绩效导向、稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响

魏 巍 彭纪生

(1.安徽财经大学 工商管理学院,安徽 蚌埠 233030； 2.南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

一、引言

高绩效人力资源管理系统(HPWS)的绩效促进作用已得到众多研究的支持(Combs et al.,2006;Jiang et al.,2012)。随着组织环境动态性和不确定性的不断增强，企业面临着前所未有的问题和挑战(Zhou et al.,2001)，而员工创造力被视为组织应对竞争、获得发展的重要资源。因此，人力资源管理系统对创新的作用引起了学界的广泛关注(Anderson et al.,2014;Damanpour,1991)，研究者开始着重考察高绩效人力资源管理系统与创新之间的关系(Canan,2013)。既然员工创造力是企业创新的微观基础，那么，高绩效人力资源管理系统对员工创造力有何影响?

现有关于高绩效人力资源管理系统对员工创造力影响的研究结论主要存在两类观点：一类认为，高绩效人力资源管理系统有利于提高员工创造力。如，HPWS能够提升员工与工作相关的知识和技能(Anderson et al.,2014)、安全感(Jiang et al.,2012)、成员信息共享(Chiang et al.,2015)、情感承诺(Morrison,2002)，从而对员工创新具有积极作用。另一类则认为，高绩效人力资源管理系统对员工创造力具有负面作用。如，高绩效人力资源管理系统可能更多是激发员工的外在动机，而对员工创新的内在动机具有“挤出”效应，因此不利于提高员工富有创造力的工作绩效。高绩效人力资源管理系统包含的绩效薪酬等实践过于强调薪酬与绩效的关联性，这会给员工带来巨大压力(Ramsay et al.,2000)，导致其工作负担增加，角色超载(Jiménez et al.,2005)，从而不利于创造力的提升。

高绩效人力资源管理系统对员工创造力的影响之所以会出现研究结论上的不一致，可能缘于三个方面的原因：第一，现有研究对高绩效人力资源管理系统的构成界定不一。Jiménez et al.(2005)认为，高绩效人力资源管理系统包括招聘、雇佣合同、培训、绩效评价、内部晋升机会、员工参与、薪酬。Appelbaum et al.(2000)将高绩效人力资源管理系统界定为由员工参与、招聘、职业发展、培训、薪酬、利润分享、就业保障构成。苏中兴(2010)指出，人力资源管理系统作为企业战略的实施工具，企业的竞争战略对人力资源管理系统提出了不同的要求。具体而言，在成本领先战略下，企业不太倾向于采用高投入的人力资源管理实践，工作保障将大幅减少，与绩效相关的管理实践会增加；而创新战略则要求企业给予员工更多的工作保障、采取长期导向的雇佣政策。因此，为探析高绩效人力资源管理系统对员工创造力的影响，有必要依据高绩效人力资源管理系统内部不同实践的性质进行类型划分，继而综合考虑绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响。第二，关于高绩效人力资源管理系统与员工创造力的关系，现有文献多聚焦于两者的线性关系，并由此得出正相关或负相关的研究结论，而鲜有文献考察两者之间可能存在的非线性关系。第三，绩效导向人力资源实践与稳定导向人力资源实践可能存在交互作用。Delery(1998)将系统内人力资源实践的潜在关系划分为附加、替代或交互关系。在附加关系中各人力资源实践对员工的影响并无依赖性或重叠性。在附加关系假设下，对人力资源系统的测量既可以加总原始分数(Collins et al.,2006)获得，也能通过计算人力资源实践的Z值分数得到(Batt,2002;Guthrie,2000)。替代关系是指一些实践与其他实践在作用上是相互替代的。当一个实践对另一个实践具有替代性时，同时采用两种实践并不会比单个实践的效应大。如，Ichniowski et al.(1997)证实员工股票所有权与利润分享实践之间具有替代关系，两者联合使用的效果不会比单独使用更好。交互关系是指不同人力资源实践间的关系是交互作用的(Delery,1998)。采用对系统内部各实践进行简单加总的方法会低估人力资源管理系统对相关结果的影响(Delery,1998)。因此，高绩效人力资源管理系统内部各实践间并非相互孤立，而是存在相互影响的，深入分析各人力资源实践的关系有助于提升对高绩效人力资源管理系统及其影响的全面认知。Jackson et al.(2014)指出，当前针对不同导向人力资源实践在同一组织内共存的现象缺乏应有的实证关照。这提示，如果分别从不同类型的人力资源实践及其交互作用的角度去研究高绩效人力资源管理系统对员工创造力的影响，有助于揭示目前相关研究结论不一致的原因。

