医务人员年度考核指标的研究

陈永光陈玮邓伟权罗延芗

开展医务人员年度考核指标的研究,是医院人力资源管理一项重要的基础性工作。多年来各级医院一直在探索科学的考核评价办法,尚未形成统一规范的量化标准。

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根据国家 “医药卫生中长期人才发展规划[2011-2020]”提出:要创新医药卫生人才使用评价机制,健全以岗位职责要求为基础,以品德能力业绩为导向,建立符合卫生人才特点的科学化，社会化的评价机制的要求。厦门卫生人才研发团队与国家卫计委党校成立课题组，在指标建设中,遵循定性与定量结合,指标与导向结合,项目与权重结合,信度与效度结合的原则,探索建立各级各类人才的胜任力模型,开展涵盖医务人员医德医风、学术风尚，工作能力，专业业绩，身心健康、全年出勤，服务品质、患者满意，教学科研评价，六大模块50多项共性指标与专业差异性指标结合的评价系统，实行150分的量化。

医德医风、学术风尚考核

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医务人员年度考核,既往主要参照公务员德、能、勤、绩、廉的标准，缺乏医德，能力，业绩，表现，贡献，病人满意度，教学科研评价的行业特点。本指标注重德才兼备导向，体现对医护人员职业道德与操守的重视。

医务人员在工作中有否利用职务之便索取、收受患者红包或财物的行为;参与药品、试剂、医疗产品的促銷提成，谋取个人利益;有否隐匿、伪造、销毁、篡改医疗科研资料，提供虚假的诊断证明;有否因未及时察看病人、分析病情、查阅检测报告造成不良的效果;有否不使用未经审核批准的医疗用品、试剂，造影剂、药品及器材等，凡没有以上违规违纪者，给肯定的权重分值,经查证核实给病人造成负面影响者给予倒扣分。

在考核学术不端行为方面，侧重医务人员在遇到自然灾害，传染病流行、重大伤亡事故等紧急情况时，有否不服从卫生行政部门调遣;有否从事非公益性医疗产品代言广告;在科研项目申请、成果申报、晋升晋级中提供虚假信息资料;抄袭或剽窃他人论文、成果;对他人考核、晋升、转正及定级评审过程，做出违背客观公正的评价，或对不同的学术观点采取压制、排挤、打击的行为;凡是没有以上违规行为者，给肯定的权重分值,对经查证核实造成负面影响者，给予倒扣分。

专业技术能力考核

专业技术能力考核，按人员所属的专业划分为：医疗，药剂，护理，医技四大类别，初级、中级、高级三个资级，鉴于个人技术职称不同，专业考核的选答题不一，自行申报，由同行评议的方式进行。本文以医疗专业指标为例：

由【初级】职称选答

住院医师考核评定内容包括：是否熟练掌握病历、病程记录等文书报告规范书写的要求；掌握对本专业常见病诊断、鉴别诊断、治疗技能；掌握常见穿刺、造影、导管检查操作的熟练程度；对本专业常见疾病放射、检验、超声、病理等检查的适应症、禁忌症、并发症的处置的能力等等，在科室同行评议中，根据其本人熟练掌握，基本掌握，初步掌握的程度，给予不同的专业考核分值。

由【中级】职称选答

主治医师评定内容包括：是否熟练掌握本专业疑难病医疗路经与抗菌抗癌类药物的正确使用；掌握本专业疑难病诊断、鉴别诊断与治疗，或具备承担二级手术技能；胜任指导下级医师制定正确的诊疗(或手术)方案，能及时发现并纠正下级医师不规范的诊疗行为；发现并纠正开大处方，大检查，或者因为个人过失造成院内交叉感染等事件；对没有发生以上情况者给予不同的专业考核分值，对出现上列问题者给以倒扣分。

由【高职】职称选答

副主任与主任医师考核评定内容包括：是否熟练掌握解决本专业复杂疑难的问题，或具备胜任大型复杂手术的能力；全年引进本专业新技术、新疗法项目的数量；了解本专业国内外发展趋势、现状，或对学术进展的认知程度；承担院内外会诊、临床带教、干部保健等工作的质量。

