可雇佣性视角下听障大学生就业影响因素的实证调研

摘 要：文章采用美国达成必备技能秘书委员会调查工具，向2016届南京特殊教育师范学院毕业实习返校听障大学生和健全大学生发放问卷，分析调查问卷收集可雇佣性数据，结果表明：一方面听障大学生具有比较优势，在技术技能方面，明显好于健全大学生；在资源技能与系统技能方面，也与健全大学生基本接近。另一方面由于听力障碍，在基本技能和人际技能方面，与健全大学有较大差距；在思考技能、个人素质与人际技能方面，也与健全大学生也存在一定差距。因此残疾人职业教育需要根据残疾人的身体特点，选择合适的职业目标，针对性地积累相关知识、训练相应技能，最终在合适的岗位上最大限度发挥残疾人比较优势，实现就业。

关键词：听障大学生；可雇佣性；实证调查

作者简介：张金福（1964-），男，山东陵县人，南京特殊教育师范学院教授，研究方向为残疾人人力资源、残疾人职业教育。

基金项目：全国教育科学“十二五”规划2014度全国教育规划教育部重点课题“特殊职业教育残疾学生职业能力培养策略研究”（编号：DJA140243），主持人：张金福。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）05-0167-05

随着我国残疾人事业的发展，残疾人受教育程度稳步提高，残疾人接受高等教育的数量逐年增加。作为残疾人群体中具有较高综合素质和较强工作能力的人力资源，残疾大学生在就业市场上应当具有较强的竞争力。然而在当前日益严峻的就业形势下，健全大学生甚至研究生都面临着重重压力，残疾大学生的就业之路异常艰难。做好残疾大学生教育工作，解决残疾大学生就业问题不仅是保障、改善残疾大学生及其家庭生活的需要，也是残疾大学生自强自立、自我发展的需要，还是全面建成小康社会、实现共同富裕、促进社会公平正义的必然要求。

残疾大学生的就业困难和就业问题不仅是社会各界持续关注的重点问题，也是学术研究的热点问题。现有的研究从残疾大学生个人家庭、用人单位、社会偏见和政策法规等方面探讨残疾大学生就业问题和应对策略。学者们还从通用技能和专业技能角度探讨大学生就业问题，研究实现就业、持续就业和转换职业所必需具备的能力，提出了可雇佣性概念。可雇佣性不仅影响残疾大学生的初次就业，还影响残疾大学生的职业生涯发展。

在大学生可雇佣性方面，国外学者进行了广泛的研究，国内也有不少研究。但是很少有学者对残疾大学生的可雇佣性进行研究，本文选取听障大学生为研究对象，通过对这一群体可雇佣性的系统研究，揭示听障大学生职业发展的规律性。在回顾可雇佣性研究的基础上，根据听障大学生自身特点选择美国达成必备技能秘书委员会的调查工具，对听障大学生和健全大学生发放问卷，通过分析听障和健全大学生可雇佣性调查问卷数据得出调查研究结果和结论，并提出教学教育和未来研究建议。

一、可雇佣性文献回顾及假设提出

1909英国学者贝弗里奇（Beveridge）首先提出可雇佣性（Employability）概念。可雇佣性是实现就业、持续就业和转换职业所必需具备的能力[1]。在中文文献中，与Employability对应的概念，除了可雇佣性，还有可雇佣技能、就业能力和就业力。20世纪60年代国际上许多学者和机构开始研究可雇佣性。英国学者Hillage和Pollard把可雇佣性定义为获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。Fugate、Kinicki與Ashforth提出了以个性为中心的心理─社会性构念的可雇佣性模型，可雇佣性由个人适用性、职业认识、社会资本和人力资本三个层面所构成[2]。Yorke与Knight提出了USEM可雇佣性模型，USEM模型包括四个主要组成要素：理解力、技能、自我效能和元认知[3]。Pool和Sewell对可雇佣性构成进行研究，提出了CareerEDGE模型，可雇佣性在职业发展学习、工作与生活经历、专业知识、理解能力和技能、一般技能和情商等五个基本层面的不断反思和评价中形成，这五个方面的能力最终表现为自我效能、自信和自尊[4]。英国教育与就业部提出可雇佣性包括传统智力技能、核心或关键技能、拥有市场价值的个人特性和掌握企业如何运营的知识。加拿大会议委员会提出可雇佣性包括基本技能、个人管理技能、团队技能等三个构成要素[5]。美国培训与开发协会对可雇佣性进行了深入的分析，认为可雇佣性包括基本技能、沟通技能、适应能力、自我发展技能、群体交往技能和影响力等六大类别。美国达成必备技能秘书委员会可雇佣性包括三项基础技能和五项职场能力，五项职场能力依赖于三项基础技能。三项基础技能包括基本技能、思考技能和个人品质，五项职场能力包括资源技能、人际技能、信息技能、系统技能和技术技能[6]。

