文模型测算某样本公立医院近5年院长年薪显示，院长年薪中的基薪是院长年薪的最低值，预测院长年薪的基薪将高于原实际院长年度薪酬，预测院长最低年薪与院长原实际年薪比较，年薪差异具有统计学意义。绩效年薪以基薪为基础，上限是基薪的3倍，当绩效年薪达到基薪的3倍时，院长年薪总额将达到预测最高值，预测院长最高年薪与院长原实际年薪比较，年薪差异具有统计学意义，说明本模型预测的院长年薪与院长实际年收入存在金额差异，不同于现行院长收入的薪酬分配方式。具体预测分析见表1～3。

3.4 某地区省级医院拟实施院长年薪制院长年薪测算分析

按本文模型测算武汉市的湖北省卫生计生委直属的6所样本医院院长年薪（表4），测算结果显示医疗收入和总资产相近的医院院长年薪的基薪预测值相近，医疗收入高的医院院长年薪预测值较高，说明本文模型稳定且有区分度，解决了院长调任其他医院如何定年薪的问题。医疗收入较低的院长年薪也不低（基薪35万），体现了公立医院院长年薪与医院规模（即医院管理难度）有关，不以医疗收入为惟一标尺，以薪酬形式对管理上亿元国有医疗资产城市公立医院院长具有的人力资本予以认可。

根据有关机构对全国不同级别的医院管理者进行的调研，调研涵盖了全国102所三级医院、230所二级医院、285所一级医院和130所未定级医院，在受访的598位公立医院管理者中，公立医院院长年收入情况为：79.3%低于15万、16.1%为15万～35万、3.2%为35万～60万、1.4%为60万～80万[7]。该调研报告显示了全国院长整体薪酬水平，本文模型测算的院长年薪远高于该项报告，一是因抽样医院规模不一样，本文模型测算的抽样医院为省直属医院，抽样医院级别大多为三级甲等，医院规模大，而上述抽样医院涵盖二级、一级、未定级医院和卫生所，抽样医院平均规模不大；二是本文模型设定的适用医院为城市公立医院，城市公立医院具有较大的资产规模和管理难度，其资产规模和管理难度与城市国有企业具有相似性，本文模型借鉴北京市国有企业高管年薪指标测算城市公立医院院长年薪高于全国公立医院院长平均年收入符合客观事实；再则，《公立医院领导人员管理暂行办法》指出，有条件的地方，按照有关规定经批准可以对领导人员实行年薪制，即不是所有的医院都有条件实行年薪制，有条件实行年薪制的医院可以运用本文模型测算院长年薪。

表1 按照本文模型某样本公立医院院长预测年薪金额

表2 按照本文模型某样本公立医院院长预测年薪与实际年薪描述（万元）

表3 按照本文模型某样本公立医院院长预测年薪与实际年薪t检验分析结果

表4 基于本文模型的武汉市湖北省卫生计生委直属6所样本医院院长年薪测算结果

4 讨论

4.1 本文模型预测结果符合推行院长年薪制的前置条件

本文认为推行院长年薪制的前置条件是院长能接受院长年薪的金额和愿意接受绩效考核约束。一方面，本文模型预测院长年薪的基薪高于院长原实际年度总薪酬，即预测院长最低薪酬高于院长现年度薪酬，院长将易于接纳年薪的金额。另一方面，绩效年薪金额幅度大，最高达基薪的3倍（样本医院院长最高绩效年薪达近200万元），能使院长在高绩效高薪酬的激励下愿意接受绩效考核，积极完成绩效考核目标。同时，本文模型参考国有企业负责人年薪指标制定，在一定程度上，经营相同规模（资产、收入、收支结余）的国企和公立医院，收入差别不大，这样与市场接轨的薪酬分配机制能吸引“职业经理人”院长，也能促进职业化院长市场环境的形成。

4.2 院长年薪政府支付问题

上海市卫生发展研究中心杜学礼认为，公立医院推行职业经理人制、试行院长年薪制，顺应了医药卫生体制改革的发展趋势。不过要真正落到实处，要优化医院组织治理架构、明晰院长权责，还要确定院长年薪的制定主体和具体年薪额度等问题[8]。本文模型解决了院长薪酬定多少的问题，由谁支付的问题是院长年薪制落地的切实问题。笔者认为公立院长年薪制运行于公立医院治理体系，医院所有者（政府）委托医管中心管理医院，医管中心委托院长经营医院，以院长年薪制发挥激励、约束院长努力经营公立医院，使公立医院提供优质医疗卫生服务，院长薪酬年薪总额由政府全额支付。但按照本文模型预测院长年薪金额较高，政府是否有能力或有意愿全额支付是现实待解决的问题，政府会不会用投入医院卫生服务补助项目的资金支付院长年薪，即是否用原投入医院的资金划拨给支付院长薪酬，如果是则相当于医院变相支付院长薪酬。真正意义的政府全额支付院长年薪，应该是政府在给医院的财政补助外额外做院长年薪预算发放。

4.3 对院长绩效年薪考核的展望

实行院长年薪制在明确院长基薪和绩效年薪框架后，重点是如何考核发放绩效年薪。本文模型预测的院长年薪具有市场竞争力，院长绩效年薪方案含考核主体、考核指标体系、考核办法，及考核结果运用都是本文模型落地的关键问题。院长绩效年薪可按比例分为年度考核发放和聘期满考核发放，年度绩效年薪考核可以借鉴三明医改的成功经验，政府委托院长管理医院，并从医疗服务、综合管理、社会效益、持续发展等方面对院长进行考核，若考核结果不合格，或予免职[9]。聘期考核可侧重为医院文化、人才队伍和学科建设情况，可运用平衡计分卡从医院财务状况、患者满意度、医院内部运营流程、员工学习培训和专业化发展情况设立考核指标。院长年度绩效考核结果直接影响院长年度绩效年薪，或可与政府对医院次年财政拨款挂钩，促使全院职工积极努力完成院长年度绩效目标。院长聘期绩效考核结果直接影响院长聘期绩效年薪和是否续聘，或可作为院长竞聘其他医院院长岗位的业绩证明。