通过加大各级医务人员，以专业知识和临床技能为代表的生产力要素考核，体现对重能力考核评价的宗旨。

工作业绩评价

医务人员的工作业绩涵盖个人的岗位适应力，完成岗位工作的数量或手术质量，专业技能考试成绩，团结协作精神，以及在各项医疗质量检查中是否存在瑕疵等。例：个人完成专业岗位年工作量占本科室同岗工作量的比例；全年完成的岗位工作量占个人应完成量的比例；开展新技术、新项目、新手术是否符合行业规定与准入要求；本人应聘的执业岗位与职称是属于评聘一致，无职数待聘，低职高聘或高职低聘；本年度参加基础知识或专业技能考核考试成绩：以及专业岗位适应力评估等，体现对重业绩的考核导向。

健康出勤、继续教育考核

注重医务人员身体健康与出勤状况，考核围绕本人参加科室值班的天数，放弃公休假或值班补休的累计时间，参加继续教育、专业研修、下基层，援藏支边的时间，工作责任心与团队意识等要求。

包括全年应参加专业岗位值班 （含一、二线班）的实际天数；全年从事临床工作时间；因工作需要放弃公休假或值班补休的时间；继续教育得分；参加基层服务或援藏支边的时间；工作责任心与团队协作获得科室同事认同度等等，提升团队的凝聚力与向心力，体现对重表现的考核方向。

服务品质、病人滿意度评价

注重医务人员遵守医疗法律法规，技术操作规范，尊重患者的隐私权，知情同意权，医疗监督权的考核，注重病人参与服务满意度评价的考核，防止拒绝推诿病人而引发医疗纠纷。是否自觉执行首诊负责制，做到主动、周到、文明服务，不存在拒绝、推诿病人，延误患者诊治的行为；不存在对患者过度用药、过度检查、过度治疗或不按章收费的行为；是否尊重患者的隐私权，知情同意权，医疗监督权；全年执业安全，不存在医疗服务质量瑕疵而引发的医疗纠纷、责任事故等，借助患者满意度评价，制约有服务品质瑕疵者自律。

教学科研表现

侧重医务人员在认真做好本质工作的同时，考核开展新技术，新手术，新疗法的成效；是否善于总结经验教训，积极主动参与论文、专著、译文的撰写，获得临床教学科研的成果、取得科技进步奖的等级；或获得学科带头人，有突出贡献专家等称号，鼓励科技工作者创新创造，激励优秀卫生人才脱颖而出。

考核实行自评与他评相结合的方式，对在自评中弄虚作假，自以为是，自评分值明显高于他评分值者，采取倒扣分机制，对自评与他评分值相对应者，获得适当加权分，体现对被考核者信息真实性与诚信度的关注。

结论

制定一套科学、公平、适用、高效，可操作的人才考核评价系统，关系到卫生服务的可持续发展。年度考核指标初步规范了医务人员优秀、良好、合格、不合格等级之间的参考分值与相应的比例。

2015年在山东潍坊益都中心医院，河南南阳中心医院，重庆医科大学附属永川医院，厦门妇幼保健院等医疗机构进行模拟考核，实践证明：考核分在75分以下为不合格，76-85分为合格，86-95分为良好，96分以上为优秀。为各级各类医疗机构选优评先，年终绩效考核奖金的确定，提供客观依据，体现公平，公开，公正的评价效用。使用单位一致认为：年度考核指标建设，改变了既往考核内涵不规范、指标不统一，方法不严谨、搞形式走过场的方法。考核指标突显由单一向多元、定性到定量、静态向动态模式转变，具有鲜明的行业特点。采用第三方网络评价平台，提升了评价过程的便捷性，适应性，适用性，信度高，效果好。丰富了“党管人才”的手段与方法，具有推广应用的价值。

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