本文的创新主要体现在：第一，根据Gong et al.(2009)的观点，将高绩效人力资源系统内部实践进一步区分为绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践，从而探析两种不同类型人力资源实践对员工创造力的影响。第二，本文分别构建了绩效导向和稳定导向人力资源实践对员工创造力的非线性关系，并对非线性关系的作用机制进行了理论阐释。第三，探讨绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践的交互作用，检验交互作用对员工创造力的影响。具体而言，绩效导向和稳定导向人力资源实践间是互补关系，还是替代关系或附加关系？若两者是替代关系或附加关系，那么绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践能够独立发挥对员工创造力的作用；若两者是互补关系，则结合绩效导向和稳定导向的人力资源实践对员工创造力的影响更强。

二、理论基础与假设提出

(一)绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践

Gong et al.(2009)将高绩效人力资源管理系统内部实践活动划分为绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践。绩效导向人力资源实践关注人力资源的发展以及提供有效运用人力资源的动机和机会，主要包括选择性雇佣、参与管理、与绩效挂钩的薪酬、全面培训、职业发展计划、绩效评价。稳定导向人力资源实践关注对员工的保护和公平性，主要包括雇佣安全、雇佣公平。以往研究多认为人力资源管理系统的各个构成对结果的影响是相似的，不同于此，Liu et al.(2017)指出绩效导向和稳定导向人力资源实践发挥的作用是不同的。稳定导向人力资源实践关注保持员工工作的稳定性和公平性，而与员工的劳动生产率没有直接关系。绩效导向人力资源实践则更加重视任务完成和利润增长，旨在提升人力资源的潜在生产率。

(二)绩效导向人力资源实践与员工创造力

创造力是个体针对工作任务提出并实际使用新颖且有用想法的过程(Amabile,1983;Zhou,2003)。战略人力资源管理理论的行为观认为，人力资源实践是雇主交流、引导和保持所期望的角色行为的主要工具，其可以向雇员传递组织所期望的员工角色行为信息，激励员工努力实现组织期望的绩效。绩效导向人力资源实践中的全面培训有助于员工掌握完成工作所需的技能，职业规划可以提升员工对自身职业发展的感知，员工参与管理鼓励员工积极参与企业决策。这些绩效导向人力资源实践向雇员传递了组织期望他(她)们强化自主管理、自主创新的意愿，并通过基于绩效的权变薪酬激发他(她)们的创新动机，从而提升员工的创造力。此外，战略人力资源管理理论的资源观认为，人力资源是企业的战略性资源。绩效导向人力资源实践通过选择性雇佣、全面培训等活动，促使雇员形成具备独特的、稀有的、不可模仿和替代的人力资本，员工能力得以提升，而能力越高的个体其自我效能感越强(Liao et al.,2009)，创造力也越高。基于上述分析，绩效导向人力资源实践能够有效激发雇员创造力。