国内关于可雇佣性研究起步较晚，宋国学采用结构化访谈、德尔菲研究和问卷调查等方法构建并验证了基于可雇佣性视角的大学生职业能力模型[7]。王霆通过专家访谈和文献研究，提出由通用职业能力、专业能力、专业支持技能和个性特质四个独立因子构成的多维结构大学生就业力框架[8]。汪昕宇在国内外已有的可雇佣性研究基础之上，构建包括专业能力、通用技能和基本素养的三维能力结构模型，调查了大学生具备的能力水平和岗位需求之间的能力缺口[9]。卫静芬分别从学生角度和雇主角度调查大学生可雇佣性，分析差距并提出大学生可雇佣性开发策略建议[10]。

假设H1：可雇佣性影响听障大学生的就业和职业发展。

假设H2：通过可雇佣性维度结构模型，可以调查听障大学生岗位能力缺口。

在残疾大学生可雇佣性方面，Anizam、Manisah和Amla调查了99名马来西亚职业学校残疾毕业生可雇佣性和职业之间关系。69名就业残疾毕业生中只有24人的工作领域与所学专业技能有关[11]。虽然就业率达70%，但大部分残疾毕业生并非从事所学专业技能的工作。Fazlinda、Ab、Ramlah和Abdullah从雇主角度研究了职业技术学院听障学生可雇佣性技能，采用美国达成必备技能秘书委员会调查工具对雇主进行调查，调查结果表明雇主认为个人素质、基本技能和人际技能是听障大学生的三大最重要技能[12]。张群和周玲岚通过对高职听障生在动漫产业就业适应性调查，发现三维建模师岗位最适合高职听障生，还提出模块化、项目化与产学结合等人才培养策略建议[13]。

西方学者和机构对可雇佣性研究较为深入，不同的学者和机构提出了不同的观点和模型。国内在引进介绍可雇佣性概念和理论的同时，还探索了本土大学生可雇佣性构成以及可雇佣性能力缺口问题。学者也开始关注残疾大学生可雇佣性问题。

假设H2：听障大学生的能力缺口能够进行有针对性的训练，促进其特定岗位的就业。

二、调查工具及方法

（一）问卷和样本的选取

听障大学生可雇佣性调查采用美国达成必备技能秘书委员会的调查问卷[14]，对南京特殊教育师范学院毕业实习结束后返校的听障大学生发放177份问卷，回收问卷156份，其中有效问卷153份，有效率回收率为98.1%。同时向专业相同或相近的毕业实习结束后返校的健全大学生发放306份问卷，回收问卷253份，其中有效问卷231份，有效率为91.3%。

美国达成必备技能秘书委员会可雇佣性包括三项基础技能和五项职场能力，36项具体技能。在问卷中每项技能的题项采用里克特5分量表测量，每个题项要求学生回答两个方面问题。一方面回答学生对该项能力和技能的实际具备程度，“1”表示“较差”，“2”表示“差”，“3”表示“一般”，“4”表示“强”，“5”表示“很强”。另一方面回答在应聘和实际工作中，该项能力和技能的重要程度，“1”表示“不重要”，“2”表示“有点重要”，“3”表示“重要”，“4”表示“很重要”，“5”表示“非常重要”。

（二）数据的收集

本研究从两个方面分析问卷收集的调查数据。

第一个方面，比较听障大学生与健全大学生对各项能力和技能的实际具备程度，分析听障大学生可雇佣性的问题与特点。将可雇佣性各项能力和技能所包含能力子项得分进行加总平均作为可雇佣性及其各维度的指数，将听障大学生与健全大学生各项能力和技能的实际具备程度进行比较，分析听障大学生可雇佣性能力问题和特点。

第二个方面，比较听障大学生各项技能的实际具备程度和在听障大学生应聘和实际工作中各项技能的重要程度，这在一定程度上反映了就业市场对听障大学生的技能需求和听障大学生实际能力之间的能力缺口。将可雇佣性各项能力和技能所包含能力子项得分进行加总平均作为可雇佣性及其各维度的指数，并将可雇佣性各项能力和技能的实际具备程度和可雇佣性各项能力和技能的重要程度相减得到可雇佣性及其各能力维度缺口值。

三、调查数据分析

（一）听障大学生与健全大学生实际具备的可雇佣性技能对比分析

利用实习后返校即将毕业听障大学生与健全大学生问卷调查数据，比较听障大学生和健全大学生可雇佣性技能的实际水平，结果见表1。从表1可以看出，在技术技能方面，听障大学生好于健全大学生。在基本技能、思考技能、个人素质、信息技能和系统技能方面，听障大学生不及健全大学生，其中基本技能差距最大，听力障碍是产生差距的重要因素。在人际技能方面，残疾大学生和健全大学生也存在一定差距，但不明显。在资源技能与系统技能方面，听障大学生与健全大学生基本接近。在可雇佣性总体上，听障大学生与健全大学生存在显著差距。

（二）听障大学生可雇佣性技能缺口分析

利用实习后返校即将毕业听障大学生问卷调查数据，计算工作岗位对可雇佣性各能力维度的需求水平与实际具备的能力水平之间的差值，即听障大学生可雇佣性能力缺口。具体做法是把可雇佣性各能力维度所包含的能力项目的得分进行加总平均，将工作岗位对可雇佣性各能力维度的需求水平与听障大学生实际具备的能力水平相减得到可雇佣性各维度能力缺口，分析结果见表2。