然而，绩效导向人力资源实践只有在一定范围内才会增强员工创造力，超过一定界限，即实行过高的绩效型人力资源实践可能适得其反。根据Warr(1987)提出的个体-组织匹配的“维他命模型”(Vitamin Model)，工作特征就如同身体中的维生素，其对维持员工的组织行为和态度是必需的；但是某些维生素过量则会对身体产生伤害，如个人控制的机会、技能应用的机会、外部目标、技能的多样等过量后，由此所衍生的绩效压力和结果的不确定性感知也就越强，即所谓的“额外消耗”(Additional Decrement,AD)。绩效导向人力资源实践包含的绩效评价以及与绩效挂钩的绩效薪酬、全面培训、职业提升计划等，在一定范围内能够通过薪酬、晋升等激发员工创新的动机，提高员工创造力。然而，根据自我决定理论，如果绩效导向人力资源系统过于强调创新绩效考核结果与员工利益的关联性，反而会弱化员工创新的内在动机(张勇 等，2013；张剑 等，2010)，同时也会增强工作的不安全感和压力，分散员工对创新的注意力(Jensen et al.,2013)，因而员工创新的内在驱动力将受到负面影响。这意味着绩效导向人力资源实践对员工创造力的影响呈二次曲线形态，即增量递减特征。基于此，本文提出：

H1：绩效导向人力资源实践对员工创造力有正向影响，但增量递减。

(三)稳定导向人力资源实践与员工创造力

稳定导向人力资源实践强调雇佣安全性和公平性，雇佣安全能够增强员工的组织支持感和认同感，基于“互惠”原则，具有雇佣安全感的员工也会给予组织较高的回报，进而对员工创新的内在驱动力产生积极影响。此外，资源观(Resource Based View,RBV)认为创新能力是积累的过程且具有路径依赖，因而稳定导向人力资源实践对员工创新更加有利。稳定导向人力资源实践是非结果导向的，员工较少受绩效目标的约束，有利于员工满足自主需要，激发员工创新的内在动机。同时，稳定导向人力资源实践也会赋予员工工作安全感(Gong et al.,2009;Sirgy et al.,2009)，促使员工集中精力从事创造性活动，且雇佣安全有助于降低员工之间的相互竞争，增进员工之间的相互信任与尊重，此时成员更易接受他人的意见及建议，并与他人开展合作。因此，稳定导向人力资源实践对员工创造力具有积极影响。

然而，稳定导向人力资源实践过高也可能过犹不及。如果员工认为环境是稳定的，则会坚持当前的惯例，难以激发自身的创新动机。Zhou et al.(2001)发现，工作不满意感在一定条件下能够激发员工的创造力，如果环境过于稳定、舒适，以至于无法对现有惯例产生冲击时，那么当前状况会继续维持，创造性活动也就失去了基本的变异刺激，最终会抑制员工的创造力。因此，本文预期稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响因心理计量折扣而呈二次曲线形态，即增量递减特征。基于此，本文提出：

H2:稳定导向人力资源实践对员工创造力有正向影响，但增量递减。

(四)绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用

个人-组织匹配理论认为组织能对员工的心理态度产生影响，但究竟是何种影响则取决于组织满足员工需求的程度。当个体需求在组织中得以满足时，其往往会对组织产生积极的认知评价(Kristof,1996)。需要指出的是，员工在同一时间存在多种需求(Alderfe,1969,1974)，既有发展需求，如技能提升和职业发展等，也有安全需求，如工作安全等。绩效导向人力资源实践，如全面培训、参与决策等可通过提升员工与工作相关的知识、技能，满足员工的发展需求，增强员工在工作中的控制感。而稳定导向人力资源实践则有助于满足员工的安全需求，使员工感觉对知识、能力的学习和投入具有长期性，进而能推动组织与员工的深度融合。

绩效导向和稳定导向人力资源实践的互补，有助于满足员工的多种需求，发挥协同作用(Nishii et al.,2008)。一方面，稳定导向人力资源实践对员工安全和公平需求的满足，可以降低绩效导向人力资源实践可能给员工带来的工作不安全感和压力，弥补绩效导向人力资源实践“额外消耗”所导致的创新内在动机不足。另一方面，绩效导向人力资源实践可以通过提升工作环境对员工变异性刺激，增强对员工创新的激励水平，进而降低工作环境过于稳定、舒适对创造力产生的不利影响。基于此，本文提出：

H3：绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用对员工创造力有正向影响。

三、样本、数据与变量测量

(一)研究样本

在2016年9月至2016年11月间，我们对江苏、安徽、浙江地区12家企业的员工进行了调查，涉及教育培训业、金融业、传统制造业、网络高新技术产业等。问卷通过现场及电子邮件两种方式发放。在具体填答过程中，由部门主管填写员工创造力题项，员工填写基本信息、绩效导向人力资源实践、稳定导向人力资源实践等相关题项。同时，通过编码方式将上级提供的信息和员工填答的信息进行匹配。

表1 样本分布特征(N=362)

调研主要包括以下步骤：对于每个调研部门，在与部门主管就研究目的进行有效沟通的基础上，通过现场发放和电子邮件两种方式向部门主管和员工发放配对的主管问卷和员工问卷。具体来说，首先考虑采用现场发放的方式，先对问卷进行编号，而后根据员工进入填答现场的签到顺序依次发放问卷，使员工拿到的问卷编号和签到的顺序一致，从而确保在匿名情况下调研人员能够将员工问卷与主管问卷予以匹配。其次，针对无法直接在现场填答的部分员工，通过电子邮件的方式发放和收集问卷。在具体操作上，先通过部门主管获得员工的企业内部邮箱地址，而后将员工问卷电子版发送至相应邮箱，同时建议员工通过该信箱提交填答完毕的问卷，由于企业内部电邮地址与员工个人一一对应，所以此举有助于使调研人员在匿名情况下能够将员工和主管作答的问卷加以匹配。在完成所有问卷的回收后，调研人员进行了细致的资料检查、筛选、录入和分析。

本次调研共计发放460份问卷，其中，现场发放325份，电子邮件发放135份。回收问卷413份，在剔除无效的51份问卷后，共获得有效问卷362份，有效回收率为78.7%。有效样本构成情况如表1所示。

(二)变量测量

为减少由相同的被试或数据来源、同样的测量情境、共同的项目语境以及项目的自身特征所造成的变量间的同源方差问题(Podsakoff et al.,2003)，本研究分别设计了针对部门主管和员工的两套问卷。其中，部门主管填写的问卷题项涉及部门员工的创造力及团队基本情况；员工作答的问卷题项涉及人口统计学信息、自我效能感、内在动机、绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践。在此基础上，将主管提供的信息和员工填答的信息进行匹配，形成完整的问卷数据，从而减少单一来源造成的同源方差问题。

(1)绩效导向人力资源实践。采用Gong et al.(2009)编制的量表，包括选择性雇佣、参与决策、绩效薪酬、全面培训、职业规划、绩效评价六部分，共36个题项。示例题项如“我的薪酬是与绩效相匹配的”、“我现在每年都要接受长时间的培训”等，采用Likert 7点量表。由于绩效导向人力资源实践包含的题项较多，本文根据Piccolo et al.(2006)的方法，先将绩效导向人力资源实践包括的项目进行打包处理，再进行相关的统计分析。

(2)稳定导向人力资源实践。采用Gong et al.(2009)编制的量表，包括雇佣安全性和雇佣公平性两部分，共12个题项。示例题项如“我的工作较稳定”、“我不太可能被现在的公司解雇”等，采用Likert 7点量表。

(3)员工创造力。采用Zhou et al.(2001)使用的量表，共13个题项。示例题项如“该员工善于提出实现目标的新方法”、“该员工善于提出对改善绩效的新颖且实用的想法”等，采用Likert 5点量表。