基本技能、思考技能和个人品质等影响听障大学生的实际能力，从而造成了听障大学生对就业岗位的较大能力缺口。从表2可知，从就業岗位对听障大学生能力需求与听障大学生实际能力水平之间差距来看，除了技术技能，其它各项技能都存在显著的能力缺口，即岗位能力需求水平均高于听障大学生所具备的能力水平。能力缺口最大的是思考技能、基本技能、个人素质。其次，系统技能和人际技能的缺口也比较大。信息技能与资源技能的缺口相对较小。

四、实践应对方法

（一）依据听障大学生的个体成长，实行个性化的能力开发

残疾人职业教育的对象特殊，其教学内容的选取和设置，要符合对象身心的发展和生理的特殊需要，通过个性化的配置方案，不断缩小残疾人职业能力与职业需求之间的差异。残疾个体先天能力的差异性是残疾人职业教育与普通职业教育的一个主要区别。不同的残疾类型，个体的特性不同。听障大学生的听力受损，其逻辑思维能力较弱，但其观察能力较强，在职业技能的训练时，应根据功能的代偿作用，进行特殊训练，发挥他们的特长。另一方面，不同个体也存在这差异，由于致残等级，致残原因、残障程度不同，每个学生身上又会表现出不同的特征，可谓千人千面。面对这种差异和不确定性，我们必须尊重不同残疾个体特殊发展需求和原有基础，对学生的空间知觉、形状知觉、符号知觉、手眼协调、管理能力、坚持能力、抗挫能力、情绪稳定、严谨能力、责任能力、自信能力进行系统的分析，同时对其听力残存能力、知觉辨别力、逻辑推理和职业性向（兴趣倾向、个体经历和人格倾向）能力进行全面评定和测试，在充分了解职业发展可能性的基础上，参照康复医学的理论和技术方法，通过多学科的交叉和融合，制订个性化的职业康复和发展计划。其次根据听障大学生的逻辑思维能力弱，而观察能力较强的特点，通过功能的代偿作用，发挥他们的空间知觉、形状知觉的特长，研发“人职匹配”的个性化课程体系，使其潜能得到充分的开发。并通过提供全方位的学习支持体系，弥补因听力障碍造成的课堂信息缺失，和沟通交流的障碍造成的认知水平滞后。

（二）加强听障大学生社会实践，提升个体的认知能力

当前由于就业环境和就业形势给听障大学生带来巨大的就业心理压力，同时社会对听障大学生的包容性还不够。单纯依靠学校乃至家庭、社会的外部帮助是不够的，自身的职业选择问题必须依靠自我力量解决，从另一个角度来说，个体对自我的认识和了解以及对职业、社会的了解原本就是无止境的，在不断的变化过程中才有不断的进步。Westbrook认为个体的职业发展能力是和其独特的技能、态度和知识相关，并由其认知能力决定的[15]。个体在职业上获得成功，除了具备与职业环境相匹配的职业技术等显性能力外，还要具备对职业环境正确预测、判断和认知之后的适应性，以及和特定职业相一致的职业责任和职业品质等。听障大学生对就业的认知并非朝夕间可以改变的。从入学开始学校创造更多的机会，积极引导聋生积极参加社会实践是修正其认知偏差的重要途径。不断的实践过程中开阔视野，发现自己的认知与现实的偏差，以更早地做出调整，这样缩短进入社会的适应期，在实践中逐步发现自己的兴趣和价值，调整认知偏差，在毕业的时顺利做出选择，降低由自我认知缺乏而产生的焦虑。充分发挥自己的主观能动性，主动去寻求更多的岗位和工作机会，不断地适应社会大环境，为职前培训做好针对性准备。

（三）加强校企合作的实践教学，提高听障大学生的可雇佣性

听障大学生的职业教育经历包括两个相互关联的过程：第一个是从通识教育过渡到职业教育；第二个是从校园环境过渡到工作岗位。通过校企合作、工学结合的实践教学形式，实现学校环境和企业环境的无缝对接。随着现代科学技术的发展，对从业者劳动技能和工作熟练的要求进一步提高，通过顶岗实习等形式在企业和学校教师共同指导下，完成生产任务，了解工作世界，熟悉岗位技能，顺利实现从学校向工作岗位的过渡。在真实的岗位上，一方面了解促进社会发展的技术和技能，通过产品入门教育，欣赏美好的技术设计和工艺过程，通过技术发展、职业分类、产品工艺等现代职业文化入门知识的介绍，让他们在做中学，在过程的经历和体验中学，促进职业性发展和个性发展，提高可雇佣能力。另一方面通过企业文化与高职院校文化的深度合作，将企业文化中先进的管理思想、激烈的竞争意识、创新的工作理念、全局的团队意识、严格的行业准则、标准的职业规范、高端的服务水准与职业院校的博爱、自强、奋进校园文化相结合，形成高尚而丰富的校企共同文化，深化校企协同育人机制，让听障大学生分享优秀管理人才和业务人才的成长感悟和成功经验，努力提高个人素质、系统技能和人际技能。

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责任编辑 时红兵