(4)控制变量。由于性别、年龄、工龄、教育水平等变量会影响员工创造力(Jaskyte et al.,2006)，因此，本研究将上述人口统计学变量作为控制变量。此外，企业所有制性质(Liu et al.,2017)、自我效能感(Liao et al.,2010)、内在动机(Tierney et al.,1999)等也被证实会对员工创造力产生影响，故本研究也将它们作为控制变量。其中，自我效能感采用Chen et al.(2001)编制的量表，共8个题项，示例题项如“我能够实现大多数我为自己设定的目标”、“当面对困难任务时，我相信我能够完成这些困难的任务”。内在动机采用Tierney et al.(1999)编制的量表，共5个题项，示例题项如“我喜欢寻找复杂问题的解决方法”、“我喜欢对产品提出新想法、新点子”等。

四、实证分析

(一)信度与效度检验

为确保研究的可靠性，本文采用Conbach′s α系数评价量表的信度，使用SPSS 19.0统计软件进行分析。结果表明，稳定导向人力资源实践量表的Cronbach′s α值为0.886，绩效导向人力资源实践量表的Cronbach′s α值为0.914，员工创造力量表的Cronbach′s α值为0.832，均超过了0.8，说明测量量表具有较好的内部一致性，符合信度要求。同时，为保证量表的有效性，还需进行效度检验。本研究采用LISREL 8.7对绩效导向人力资源实践、稳定导向人力资源实践以及员工创造力三个变量进行验证性因子分析(CFA)，表2显示了检验结果。从中可以发现，3因子模型的拟合效果(χ2/df=2.64<5，RMSEA=0.07<0.08，CFI=0.97>0.90,NFI=0.94>0.90，GFI=0.88>0.85)在统计意义上显著优于其他模型，而且其匹配指数都处于可接受的水平之上，这意味着本研究的3个主要变量具有良好的区分效度。

注：PHR表示绩效导向人力资源实践；MHR表示稳定导向人力资源实践；CR表示员工创造力。

(二)相关性分析

相关变量的均值、标准差和相关系数的分析结果如表3所示。从中可知，绩效导向人力资源实践与员工创造力(r=0.70,p<0.01)显著正相关，稳定导向人力资源实践与员工创造力(r=0.55,p<0.01)显著正相关，假设1和假设2得到了初步支持。

表3 变量均值、标准差和相关系数

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01；N=362。

(三)回归分析与假设检验

为进一步探讨绩效导向人力资源实践、稳定导向人力资源实践以及两者的交互作用与员工创造力之间的关系，本研究在控制性别、年龄、工龄、教育水平、企业所有制性质、自我效能感和内在动机变量的基础上，对核心变量之间的关系进行了多元回归分析，结果见表4。模型1为仅包含控制变量的基准模型，模型2至模型5为包含主效应的模型，其中模型2和模型3考察了绩效导向人力资源实践对员工创造力的影响，模型4和模型5考察了稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响，模型6为加入交互效应的模型。

表4 绩效导向与稳定导向人力资源实践对创造力的回归分析结果

注:*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

1.绩效导向人力资源实践对员工创造力的效用检验

从表4模型2可以看出，绩效导向人力资源实践对员工创造力的影响达到显著水平(β=0.40，P<0.001)，这表明绩效导向人力资源实践对员工创造力具有重要的解释作用。根据假设，再将绩效导向人力资源实践、绩效导向人力资源实践的平方同时对员工创造力进行回归，模型3结果显示绩效导向人力资源实践的一次方对员工创造力具有正向影响(β1=0.83，P<0.001)，而二次方对员工创造力具有负向影响(β2=-0.51，P<0.05)。与模型2相比，模型3的R2值有显著意义的提高。根据Aiken et al.(1991)对非线性拟合的研究结论，若一次项显著为正，二次项显著为负，则自变量对因变量的正向影响服从增量递减规律。因此，上述结果表明绩效导向人力资源实践与创造力呈二次曲线关系，且符合边际递减规律。这意味着绩效导向人力资源实践虽对员工创造力有积极影响，但如若超过一定限度，绩效导向人力资源实践对于员工创造力的贡献率将递减，假设1得到验证。

2.稳定导向人力资源实践对员工创造力的效用检验

稳定导向人力资源实践与员工创造力关系的检验步骤同上。模型4中稳定导向人力资源实践的一次方对员工创造力的影响达到显著水平(β3=0.31，P<0.001)，表明稳定导向人力资源实践对员工创造力具有重要的解释作用。模型5中稳定导向人力资源实践的一次方和二次方同时对员工创造力进行回归，二次方对员工创造力具有显著的负向影响(β4=-0.33，P<0.01)，并且与模型4相比，模型4的R2值有显著意义的提高，这说明稳定导向人力资源实践与员工创造力存在二次曲线关系，且符合边际递减规律，假设2得到验证。

3.绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用对员工创造力的效用检验

模型6考察绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用对员工创造力的影响，将绩效导向人力资源实践、稳定导向人力资源实践以及二者的交互项一并纳入回归方程中，结果显示交互项对员工创造力具有显著的正向影响(β5=0.13，P<0.05)。假设3得到验证。

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

本研究借鉴Gong et al.(2009)对高绩效人力资源管理系统的划分方式，分别考察了绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响，并进一步分析了两者的交互作用。结果表明：绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践对员工创造力均有积极影响，但增量递减；两者的交互作用会对员工创造力产生显著的正向影响，意味着结合绩效导向和稳定导向人力资源实践的高绩效人力资源管理系统对员工创造力的作用更强。

(二)管理启示

首先，企业应该深化对绩效导向人力资源实践作用的认知。本研究结论表明，绩效导向人力资源实践对员工创造力具有二次曲线型影响，说明绩效导向人力资源实践虽然有助于提升员工创造力，但并不具有可持续性，边际增长率递减。这意味着通过给予创新奖励、培训等方式提升员工对绩效型人力资源实践的感知，在一定范围内对员工创造力确实具有正向影响，但越过一定界限，激励效应将边际递减，因而在人力资源管理实践中一味强调对创新绩效的奖励，不仅会增加企业创新成本，还可能适得其反。

其次，企业应加深对稳定导向人力资源实践效能的理解。本文发现，与绩效导向人力资源实践类似，稳定导向人力资源实践对员工创造力也具有二次曲线型影响。这表明企业通过提供雇佣保障和公平的环境有助于增强员工对稳定人力资源实践的感知，但过于强调工作的安全和稳定，可能会导致“安于现状”情结的出现，进而弱化创新的内在动机，不利于创造力的持续提升。

最后，企业应促进绩效导向和稳定导向人力资源实践在组织内部的相互协调。综合绩效导向和稳定导向人力资源实践产生的互补作用，有助于突破单一类型实践对创造力作用的局限。这意味着管理者在激发员工创造力的过程中应采用多种途径，除给予员工一定程度的创新奖励以及全面培训、晋升外，还应注重提升员工的工作保障，塑造稳定、公平的组织创新氛围。

(三)研究局限和未来展望

第一，本研究对绩效导向人力资源实践和稳定导向人力资源实践的测量采取了员工评估的问卷调查方式。由于该方式仅反映了员工对绩效导向和稳定导向人力资源实践的主观评价，其真实性和准确性难免存在误差。因此，未来需要对不同类型人力资源实践的评估采取更有效的测量模式。

第二，本研究没有将中介变量和情境调节变量纳入分析中。虽然现有文献已对高绩效人力资源管理系统的影响机制和边界条件展开了研究，但主要是将高绩效人力资源管理系统作为一个整体，进而分析其对结果变量的影响(Chadwick,2010)。然而，不同性质的人力资源实践对员工创造力的影响机制及边界条件可能存在差异，因此后续研究需要在区分不同性质人力资源实践的基础上，进一步探讨相关的作用机制及边界条件。